2017年已經(jīng)過去一半，你知道上一年30個(gè)經(jīng)典勞動(dòng)爭(zhēng)議案例 的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件是什么嗎?下面由30個(gè)經(jīng)典勞動(dòng)爭(zhēng)議案例 我為你提供的勞動(dòng)爭(zhēng)議的典型案例，希望大家喜歡。

勞動(dòng)爭(zhēng)議的典型案例(一)

企業(yè)內(nèi)部調(diào)整不屬“客觀情況發(fā)生重大變化”

【基本案情】

李某于2011年4月 入職 某外資公司，雙方訂立無固定期限 勞動(dòng)合同 ，約定李某的崗位為媒體公關(guān)總監(jiān)，月薪3萬元。 2015年6月，公司告知李某，為精簡(jiǎn)組織架構(gòu)，決定撤銷李某所在的媒體公關(guān)總監(jiān)崗位，另設(shè)媒體溝通總監(jiān)及媒體關(guān)系拓展總監(jiān)，但上述兩個(gè)崗位均已有合適人選，現(xiàn)特別為李某設(shè)立公司高級(jí)顧問崗位，月薪降為2萬元，希望能與其簽署變更勞動(dòng)合同 協(xié)議書 。李某不同意公司的要求，該公司即以“訂立勞動(dòng)合同時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化，雙方未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致”為由，向李某發(fā)出《解除勞動(dòng)合同 通知書 》，并向李某支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及代通知金等。李某認(rèn)為公司的解除行為違法，故提出仲裁，要求撤銷《解除勞動(dòng)合同通知書》并繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認(rèn)為，公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，調(diào)整李某的工作崗位，系為應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化主動(dòng)采取的經(jīng)營(yíng)策略調(diào)整，不屬于“訂立勞動(dòng)合同時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化”的情形，公司雖然支付了李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及代通知金，但并不代表其解除行為合法，故對(duì)李某的仲裁請(qǐng)求予以支持。

【案件評(píng)析】

不可隨意解釋“訂立勞動(dòng)合同時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化”

原勞動(dòng)部《關(guān)于<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干條文的說明》第二十六條規(guī)定，本條中的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其30個(gè)經(jīng)典勞動(dòng)爭(zhēng)議案例 他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條(指經(jīng)濟(jì)性裁員)所列的客觀情況。用人單位作為經(jīng)營(yíng)者，在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，其對(duì)市場(chǎng)可能產(chǎn)生的波動(dòng)及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)策略可能產(chǎn)生的變化應(yīng)當(dāng)有所預(yù)見。確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要需調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的，應(yīng)協(xié)商一致書面變更或解除勞動(dòng)合同。在無法達(dá)成一致的情形下，用人單位可在相近或類似崗位上安排勞動(dòng)者工作，并不得隨意降低勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，更不能簡(jiǎn)單的解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)爭(zhēng)議的典型案例(二)

【基本案情】

胡某于2015年2月1日進(jìn)入某科技公司擔(dān)任銷售部高級(jí)客戶經(jīng)理，勞動(dòng)合同期限至2018年1月31日，約定試用期為3個(gè)月。試用期滿后，胡某的銷售業(yè)績(jī)一直未能達(dá)標(biāo)。2015年7月1日，應(yīng)公司要求，胡某與單位簽署了《個(gè)人業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃》，該計(jì)劃中公司給予胡某3個(gè)月的觀察期，胡某承諾2015年7月至9月期間其本人每月的銷售業(yè)績(jī)不低于5萬元，如未能完成該銷售業(yè)績(jī)，胡某需自行提出辭職。后胡某未能完成該銷售業(yè)績(jī)。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行 離職 的約定為由，要求胡某離職并收回了辦公電腦、考勤卡等。胡某依照公司要求辦理了離職手續(xù)，但不認(rèn)為是自行離職。后胡某提出仲裁申請(qǐng)，要求公司支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認(rèn)為，本案實(shí)質(zhì)上是某科技公司與胡某約定了解除勞動(dòng)合同條件，但該約定不符合法律規(guī)定，故公司要求胡某離職的行為構(gòu)成違法解除，支持了胡某的仲裁請(qǐng)求。

【案件評(píng)析】

解除勞動(dòng)合同應(yīng)符合法律的規(guī)定

本案中胡某未能完成銷售業(yè)績(jī)，屬于不能勝任工作，按照《勞動(dòng)合同法》第四十條第(二)項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，才可以解除勞動(dòng)合同。某科技公司與胡某的約定，實(shí)際上是在胡某不勝任時(shí)單位可以立即解除勞動(dòng)合同，且可以不支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該約定不符合《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，以這種方式解除勞動(dòng)合同屬于違反《勞動(dòng)合同法》，構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)爭(zhēng)議的典型案例(三)

【基本案情】

黃某于2013年7月1日入職某餐飲公司，從事雜工工作，雙方訂立了期限為2年的勞動(dòng)合同，約定黃某的月工資標(biāo)準(zhǔn)為3000元，同時(shí)約定加班工資基數(shù)以北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。工作期間，黃某每周休息日加班一天，某餐飲公司均按照北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其支付加班工資。離職后，黃某向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求公司支付休息日加班工資差額。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認(rèn)為，某餐飲公司與黃某在勞動(dòng)合同中按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資的約定，不符合法律及北京市的相關(guān)規(guī)定，所以裁決該公司以黃某的月工資3000元為基數(shù)向黃某支付加班工資差額。

【案件評(píng)析】

依法支付加班工資，用人單位不得搞截留

《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條規(guī)定，根據(jù)本規(guī)定第十四條計(jì)算加班工資的日或者小時(shí)工資基數(shù)、根據(jù)第十九條支付勞動(dòng)者休假期間工資，以及根據(jù)第二十三條第一款支付勞動(dòng)者產(chǎn)假、計(jì)劃生育手術(shù)假期間工資，應(yīng)當(dāng)按照下列原則確定：(一)按照勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定;(二)勞動(dòng)合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定;(三)勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，按照勞動(dòng)者本人正常勞動(dòng)應(yīng)得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數(shù)以及各種假期工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。從上述規(guī)定來看，加班工資的基數(shù)應(yīng)當(dāng)順序按照勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)者本人工資標(biāo)準(zhǔn)、集體合同約定的加班工資基數(shù)及本人正常勞動(dòng)應(yīng)得工資的來確定。此外，用人單位不得違反《勞動(dòng)法》的規(guī)定延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間，如每天的加班時(shí)間不應(yīng)超過3小時(shí)、每月的加班時(shí)間不應(yīng)超過36小時(shí)

規(guī)章制度對(duì)員工家屬是否具有約束力30個(gè)經(jīng)典勞動(dòng)爭(zhēng)議案例 ？

案情簡(jiǎn)介

王某為某公司檢驗(yàn)組檢驗(yàn)員。2008年8月29日30個(gè)經(jīng)典勞動(dòng)爭(zhēng)議案例 ，王某因工作事由與檢驗(yàn)組組長(zhǎng)殷某發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。當(dāng)日下班途中30個(gè)經(jīng)典勞動(dòng)爭(zhēng)議案例 ，殷某相遇王某之夫周某并與其發(fā)生口角，隨后周某毆打殷某，該事件經(jīng)派出所介入當(dāng)天處理結(jié)束。幾天后,公司公布一份員工工作獎(jiǎng)懲公告。公告稱，王某指使丈夫周某辱罵、毆打殷某，違反了公司 《員工手冊(cè)》相關(guān)規(guī)定30個(gè)經(jīng)典勞動(dòng)爭(zhēng)議案例 ： “員工或員工家屬對(duì)公司同事或同事家屬施加暴力、威脅或重大侮辱行為，予以開除。”因此，公司決定解除與王某的勞動(dòng)關(guān)系。

王某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委申請(qǐng)仲裁，訴稱自己沒有指使丈夫與任何人發(fā)生沖突，公司以員工之夫的個(gè)人行為辭退員工于法無據(jù)，系違法解除勞動(dòng)關(guān)系，請(qǐng)求裁決公司按照雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)向其支付賠償金。

爭(zhēng)論焦點(diǎn)

本案的焦點(diǎn)在于,用人單位的規(guī)章制度對(duì)員工家屬是否具有約束力？

案例分析

規(guī)章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)和享有勞動(dòng)權(quán)利并在單位范圍內(nèi)適用的規(guī)則。從制定程序上來說，法律并未要求職工家屬參與規(guī)章制度的制定；從內(nèi)容上來說，規(guī)章制度規(guī)定的是與員工工作相關(guān)的權(quán)利義務(wù)等內(nèi)容。員工家屬不是用人單位成員，不享有用人單位的任何權(quán)利，自然也不應(yīng)在規(guī)章制度中規(guī)定其義務(wù)，更不能規(guī)定因員工家屬不遵守制度而由員工承擔(dān)責(zé)任。

在基于民事合同所形成的法律關(guān)系中，基于夫妻關(guān)系的特殊性和出于對(duì)第三人的合理性保護(hù)需要，司法實(shí)踐中對(duì)夫妻一方實(shí)施的某些行為視為具有代理權(quán)的雙方共同行為，這也并非一概而論，主要體現(xiàn)在某些情形下的財(cái)產(chǎn)處分行為上，而非具有一定人身依附性的勞動(dòng)關(guān)系行為中。當(dāng)然，若員工與家屬之間對(duì)某一嚴(yán)重違紀(jì)行為具有共同故意，該行為存在一方被另一方所指使或雙方共同實(shí)施等情形，則可以依據(jù)規(guī)章制度要求員工承擔(dān)不利后果，但用人單位需承擔(dān)舉證責(zé)任。

本案中，用人單位必須對(duì)其主張的 “王某指使其丈夫周某盯梢、毆打”充分舉證 （如派出所對(duì)案件處理過程中的筆錄），才能對(duì)王某作出處理。事實(shí)上，這樣處理所體現(xiàn)的并非是用人單位的規(guī)章制度對(duì)員工家屬具有約束力，依然是對(duì)員工的約束力。因?yàn)榧覍傧翟趩T工教唆、雙方合謀下實(shí)施的行為，員工的行為作為雙方共同故意所實(shí)施行為的組成部分，與行為結(jié)果之間存在因果關(guān)系，單位可以要求員工對(duì)其行為承擔(dān)責(zé)任。同類情形中，縱使行為的實(shí)施者不是員工家屬而是其30個(gè)經(jīng)典勞動(dòng)爭(zhēng)議案例 他人，對(duì)員工的約束力也是一樣的。

本案中，公司雖辯稱王某對(duì)其丈夫進(jìn)行了指使，但不能舉證證實(shí)，周某作為完全民事行為能力人，其行為后果自然不能由其配偶王某承擔(dān)。從另一個(gè)角度來說，若公司直接以周某毆打殷某和周某系王某配偶為由辭退王某，亦會(huì)因該條制度的不合法而不能被支持。故仲裁委認(rèn)定用人單位違法解除勞動(dòng)關(guān)系，裁決公司按照雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)向王某支付賠償金。

（作者單位：江蘇省蘇州市高新區(qū)勞動(dòng)局）

一、 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解是指在企業(yè)與員工之間30個(gè)經(jīng)典勞動(dòng)爭(zhēng)議案例 ，由于 社會(huì)保險(xiǎn) 、薪資、福利待遇、 勞動(dòng)關(guān)系 等發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)30個(gè)經(jīng)典勞動(dòng)爭(zhēng)議案例 ，由第三方(例如專業(yè)性30個(gè)經(jīng)典勞動(dòng)爭(zhēng)議案例 的人才機(jī)構(gòu)、爭(zhēng)議調(diào)解中心等)進(jìn)行30個(gè)經(jīng)典勞動(dòng)爭(zhēng)議案例 的和解性咨詢，通過勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解達(dá)到 法律咨詢 、和解方式等的說明。 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解貫穿整個(gè) 勞動(dòng)爭(zhēng)議 糾紛解決的過程，自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生起，就可以自主向?qū)Ψ教岢稣{(diào)解，或者依《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》向企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、依法設(shè)立的基層 人民調(diào)解 組織或在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解職能的組織申請(qǐng)調(diào)解。在 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁 階段，勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人可以在仲裁員的主持下進(jìn)行調(diào)解。在 訴訟 階段，無論是 一審 還是 二審 ，雙方當(dāng)事人都可以在法官的主持下進(jìn)行調(diào)解。依據(jù)《勞動(dòng) 人事爭(zhēng)議 仲裁辦案規(guī)則》，一方當(dāng)事人通過協(xié)商、申請(qǐng)調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的，仲裁時(shí)效中斷，從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。 調(diào)解作為一種糾紛解決方式，相較于仲裁、訴訟而言更為節(jié)約人力成本與時(shí)間成本。若勞動(dòng)者能盡量調(diào)整心態(tài)，在 律師 或其30個(gè)經(jīng)典勞動(dòng)爭(zhēng)議案例 他專業(yè)人士的指導(dǎo)下，在調(diào)解過程中把握時(shí)機(jī)、運(yùn)用一定的協(xié)商技巧，可以更有利的維護(hù)自身的合法權(quán)益。 二、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解案例 1、案情簡(jiǎn)介 為了拆下電風(fēng)扇插座，一位在食品廠工作的婦女不幸在該廠食堂內(nèi)觸電身亡。事發(fā)后，死者家屬和食品廠老板在安定鎮(zhèn)派出所協(xié)商善后事宜，死者的丈夫葉某要求對(duì)方支付各項(xiàng) 賠償金 共計(jì)80萬元，但食品廠老板只同意賠償30萬元，雙方因此僵持不下。 當(dāng)天下午4點(diǎn)多，失去耐心的死者親屬情緒開始激動(dòng)，準(zhǔn)備將死者遺體運(yùn)到食品廠老板家中，聲稱不按其要求賠償絕不安葬。此時(shí)，食品廠老板的數(shù)十名親友聞?dòng)嵹s來，雙方陷入對(duì)峙，如果事件得不到及時(shí)解決，一場(chǎng)群體性事件眼看就要發(fā)生。 2、調(diào)解情況 下午5點(diǎn)，某某鎮(zhèn)人民調(diào)解委員會(huì)接到報(bào)告后，迅速趕到現(xiàn)場(chǎng)，并聯(lián)同某地司法所、某地派出所，給死者家屬釋明法律，告之如果進(jìn)入訴訟程序?qū)?huì)面臨的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)告知食品廠老板如果對(duì)方起訴將要按 工傷保險(xiǎn) 待遇進(jìn)行賠償，賠償數(shù)額將會(huì)達(dá)到40多萬元，反復(fù)多次地勸說雙方各讓一步。 經(jīng)過艱苦細(xì)致的思想工作，當(dāng)天晚上零點(diǎn)左右，雙方終于握手言和，達(dá)成了調(diào)解協(xié)議：由食品廠賠償死者家屬各項(xiàng)損失39萬元，一起一觸即發(fā)的矛盾終于被化解。 以上，就是勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的基本內(nèi)容和 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁案例 。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的作用在上述案例中比較典型。雖然爭(zhēng)議的解決并不能完全彌補(bǔ)所遭遇的損失，但最終的結(jié)果宣告了爭(zhēng)議的解決，結(jié)局是雙方達(dá)成一致的意見。如果想用調(diào)解解決生活中出現(xiàn)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以尋求專業(yè)人士的救助，達(dá)到圓滿解決的結(jié)果。