年假離職是按三倍算。單位確因工作需要不能安排職工休年休假離職年假工資給1倍還是3倍 的離職年假工資給1倍還是3倍 ，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

【法律依據(jù)】

《職工帶薪年休假條例》第五條

單位根據(jù)生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

現(xiàn)實生活中,在經濟發(fā)展迅速離職年假工資給1倍還是3倍 ，離職的頻率呈上升趨勢離職年假工資給1倍還是3倍 ，很多員工辭職后但是沒有休年休假的情形,那么辭職后的年假和工資怎么計算呢?下面是我為大家整理的離職年假怎么折算，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

離職年假怎么折算？

中華人民共和國境內的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位(以下稱用人單位)和與其建立勞動關系的職工，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假，年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。 職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

1、依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

2、規(guī)定的折算方法為： (當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。

3、按人力資源和社會保障部頒布的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條的規(guī)定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內對職工應休未年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。

離職年假法律規(guī)定

人力資源和社會保障部頒發(fā)的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。”

“前款規(guī)定的折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。”

“用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回?！?/p>

第十條規(guī)定：“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。”

“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入?！?/p>

第十一條規(guī)定：“計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其離職年假工資給1倍還是3倍 他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。”

應休未休年休假工資報酬主要分為兩大部分，一部分為日常工作期間的日工資(即日平均工資的100%)，該部分收入隨日常工資支付。另一部分為日平均工資的200%未休年休假實際工資，該部分報酬用人單位應在解除(終止)勞動合同時或者在職職工最遲在當年度12月31日前支付。

特別提示：

在支付職工未休年休假工資的問題上，還應注意兩點：

一是，并非用人單位只要按規(guī)定支付三倍工資，就能“買斷”職工的年休假。用人單位應根據(jù)生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。如確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。

二是，計算未休年休假工資的月工資，與計算經濟補償、“代通知金”和加班費的月工資略有區(qū)別。

1、計算未休年休假工資的月工資，是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資，在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

2、計算經濟補償?shù)脑鹿べY，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

3、計算“代通知金”的月工資，是指該勞動者上一個月的工資標準。

4、計算加班費的月工資，勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的.勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定

怎么計算帶薪年假的工資

(1)帶薪休假工資

帶薪年休假，顧名思義，在帶薪年休假期間，職工享受與正常工作期間相同的工資收入。這里比較特殊的是如何理解實行計件工資、提成工資或者其他實行績效工資制職工的正常工資。對于這些員工應當先計算其前12個月的月平均工資，其中不包含加班工資，再除以計薪日天數(shù)即21.75，才得出正常的日工資。

(2)應休未休的處理

只有在用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的情況下，用人單位才可以只支付職工正常工作期間的工資收入;其他情況下對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。這就意味著即便用人單位經職工同意不安排年休假以及對于職工離職未休年休假的，用人單位都應按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

同時，如果用人單位不安排職工休年休假又不依法支付未休年休假工資報酬，勞動行政部門可依職權責令限期改正;對逾期不改正的，用人單位除應支付未休年休假工資報酬外，還應當按照未休年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金。

離職后，年假沒休可以得到補償嗎？

一、職工什么時候可以休年休假？

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定職工連續(xù)工作滿12個月以上的，可享受帶薪年休假(以下簡稱年假)。

二、職工年休假有多少天？

職工累計工作時間已滿1年不滿10年的，應有年假5天；已滿10年不滿20年的，應有年假10天；已滿20年的，應有年假15天。而且，國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

三、職工不休年假可否得到補償？

用人單位經職工同意不安排年假或者安排職工年假天數(shù)少于應休年假天數(shù)，應當在本年度內對職工應休未休年假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

用人單位安排職工休假，但職工因本人原因且書面提出不休年假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年假天數(shù)、未休年假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規(guī)定來執(zhí)行。

如果職工已經可以享受年休假的，應當申請休假，用人單位不給休假的，離職時應按照300%的工資折算。

所以職工未休年假的，是可以得到補償?shù)模。?/p>離職年假怎么算（急）

用人單位與職工解除或者終止勞動合同時離職年假工資給1倍還是3倍 ，當年度未安排職工休滿應休年休假離職年假工資給1倍還是3倍 的離職年假工資給1倍還是3倍 ，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬離職年假工資給1倍還是3倍 ，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

具體折算方法為離職年假工資給1倍還是3倍 ：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。

用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。

一、如何正確理解年假 根據(jù)勞動法的相關規(guī)定離職年假工資給1倍還是3倍 ，職工如果要休年假的，需要有一定的工作年限，并且工作年限越長，職工的年假也越長，休年假至少要工作一年。那么，新單位工作不滿一年能否享受年假呢離職年假工資給1倍還是3倍 ？根據(jù)勞動法的規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天。職工在同一或者不同用人單位工作期間應當計為累計工作時間。也就是說職工有證據(jù)(社保記錄等)證明其累計工齡超過一年的，就有權利享受年休假。關于年休假，多數(shù)公司都在員工手冊中有體現(xiàn)，但是公司在制定年假相關的制度時，應當注意： 1、公司享有安排年休假的具體時間的主動權，但應視生產、工作的具體情況，必須在一個公歷年度內，安排員工休假。 2、單位原因不安排職工年休假，必須經過職工的同意。單位對職工未休年休假天數(shù)，應當按照該職工日工資收入的三倍支付工資報酬。 3、員工沒有休完當年的年休假辭職時，公司也應當支付相應的折算后工資。折算后不足1整天的部分不支付未休年假工資報酬。計算方法為：當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天×當年度未享受年休假天數(shù)×3倍平均日工資。 4、公司在新單位工作不滿一年的，也應安排折算后的休假天數(shù)。 用人單位根據(jù)生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。職工未休年假的工資計算：對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。 二、如何計算離職時的年假工資 用人單位與職工 解除或者終止勞動合同 時，未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。

每個上班族在職工作一段時間以后離職年假工資給1倍還是3倍 ，按照國家離職年假工資給1倍還是3倍 的規(guī)定是有年假的離職年假工資給1倍還是3倍 ，那年假未休補償是怎么規(guī)定的?補償是三倍還是二倍?以下是我為你整理的年假補償規(guī)定是多少倍相關資料，希望大家喜歡!

年假補償規(guī)定是多少倍

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10條規(guī)定離職年假工資給1倍還是3倍 ：用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

按照這個法律規(guī)定，員工離職時或提起仲裁申請要求單位支付帶薪年休假工資，可以主張到200%的工資賠償，而非300%。

同時，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第11條規(guī)定：計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21。75天)進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

年假補償?shù)墓g確定

1、員工繳納社會保險記錄社保機構記錄員工繳納社會保險的資料是全面確定員工工作年限的一個重要依據(jù)。從記錄中可以明確確認員工參加工作的起始時間，以及各階段在同一或者不同用人單位的工作經歷。

2、員工與用人單位簽訂的勞動合同由于勞動合同期限是勞動合同基本內容之一，在用人單位沒有依法為員工繳納社會保險的情況下，勞動合同確定的合同期限實質上也是員工的工作年限。

3、用人單位制作的《職工名冊》《職工名冊》中包含勞動者用工起始時間、勞動合同期限等內容。它是確定員工工作年限的依據(jù)之一。

4、用人單位下達的解除(終止)勞動合同證明書根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十四條規(guī)定，用人單位與員工解除(終止)勞動合同時，本單位的工作年限是解除(終止)勞動合同證明書的必備條款之一。該內容也是確定員工工作年限的依據(jù)之一。

法律對年假的規(guī)定

一、什么是年假

年假，指給職工一年一次的假期。即機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工，凡連續(xù)工作1年以上的，均可享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。2008年1月1日《職工帶薪年休假條例》正式實施，《條例》還指出帶薪年假不包括國家法定節(jié)日等相關規(guī)定。

二、職工帶薪年休假條例

第一條 為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據(jù)勞動法和公務員法，制定本條例。第二條 機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

三、國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期

第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

第五條 單位根據(jù)生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假;對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

第六條 縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據(jù)職權對單位執(zhí)行本條例的情況主動進行監(jiān)督檢查。

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