用人單位辭退員工實質上是 勞動合同 解除員工被違法辭退有哪些情況 的原因之一。勞動 合同解除 是指勞動 合同訂立 后員工被違法辭退有哪些情況 ，尚未全部履行前員工被違法辭退有哪些情況 ，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅 勞動關系 的一種法律行為。由于勞動合同解除事關重大，因此 勞動法 對其條件和程序做了嚴格的規(guī)定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴格的法律條件和法律程序，不是說辭就可以辭。不正確的辭退有很多的情形，其中最為嚴重的就是違法的辭退。 違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形： 1、辭退員工事實依據不充分; 2、辭退員工法律依據不準確; 3、辭退員工操作程序不合法。上述三種違法的辭退，往往會給公司的經營管理帶來巨大的法律風險。根據現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定， 解除勞動合同 可分為以下兩種情況： (一)雙方 協(xié)議解除勞動合同 。根據《勞動法》第二十四條的規(guī)定，勞動 合同當事人 協(xié)商一致，可以解除勞動合同，此種情況下，不問解除的事由，只要雙方協(xié)商一致，即可解除勞動合同。 (二)用人單位單方解除勞動合同，又分三種： 1、用人單位隨時解除勞動合同。根據《勞動法》第二十五條的規(guī)定，勞動者有下列情況，用人單位可以隨時解除勞動合同： a、在 試用期 間被證明不符合錄用條件的; b、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的; c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的; d、被依法追究刑事責任的; e、被 勞動教養(yǎng) 的。 2、用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同。根據《勞動法》第二十六條的規(guī)定，發(fā)生下列情況，用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同： a、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的; b、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;c、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議

三大類情形員工被違法辭退有哪些情況 ：一種是單位辭退員工的事實依據并不充分;一種是單位辭退員工的法律依據不準確;還有一種是單位辭退員工的操作程序并不合法。

【法律分析】

辭退員工中經常出問題的基本都是不正確的甚至是違法的辭退。比如員工被違法辭退有哪些情況 ，試用期可以隨便辭退員工員工被違法辭退有哪些情況 ；員工違紀，可以辭退；只要公司給經濟補償金并提前一個月通知，可以辭退員工等等。這些觀點都是很危險的，實踐中發(fā)生的大量案例已經證明，持有這些觀點的企業(yè)往往都是勞動爭議不斷并且屢屢敗訴的企業(yè)。用人單位辭退員工實質上是勞動合同解除的原因之一。勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的一種法律行為。由于勞動合同解除事關重大，因此法律對其條件和程序做了嚴格的規(guī)定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴格的法律條件和法律程序，不是說辭就可以辭。不正確的辭退有很多的情形，其中最為嚴重的就是違法的辭退。

【法律依據】

《中華人民共和國勞動合同法》 第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

根據相關法律規(guī)定員工被違法辭退有哪些情況 ，用人單位違法員工被違法辭退有哪些情況 的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形員工被違法辭退有哪些情況 ：一種是單位辭退員工員工被違法辭退有哪些情況 的事實依據并不充分員工被違法辭退有哪些情況 ；一種是單位辭退員工的法律依據不準確；還有一種是單位辭退員工的操作程序并不合法。

法律分析

辭退員工中經常出問題的基本都是不正確的甚至是違法的辭退。比如，試用期可以隨便辭退員工；員工違紀，可以辭退；只要公司給經濟補償金并提前一個月通知，可以辭退員工，這些觀點都是很危險的，持有這些觀點的企業(yè)往往都是勞動爭議不斷并且屢屢敗訴的企業(yè)。用人單位辭退員工實質上是勞動合同解除的原因之一。勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的一種法律行為。由于勞動合同解除事關重大，因此勞動法對其條件和程序作了嚴格的規(guī)定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴格的法律條件和法律程序，不是說辭職就可以辭職。不正確的辭退有很多種情形，其中最為嚴重的就是違法的辭退。違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形：1、辭退員工事實依據不充分；2、辭退員工法律依據不準確；3、辭退員工操作程序不合法。

法律依據

《中華人民共和國勞動法》

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。

第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規(guī)定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。

1、 試用期辭退 ; 2、嚴重違紀員工員工被違法辭退有哪些情況 的辭退; 3、嚴重失職、營私舞弊員工被違法辭退有哪些情況 ，給企業(yè)利益造成重大損害的員工的辭退; 4、違法兼職員工的辭退; 5、欺詐、脅迫企業(yè) 訂立勞動合同 員工的辭退; 6、被追究刑事責任員工的辭退; 7、對患病或者 非因工負傷 員工被違法辭退有哪些情況 ，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作員工被違法辭退有哪些情況 ，也不能從事企業(yè)另行安排的工作員工的辭退; 8、對 不能勝任工作 ，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作員工的辭退; 9、對 勞動合同訂立 時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動 合同無法履行 ，經企業(yè)與員工協(xié)商，未能就 變更勞動合同 內容達成協(xié)議有關員工的辭退; 10、經濟性裁員。

一說到開除員工員工被違法辭退有哪些情況 ，很多人都認為用人單位的行為是不符合法律規(guī)定的，是不合法的，但是也不可以一概而論，如果說用人單位辭退員工有正當?shù)睦碛?，也是可以不用承擔法律責任，不用支?違約金 ，以及賠償費用的。那么關于 勞動合同法 開除員工的合法情形有哪些 一、勞動合同法開除員工 用人單位除按勞動合同法第三十九條規(guī)定的情形無需支付 經濟補償金 外，其它情況根據解除的原因不同，賠償?shù)姆绞绞遣灰粯拥摹? 1、如果雙方協(xié)商一致 解除合同 ，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月 工資 的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這里所稱的月工資是指勞動者在 勞動合同 解除或者終止前十二個月的平均工資，按應發(fā)工資計算。 2、如果單位沒有正當合法理由單方辭退，需要按上面標準支付雙倍的 賠償金 。 《勞動合同法》 第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以 解除勞動合同 ： (一)在 試用期 間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的; (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; (四)勞動者同時與其員工被違法辭退有哪些情況 他用人單位建立 勞動關系 ，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使 勞動合同無效 的; (六)被依法追究刑事責任的。 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 第八十七條 用人單位違反本 法規(guī) 定解除或者 終止勞動合同 的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。試用期內不得隨意辭退員工。 要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。 辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據。 對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。 勞動法 規(guī)定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標準作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被 勞動教養(yǎng) 的，單位也可以隨時辭退。 辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金。 辭退無過錯的員工僅限于以下情形： 1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的; 2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; 3、勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。 辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據其工作年限支付經濟補償金。 經濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。 所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批員工。經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的企業(yè)。此外， 上海 市對實施經濟性裁員也有嚴格限制，即上述企業(yè)必須在實施停止招工、清退各類外聘人員、停止 加班 加點、降低工資四項措施后仍無好轉的，才能實施經濟性裁員。其次，對符合進行經濟性裁員條件的用人單位，應按下列程序裁減人員： (一)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料; (二)提出裁減人員方案; (三)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善; (四)向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見; (五)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。 辭退員工中的特殊限制 根據《勞動法》第二十九條的規(guī)定，出于對特殊人群的保護，員工有下列情況之一并且沒有過錯的，用人單位不能辭退： (一)患 職業(yè)病 或者因工負傷并被確認喪失或者部分 喪失勞動能力 的; (二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的; (三) 女職工 在孕期、產期、哺乳期內的; (四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。換句話說，對于具備上述情形之一的員工，除非其有嚴重違紀等過錯的，否則用人單位不得辭退。 辭退員工的程序問題 用人單位辭退員工時，還應注意一個通知工會的程序問題。根據《中華人民共和國工會法》第21條的規(guī)定，企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。 對用人單位來說，在辭退員工時，務必要注意合法性的問題，即辭退員工時一定要保證 證據 確鑿、依據充分、程序合法。由于法律規(guī)定辭退員工的 舉證責任 完全在于用人單位一方，因此證據確鑿是用人單位合法解除合同的基礎，在此基礎之上，還要有相關的法律法規(guī)政策和內部規(guī)章制度作為法律依據，這是用人單位合法辭退員工的關鍵。同時，在辭退員工時還應注意程序問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會的預先告知問題等。防范于未然，方保用人單位在辭退員工時立于不敗之地。 勞動合同法開除員工 的合法情形有哪些，如果說勞動者在工作期間存在明顯的過錯，導致公司的利益受損的，那么用人單位是可以單方面的辭退員工的，但是在員工的試用期期間，是不可以辭退的，否則就要承擔一定的賠償費用。

在職場里員工被違法辭退有哪些情況 ，什么情況員工被違法辭退有哪些情況 你會被辭退？1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2、勞動者嚴重違反單位的規(guī)章制度的。

3、勞動者嚴重失職、營私舞弊，給單位造成重大損失的。

4、勞動者同時與其他單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經單位提出，拒不改正的。

5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。

6、勞動者被依法追究刑事責任的。

7、勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的工作的。

8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能用途工作的。

9、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，單位經與動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

10、依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的。

11、生產經營發(fā)生嚴重困難的。

12、企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。

13、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

二、注意事項

1、述1-6項情形，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同，不需要向勞動者支付經濟補償。

2、述7-13項情形，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

3、述7-9項情形，用人單位提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，方可解除勞動合同。

4、述10-13項情形，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，單位需要提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動部門報告，可以裁減人員。

單位辭退員工可以分為合法辭退與違法辭退兩大類。在違法辭退員工的情況下，就要按照《勞動合同法》中的規(guī)定，對員工做出賠償。但即使單位是合法辭退員工，一些情況下也是需要向其支付經濟補償金的。這里就要對賠償金和經濟補償金做出嚴格區(qū)分才行。說到辭退，相信大多數(shù)都不曾經歷過，如果真是被辭退了要么公司的問題，要么是自身的問題，總之，不是好事。當然，辭退也不是說辭就能辭的，企業(yè)或者是勞動者都是受法律保護的。尤其是在試用期這個階段，這個過程中被辭退對于雙方來說都不是好現(xiàn)象，能不辭退還是不辭退的好。