違法解除勞動合同，就是公司沒有任何合法理由與員工解除勞動關系。若公司無合法理由辭退違法辭退員工的認定 你，是違法解除勞動合同，應每工作一年支付2個月工資作為賠償金。以你離職前12個月的平均工資計算工資標準?？梢越獬那樾芜`法辭退員工的認定 ：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

【法律依據(jù)】

《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

【溫馨提示】

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根據(jù)相關法律規(guī)定違法辭退員工的認定 ，用人單位違法違法辭退員工的認定 的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形：一種是單位辭退員工的事實依據(jù)并不充分違法辭退員工的認定 ；一種是單位辭退員工的法律依據(jù)不準確違法辭退員工的認定 ；還有一種是單位辭退員工的操作程序并不合法。

法律分析

辭退員工中經(jīng)常出問題的基本都是不正確的甚至是違法的辭退。比如，試用期可以隨便辭退員工；員工違紀，可以辭退；只要公司給經(jīng)濟補償金并提前一個月通知，可以辭退員工，這些觀點都是很危險的，持有這些觀點的企業(yè)往往都是勞動爭議不斷并且屢屢敗訴的企業(yè)。用人單位辭退員工實質(zhì)上是勞動合同解除的原因之一。勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的一種法律行為。由于勞動合同解除事關重大，因此勞動法對其條件和程序作違法辭退員工的認定 了嚴格的規(guī)定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴格的法律條件和法律程序，不是說辭職就可以辭職。不正確的辭退有很多種情形，其中最為嚴重的就是違法的辭退。違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形：1、辭退員工事實依據(jù)不充分；2、辭退員工法律依據(jù)不準確；3、辭退員工操作程序不合法。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動法》

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。

第二十七條 用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。

什么叫違法辭退就是說再不爭取你違法辭退員工的認定 的同意一下違法辭退員工的認定 ，突然違法辭退員工的認定 的把你辭退違法辭退員工的認定 了違法辭退員工的認定 ，這個就叫做違法辭退。如你昨天還在上班，好好的，今天突然來到公司公司主管直接說你被辭退了。這個肯定叫非法辭退。這個辦法是自己上是純簡單的，如果你感覺這個公司沒有發(fā)展前途。再待下去。也沒意義，你可以叫他辭退，十歲的情況下，你就按合同里。說明要雙倍工資，還要誤工費。找下一個工作的費用都要算進去，因為是非法辭退。你應該要的不足更多這樣。去勞動局告他。

三大類情形違法辭退員工的認定 ：一種是單位辭退員工的事實依據(jù)并不充分;一種是單位辭退員工的法律依據(jù)不準確;還有一種是單位辭退員工的操作程序并不合法。

【法律分析】

辭退員工中經(jīng)常出問題的基本都是不正確的甚至是違法的辭退。比如違法辭退員工的認定 ，試用期可以隨便辭退員工違法辭退員工的認定 ；員工違紀，可以辭退；只要公司給經(jīng)濟補償金并提前一個月通知，可以辭退員工等等。這些觀點都是很危險的，實踐中發(fā)生的大量案例已經(jīng)證明，持有這些觀點的企業(yè)往往都是勞動爭議不斷并且屢屢敗訴的企業(yè)。用人單位辭退員工實質(zhì)上是勞動合同解除的原因之一。勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的一種法律行為。由于勞動合同解除事關重大，因此法律對其條件和程序做了嚴格的規(guī)定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴格的法律條件和法律程序，不是說辭就可以辭。不正確的辭退有很多的情形，其中最為嚴重的就是違法的辭退。

【法律依據(jù)】

《中華人民共和國勞動合同法》 第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

根于相關勞動法相關要求能夠推出，規(guī)定職工簽訂七天無薪水試用期歸屬于違法行為。如下所示違法辭退員工的認定 ：《勞動合同法》第七條要求，用人公司自用人之日起即與員工建立勞動關系。用人公司理應創(chuàng)建職工名冊備查簿?！秳趧雍贤ā返谑畻l要求，建立勞動關系，理應簽訂書面形式勞動合同書。已建立勞動關系，未另外簽訂書面形式勞動合同書違法辭退員工的認定 的，理應自用人之日起一個月內(nèi)簽訂書面形式勞動合同書。用人公司與員工在用人前簽訂勞務合同的，勞務關系自用人之日起創(chuàng)建。

《勞動合同法》第二十六條要求，以下工作無效合同或是一部分失效：以詐騙、威逼的方法或是趁人之危，使別人在違反真實意思的情況下簽訂或是變更勞動合同的;用人公司免去自身的規(guī)定義務、解決員工權益的;違反法律、行政規(guī)章強制性規(guī)定的。對勞務合同的失效或是一部分失效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或是法院確定。不難看出，雖然法律法規(guī)并沒有實際的標準承諾，可是根于相關勞動法能夠推出，該作法是違法行為。

假如員工在試用期并沒有過失，用人公司也不是以試用期不符錄用條件解除勞動關系，反而是認為試用期能夠隨意解除勞動關系的，那樣解除勞動關系是違反規(guī)定的。依據(jù)勞動法和勞動法的要求，用人公司在試用期發(fā)覺員工不符錄用條件的能夠解雇員工。

與此同時由于員工的過失解除勞動關系的，用人公司都是不用付款經(jīng)濟補償?shù)?。假如員工在試用期并沒有過失，用人公司也不是以試用期不符錄用條件解除勞動關系，反而是認為試用期能夠隨意解除勞動關系的，那樣解除勞動關系是違反規(guī)定的，要擔負違反規(guī)定解除勞動關系的承擔責任。

違法辭退員工違法辭退員工的認定 的賠償標準是：員工在入職違法辭退員工的認定 的時候是必須要簽訂勞動合同的違法辭退員工的認定 ，勞動合同可以保障雙方的合法權益。用人單位簽訂了勞動合同之后不可以無理由辭退員工，無理辭退是屬于違法行為，員工可以要求用人單位賠償，根據(jù)勞動法的規(guī)定，用人單位違法辭退員工的應該按照員工在本單位工作的年限，每滿一年的支付一個月工資作為員工的經(jīng)濟賠償金，六個月以上不滿一年的是按照一年計算違法辭退員工的認定 ；不滿六個月的是支付員工半個月的經(jīng)濟賠償金。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。除了上述情形以外,用人單位辭退員工的,就屬于違法解除勞動合同,要按照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,即按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算滿六個月的,向勞動者支付一個月工資的賠償金。