一、正面回答

用人單位在未經(jīng)與勞動者協(xié)商惡意降薪的經(jīng)濟補償金 ，并經(jīng)勞動者同意惡意降薪的經(jīng)濟補償金 的情況下惡意降薪的經(jīng)濟補償金 ，對勞動者采取降職、降職的做法惡意降薪的經(jīng)濟補償金 ，是違反相關法律規(guī)定的。用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。

二、分析詳情

惡意調(diào)崗降薪是沒有任何原由的給員工這種處罰，目的是讓員工自己主動離職。一定要搞清楚降薪的原因。降薪行為是否為惡意降薪，是否違反惡意降薪的經(jīng)濟補償金 了勞動法及勞動合同法的規(guī)定要看勞動合同中對于工作崗位的約定，若崗位約定明確，公司無權單方面調(diào)員工的崗位，公司調(diào)動員工的崗位，應有合法理由，要跟員工協(xié)商達到一致，否則員工可以不去新崗位，員工可以以公司不提供工作條件為由提出解除勞動關系，并有權要求公司支付經(jīng)濟補償金，每工作一年補償一個月。同時，公司單方面降低工資是不合法的，員工可以以公司克扣工資為由提出解除勞動關系，要求公司支付補償金，每工作一年補償一個月工資。

三、公司惡意降薪逼員工離職 能得到多少賠償 幾個月的賠償

工作崗位的變更含薪資變更屬于勞動合同實質(zhì)內(nèi)容的變更，需要雙方協(xié)商一致。單方作出的行為無效。其次，工資收入以勞動者實際獲得數(shù)額為標準，不完全依照勞動合同。再次，單位認定不服從調(diào)配就是自動離職沒有法律依據(jù)，是不成立的。如果單位無合法理由，擅自解除勞動合同，屬于違法解除，可以主張繼續(xù)履行合同或者主張經(jīng)濟賠償金，標準為經(jīng)濟補償金的二倍，即每工作滿一年支付兩個月工資賠償，工資以最后12個月平均工資計算。

單位調(diào)崗降薪應該得到怎樣賠償

單位調(diào)崗降薪應該得到怎樣賠償惡意降薪的經(jīng)濟補償金 ，相信很多在職場上混跡惡意降薪的經(jīng)濟補償金 的人們都經(jīng)歷過或者看過別人被上級突然通知調(diào)崗惡意降薪的經(jīng)濟補償金 的情況吧，調(diào)崗就算了，薪水還降低了，這時候惡意降薪的經(jīng)濟補償金 我們應該怎樣才能維護自己的權益呢，下面看看單位調(diào)崗降薪應該得到怎樣賠償

單位調(diào)崗降薪應該得到怎樣賠償1

調(diào)崗降薪可以要求進行雙倍賠償。調(diào)崗降薪屬于變更勞動合同內(nèi)容，應與勞動者協(xié)商達成一致并簽訂書面文件。若勞動者未同意，勞動者可以以未及時足額支付勞動報酬為由申請勞動仲裁，要求解除勞動關系并支付經(jīng)濟補償金。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額發(fā)放勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。

強制調(diào)崗降薪的賠償標準法律沒有規(guī)定，據(jù)此可以據(jù)此申請勞動仲裁。

一、法規(guī)

我國《勞動合同法》規(guī)定，如果勞動者提出并和用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的，則用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。

因此，司法實踐中，很多用人單位為達到減少支付經(jīng)濟補償金的目的，便采用調(diào)崗降薪、外派、安排進修等手段，惡意逼迫勞動者主動辭職，勞動者被迫離職后，能否獲得補償？

在這種情況下勞動者能否提出被迫辭職，要求用人單位支付經(jīng)濟補償金？

二、分析

用人單位雖然有用工自主權，但是該權利卻受到法律的嚴格限制，特別是對勞動者進行調(diào)崗、調(diào)薪時，必須與勞動者協(xié)商一致，否則即為無效。

在司法實踐中，雖然用人單位往往會在勞動合同中約定“因生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整勞動者崗位的，勞動者應無條件服從”或“勞動合同履行期間，用人單位有權調(diào)動或變更勞動者崗位”，但是該約定應屬無效條款，因為調(diào)崗降薪是對勞動合同的根本變更。

根據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容，變更勞動合同，應當采用書面形式。”因此，用人單位要調(diào)崗降薪必須和勞動者協(xié)商一致，否則就屬于違法。

同時，勞動者能否依據(jù)《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，提出被迫離職，要求用人單位支付經(jīng)濟補償金工作崗位和工資報酬等都屬于勞動條件。

如果用人單位采用調(diào)崗降薪、外派、安排進修等手段，惡意逼迫勞動者主動辭職的，屬于擅自改變勞動合同約定的勞動條件。

勞動者當然可以以用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”為由，提出被迫解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。

三、建議

在發(fā)生用人單位逼迫勞動者離職的情形時，勞動者首先和用人單位協(xié)商解決，如果協(xié)商不成，勞動者可以到勞動監(jiān)察部門投訴，要求用人單位停止違法行為，恢復原崗位、原工資；

勞動者也可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。同時，勞動者一定要保留好用人單位逼迫離職的相關證據(jù)，比如錄音、郵件、公司蓋章文件等，以便在發(fā)生爭議后能夠做到有理有據(jù)。

可以調(diào)整崗位的情形

1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據(jù)需要調(diào)整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調(diào)整。

2、勞動者被證明不符合試用條件，經(jīng)與員工協(xié)商，可以調(diào)整崗位;

3、勞動者患病或者非因工負傷，規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作的;

4、勞動者不能勝任原工作，可以調(diào)整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。

但根據(jù)勞動合同法中的規(guī)定，如果企業(yè)要變更勞動合同，需要經(jīng)過企業(yè)與勞動者雙方協(xié)商，獲得一致后才能進行合同的變更，因為崗位原屬于勞動合同中的一個部分。

所以按此規(guī)定理解，企業(yè)如果需要對員工進行調(diào)崗，需經(jīng)得員工的同意才行，否則應承擔一定的法律責任。

單位調(diào)崗降薪應該得到怎樣賠償2

《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

這也意味著，在勞動合同沒有特別規(guī)定的情況下，調(diào)整崗位作為合同變更的重要內(nèi)容，須滿足兩個基本前提：

1、雙方協(xié)商一致；

2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續(xù)履行。

勞動合同規(guī)定“可根據(jù)需要進行調(diào)崗”是否有效

根據(jù)《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

這意味著，假如合同約定“可根據(jù)需要對員工崗位進行調(diào)整”，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。

縱然如此，合同的約定也并不代表企業(yè)可隨意進行單方調(diào)崗，在操作崗位調(diào)整時，企業(yè)依然應當遵守以下規(guī)則：

1、調(diào)整崗位必須具有充分的合理性，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應有一定的關聯(lián)，譬如把銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經(jīng)理調(diào)整到銷售崗位則可能欠缺合理性。

2、勞動者被調(diào)崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。

3、調(diào)整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據(jù)(注意保留證據(jù))。

單位調(diào)崗降薪應該得到怎樣賠償3

一、勞動法關于調(diào)崗的規(guī)定

勞動合同法對于調(diào)崗并沒有一個具體地規(guī)定，但是《勞動合同法》第35條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

因此，這就對企業(yè)變更勞動合同提出了很高的要求，必須與員工協(xié)商一致，否則變更無效。

二、什么是勞動合同的變更

勞動合同的變更，是指勞動關系雙方當事人就已訂立的勞動合同的部分條款達成修改、補充或者廢止協(xié)定的法律行為。它是原勞動合同的派生，是雙方已有的勞動權利義務關系的發(fā)展。

《勞動法》第十七條規(guī)定，變更勞動合同，“應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的.原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！?/p>

當某種情況的出現(xiàn)使得原勞動合同的繼續(xù)履行存在困難或者成為不可能時，雙方當事人可以根據(jù)有關法律、法規(guī)的規(guī)定，經(jīng)協(xié)商一致，對原勞動合同的部分內(nèi)容進行調(diào)整。

勞動合同的變更，要在勞動合同成立之后，還沒有履行或者還沒有完全履行之前的有效時間內(nèi)進行。勞動合同的變更是對原合同內(nèi)容的修改或者補充，而不是簽訂新的合同。

經(jīng)雙方協(xié)商同意依法變更后的勞動合同繼續(xù)有效，對雙方當事人都有約束力。

三、部門取消可否成為企業(yè)單方調(diào)崗的合法理由

《勞動合同法》規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。

依此規(guī)定，許多單位認為，部門取消所導致的崗位消失，應屬于客觀情況發(fā)生重大變化，企業(yè)不僅可以調(diào)崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢?

根據(jù)《勞動部關于中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規(guī)定，所謂的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。

如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難”的情形。

由此可見，客觀情況的界定應以“非主觀因素”為標準，關于部門取消，得根據(jù)取消之原因界定，如企業(yè)合并、分立等，此類情形非企業(yè)主觀方面原因造成。

取消當屬客觀情況;而若是管理層單方?jīng)Q定取消部門，則應當理解為“企業(yè)自主管理”范疇，不屬于客觀情況。

可以惡意降薪的經(jīng)濟補償金 的,如果企業(yè)單方面降薪,又沒有合理惡意降薪的經(jīng)濟補償金 的依據(jù),是可以以拖欠工資為由,要求賠償?shù)??？梢陨暾垊趧又俨弥鲝埧丝酃べY及經(jīng)濟補償金。根據(jù)勞動法規(guī)定惡意降薪的經(jīng)濟補償金 ，用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的惡意降薪的經(jīng)濟補償金 ，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金：（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的惡意降薪的經(jīng)濟補償金 ；（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（三）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；（四）解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

【【法律依據(jù)】】

《勞動法》第九十一條

用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金：（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（三）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；（四）解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

【溫馨提示】

以上回答，僅為當前信息結合本人對法律的理解做出，請您謹慎進行參考！

如果您對該問題仍有疑問，建議您整理相關信息，同專業(yè)人士進行詳細溝通。

公司惡意調(diào)崗降薪的解決辦法有以下三種惡意降薪的經(jīng)濟補償金 ，分別是：

1、公司惡意調(diào)崗降薪，勞動者可以先與公司協(xié)商解決惡意降薪的經(jīng)濟補償金 ；

2、如果協(xié)商不成的，勞動者可以向當?shù)氐膭趧有姓块T去舉報、投訴，要求用人單位停止違法行為，恢復原崗位、原工資惡意降薪的經(jīng)濟補償金 ；

3、依法通過申請仲裁，要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。

訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，公司惡意調(diào)崗降薪違反了勞動合同中的約定，員工可以以公司克扣工資為由提出解除勞動關系，要求公司支付補償金，每工作一年補償一個月工資。

你好惡意降薪的經(jīng)濟補償金 ，降薪迫使員工辭職惡意降薪的經(jīng)濟補償金 的一般情況來說是可以獲賠的。

如果你們公司以虧損為由惡意降薪的經(jīng)濟補償金 ，通過降薪的方式逼迫你辭職，一般情況來說，你是可以獲得賠償?shù)摹?/p>

員工對賠償數(shù)額不滿意的，可以與公司協(xié)商，協(xié)商不成的，可申請勞動仲裁，仲裁后還可以向人民法院提起訴訟。

希望對題主有幫助，加油。祝好。