法律分析公司以優(yōu)化為理由裁員合法嗎 ：不合法公司以優(yōu)化為理由裁員合法嗎 ，依據(jù)相關(guān)法律的規(guī)定，公司在一定的情形下，是可以進(jìn)行裁員的，裁員達(dá)到一定的人數(shù)，是需要向勞動(dòng)管理部門報(bào)告的，那么優(yōu)化性裁員是不是合法的。只有經(jīng)濟(jì)性裁員，如果是因重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整等原因優(yōu)化裁員是合法的。

法律依據(jù)：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

這樣公司以優(yōu)化為理由裁員合法嗎 的理由是違法的公司以優(yōu)化為理由裁員合法嗎 ，正確的做法是公司以優(yōu)化為理由裁員合法嗎 ，認(rèn)為員工不適合工作崗位，可離崗培訓(xùn)調(diào)換新崗位，仍不符合要求的，才有理由解除合同。

公司人員優(yōu)化是公司自己發(fā)明公司以優(yōu)化為理由裁員合法嗎 的一種說法公司以優(yōu)化為理由裁員合法嗎 ，其實(shí)性質(zhì)和裁員差不多。但是二者又有區(qū)別。

一、 性質(zhì)不同

1、合法與違規(guī)

公司裁員：依據(jù)公司以優(yōu)化為理由裁員合法嗎 我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定的裁員專指經(jīng)濟(jì)性裁員，是因用人單位的原因解除勞動(dòng)合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進(jìn)行的集中辭退員工的行為。實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁減人員的企業(yè)，可以裁減因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化而產(chǎn)生的富余人員。

裁員是符合法律規(guī)定的。

但公司人員優(yōu)化，是公司自己發(fā)明的一種說法。一是為了逃避因?yàn)檗o退員工而產(chǎn)生的賠償費(fèi)用；二是減少對(duì)公司的負(fù)面影響。因?yàn)椴脝T是需要向勞動(dòng)部門提供裁員方案，經(jīng)過審批才可以執(zhí)行裁員，裁員需要賠償n+1個(gè)單位的工資。

那么只說優(yōu)化，不說裁員，就是不想補(bǔ)償裁員的費(fèi)用。比如拿地產(chǎn)行業(yè)項(xiàng)目來講，每一個(gè)項(xiàng)目都是一個(gè)獨(dú)立公司，需要向當(dāng)?shù)夭块T申報(bào)裁員，一旦被宣傳，會(huì)對(duì)項(xiàng)目造成巨大影響，也會(huì)對(duì)品牌造成巨大影響。所以經(jīng)常以優(yōu)化的名義進(jìn)行辭退員工。

所以優(yōu)化只是公司自身發(fā)明的說法，沒有法律依據(jù)的。

二、 條件不同

企業(yè)在兩種情況下可以裁減人員：

一種情況是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間；另一種情況是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。此外，企業(yè)裁減人員，還應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依照法律和有關(guān)規(guī)章規(guī)定的程序進(jìn)行。

企業(yè)只有具備了法定條件并嚴(yán)格按照法定程序進(jìn)行，裁減人員才是合法的，以裁減人員的方式與職工解除勞動(dòng)合同才是有效的。

所以，企業(yè)裁員也不是說裁員就能裁的。那么如果以公司優(yōu)化的名義，那么就簡(jiǎn)單的多，只要員工認(rèn)可，雙方達(dá)成了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條款，協(xié)商一致，那么就不用驚動(dòng)當(dāng)?shù)卣蛘邉趧?dòng)局。

如果有單位濫用人員優(yōu)化（裁員）的名義辭退員工，而不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，那么是可以去勞動(dòng)局投訴和舉報(bào)的。如果被證明屬實(shí)，勞動(dòng)局會(huì)給予公司處罰，并要求賠償員工2N的工資。

所以如果遇到公司以非法名義裁員，那么就拿起法律武器維護(hù)自身的權(quán)益。

裁員是經(jīng)濟(jì)性裁員的簡(jiǎn)稱公司以優(yōu)化為理由裁員合法嗎 ，是因用人單位的原因 解除勞動(dòng)合同 的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進(jìn)行的集中辭退員工的行為。實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁減人員的企業(yè)公司以優(yōu)化為理由裁員合法嗎 ，可以裁減因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化而產(chǎn)生的富余人員。“變相裁員”是打工者們對(duì)一些企業(yè)采取各種方法逼迫職工走人，從而達(dá)到不按程序裁員的“折騰”行為的形象描述。針對(duì)變相裁員完全可以拿起法律的武器保護(hù)自己公司以優(yōu)化為理由裁員合法嗎 ： 1.“長(zhǎng)期無(wú)薪休假”違反《工資支付暫行規(guī)定》，若非員工方面原因的休假，休假第一月企業(yè)要給員工以原來的工資。第二個(gè)月要給員工發(fā)放基本生活費(fèi)，這方面規(guī)定不同地區(qū)會(huì)有所不同，上海市是全市 最低工資標(biāo)準(zhǔn) ，北京則是最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70%.如果公司不按照規(guī)定支付員工勞動(dòng)報(bào)酬，員工可以此要求解除勞動(dòng)合同，并要求 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 ;也可以向當(dāng)?shù)?勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì) 舉報(bào)。 2.公司進(jìn)行的“無(wú)薪教育訓(xùn)練，無(wú)償占用員工時(shí)間，如軍訓(xùn)、做操、開早會(huì)??”這樣的情況，企業(yè)應(yīng)按時(shí)間支付員工加班費(fèi)。企業(yè)不給加班費(fèi)可以首先向勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)，監(jiān)察部門就會(huì)來糾正企業(yè)的錯(cuò)誤做法的;申請(qǐng)仲裁的話，雖然 有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 ，但可就要走人啦。 3.“試用員工無(wú)論績(jī)效如何，全部辭退”是違法的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條的第一項(xiàng)，試用期解除合同必須有證據(jù)證明員工不符合錄用條件。若企業(yè)不能給出證據(jù)，員工可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門申請(qǐng)仲裁，結(jié)果有二：(1) 恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系 ;(2)雙倍支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 4.“把員工調(diào)離原來的工作環(huán)境”也要看所簽的勞動(dòng)合同中對(duì)工作地點(diǎn)和職位的約定，企業(yè)想要變換的話需要與員工協(xié)商。協(xié)商不一致，員工不愿意去的話，則符合“ 簽訂勞動(dòng)合同 是所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng) 合同無(wú)法履行 ，雙方又未能就勞動(dòng)合同的變更達(dá)成一致意見的”，這種情況有兩種解決方案：(1)保留員工工作在原地;(2)提早一個(gè)月 通知解除勞動(dòng)合同 ，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 5.“取消或減少員工收入”肯定不合法，找勞動(dòng)監(jiān)察部門檢舉或 申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁 。 6.“企業(yè)要修改或建立與員工切身利益有關(guān)的規(guī)章制度”，例如，工資福利、休息休假、勞動(dòng)紀(jì)律??必須依照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的法定程序：全體職工或職工代表大會(huì)討論，提出方案和意見，和工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。比方說，你原來是彈性工作制(現(xiàn)在每天必須打卡)，原來有班車(現(xiàn)在取消)，原來有免費(fèi)午餐(現(xiàn)在付款)??即便這些福利不屬于國(guó)家硬性規(guī)定的社會(huì)福利，企業(yè)想要取消，也必須與全體職工或職工代表大會(huì)全體討論，協(xié)商確定，不能隨意取消。 7.“請(qǐng)年假不批”很容易解決，請(qǐng)企業(yè)付3倍工資即可。 8.按照《工資支付暫行規(guī)定》，若公司想要“調(diào)高提成但無(wú)底薪、降低提成卻增加業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”，必須通過與職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或其他形式協(xié)商制定內(nèi)部的工資支付制度，并告知本單位全體勞動(dòng)者，同時(shí)抄報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門備案。 9.對(duì)于“合同未到期就簽新合同”的情況，就新合同的內(nèi)容而言，如果勞動(dòng)者沒有過錯(cuò)，新合同的內(nèi)容要優(yōu)厚于舊合同。像科倍隆科亞公司的新合同中，雖然待遇方面沒有降低，但是卻規(guī)定了“乙方承諾其任職期間或以后任何時(shí)候不泄露或使用甲方所控制的機(jī)密信息。如果乙方泄露，甲方保留向乙方采取法律手段要求賠償?shù)臋?quán)利”。這一條是明顯不合理的，甚至是違法的。《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定，保密義務(wù)不能超過兩年，而且保密的內(nèi)容也有明確的范圍。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》也明確規(guī)定，新合同的條件要優(yōu)厚于舊合同，此條件包括待遇、崗位等方面的內(nèi)容。