【法律分析】

從法律上看降薪變相開除員工 ，變更員工崗位或者降薪都是勞動合同的重大變更降薪變相開除員工 ，需要甲乙雙方協商，協商不成應履行原合同內容。在職位沒有變化的情況下如擅自降低員工的工資，員工可以通過仲裁請求支付工資差額，且因為公司存在上述違法事由，員工可以隨時與之解除勞動合同，并要求公司支付經濟補償金，經濟補償金的支付標準為每滿一年支付一個月工資，滿半年不滿一年支付半個月工資，公司無理由辭退的，也可以主張公司支付賠償金。勞動者遇到相關事項后，可以搜集相關證據文件，特別是勞動合同上的相關說明和條款，通過合法的渠道反映并解決相關問題。

【法律依據】

《中華人民共和國勞動法》 第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償。

雙方降薪變相開除員工 的勞動合中會約定勞動者降薪變相開除員工 的工作崗位和薪酬降薪變相開除員工 ，如果用人單位要調整工作崗位和薪酬待遇降薪變相開除員工 ，需要和勞動者協商后確定。公司能隨意降薪降薪變相開除員工 ，或者調崗并降薪，勞動者完全可以不同意。若用人單位就是想通過這種降薪調崗的方法逼員工辭職的話，員工可以以用人單位違法調整崗位和薪酬為理由，主動要求解除勞動合同，并要求用人單位承擔違法解除勞動合同的賠償金。用人單位不同意支付的，勞動者可以提出勞動仲裁。

法律分析：需要看情況說明

公司為調整職工人員結構降薪變相開除員工 ，一般會安排月度考核、季度考核以及年度考核作為指標降薪變相開除員工 ，要是考核指標不達標降薪變相開除員工 的，那么員工可能就要接受降薪等處理。但是，雖然法律允許公司設考核指標，但是考核指標達到什么程度將被降薪，直接影響到員工降薪變相開除員工 的直接利益。

事實上，實踐中公司安排了考核，考核的情況中員工月度績效考核連續(xù)3個月不達標，并且符合公司薪酬管理規(guī)定的條件，那就可以依法對其工資待遇進行降級。因此，要是不確定公司降薪的處理是否合法的，那么就以上面實踐中的做法為參考點。要是公司違規(guī)的，有隨意降低員工薪水情況的，那么該員工可以按照下面的處理辦法：

1、去找公司協商

要是事情還不明確的，建議最好就先找你公司協商下，而且這也比較不費時間，節(jié)省相當部分的精力。

2、去找人來調解

你跟公司之間不能協商一致，那你可以要求有關機構調解如，一般當事人可以要求合同管理機關、仲裁機構、法庭等進行調解。

3、去申請勞動仲裁

解決勞動糾紛，最常見的就是去申請勞動仲裁。這點也主要因為合同當事人協商不成，而且雙方也不愿調解的，那么現在就可根據合同中規(guī)定的仲裁條款或雙方在糾紛發(fā)生后達成的仲裁協議向仲裁機構申請仲裁。

4、去法院提起訴訟

如果勞動合同中沒有訂立仲裁條款，或者說在事后也沒有達成仲裁協議，那么現在勞動合同當事人可以將合同糾紛起訴到法院。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。

第七十七條 勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。

第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

可以勞動仲裁。如果用人單位是單方面降職降薪降薪變相開除員工 的降薪變相開除員工 ，沒有經過勞動者本人降薪變相開除員工 的同意降薪變相開除員工 ，則用人單位的行為屬于違法行為，勞動者可以依據勞動合同法第38條的規(guī)定被迫辭職，要求用人單位支付經濟補償金。勞動仲裁會最大程度按照勞動法規(guī)定保障你的最大權益，如果企業(yè)有違規(guī)操作的話，仲裁會協助你聯系法務幫你追責，挽回經濟損失 。

法律分析

勞動合同只要簽訂，雙方都必須全面履行。如果用人單位想要當方面的調整員工的工作崗位，或者降低員工的工資，一般情況下，必須征得員工的同意，并且還要簽訂書面協議。只有在以下三種情況下，才可以扣減勞動者工資：1、勞動者給用人單位造成經濟損失的，經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％，剩余部分不得低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。一次扣不足的，可逐月扣除，直至扣足為止。2、勞動者違反勞動紀律或規(guī)章制度被用人單位處分并降低其工資待遇的，降低后的工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。3、法律、法規(guī)規(guī)定的代扣、代繳的情形。所以可以要求公司給予經濟補償，并額外支付勞動者一個月工資，因為用人單位應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人解除勞動合同。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《中華人民共和國勞動法》

第七十七條 用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。

第八十二條 提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。

第八十三條 勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。