工人要求未休假的工資三年未休年假補償多少錢 ，一般只能要求兩年。

人力資源和社會保障部《企業(yè)員工帶薪年假實施辦法》第十條規(guī)定：用人單位未經員工同意安排年假，或安排員工年假天數少于年假天數，應在本年度內向員工支付年假天數，并根據當天工資收入的300％支付年假工資，包括雇主支付員工正常工作期間的工資收入。從這個規(guī)定可以看出，300％的年薪報酬包括100％的正常工作期間的工資收入，其馀200％實質上是使用者應該遵守法律，法規(guī)規(guī)定沒有安排使用者享受帶薪年薪行為的處罰責任，對于使用者來說是應該享受年薪但沒有享受的補償。

追求的未休假工資實際上是追求其三年未休年假補償多少錢 他200％的補償，因此適用于普通時效，應該知道權利受到侵害之日起1年。當年已滿，用人單位沒有安排休假，勞動者應當知道權利被侵害，因此一般只是可以追索最后兩年的未休年休假工資。但存在用人單位經本人同意當年不安排年休假的情形的，可以追索最后三年未休年休假的工資。

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第五條、第十二條

【溫馨提示】

以上回答，僅為當前信息結合本人對法律的理解做出，請您謹慎進行參考三年未休年假補償多少錢 ！

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未休 年假 三年未休年假補償多少錢 的補償標準三年未休年假補償多少錢 ：單位應當計算職工應休未休 年休假 的天數三年未休年假補償多少錢 ，按照職工日 工資 收入的300%來向其支付工資報酬。該報酬包含單位支付給職工正常工作期間的工資收入。計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。 《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條 用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數少于應休年休假天數的三年未休年假補償多少錢 ，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。 第十一條 計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其三年未休年假補償多少錢 他 績效工資 制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。

一、未休年假補償標準是什么 《企業(yè)職工帶薪 年休假 實施辦法》第10條規(guī)定：用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數三年未休年假補償多少錢 ，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數三年未休年假補償多少錢 ，按照其日 工資 收入三年未休年假補償多少錢 的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。 按照這個法律規(guī)定，員工離職時或提起仲裁申請要求單位支付帶薪年休假工資，可以主張到200%的工資賠償，而非300%。 同時，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第11條規(guī)定：計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(21。75天)進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除 加班工資 后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。 二、如何確定勞動者的工作年限 1、員工繳納 社會保險 記錄 社保 機構記錄員工繳納社會保險的資料是全面確定員工工作年限的一個重要依據。從記錄中可以明確確認員工參加工作的起始時間，以及各階段在同一或者不同用人單位的工作經歷。 2、員工與用人單位簽訂的 勞動合同 由于 勞動合同期限 是勞動合同基本內容之一，在用人單位沒有依法為員工繳納社會保險的情況下，勞動合同確定的合同期限實質上也是員工的工作年限。 3、用人單位制作的《職工名冊》《職工名冊》中包含勞動者用工起始時間、勞動合同期限等內容。它是確定員工工作年限的依據之一。 4、用人單位下達的解除(終止)勞動合同證明書根據《 勞動合同法實施條例 》第二十四條規(guī)定，用人單位與員工解除(終止)勞動合同時，本單位的工作年限是解除(終止)勞動合同證明書的必備條款之一。該內容也是確定員工工作年限的依據之一。 有部分職工因工作需要不能休年休假。為了保障這部分職工的權益，條例規(guī)定職工因工作原因未能享受年休假的，單位除正常支付工資收入外，還要支付相應的補償。

休年假是員工的法定權利三年未休年假補償多少錢 ，員工補休年假是需要補償的，那多年補休年假了有多少補償?以下是我為你整理的多年不休年假規(guī)定要怎么補償相關資料，希望大家喜歡!

多年不休年假怎么補償

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》

第九條　用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。

第十條　用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

第十一條　計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(21.75天)進行折算。

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其三年未休年假補償多少錢 他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。

未休年休假追訴時效1年

案情簡介廖某于1995年1月10日應聘到某美藝公司工作，離職前任生態(tài)館館長、月平均工資為1870元。雙方簽訂過二次書面勞動合同，最后一次簽訂書面勞動合同的時間為2011年1月1日。2013年10月8日，廖某因未獲發(fā)當年8月份工資而向某美藝公司提出離職申請。廖某2010年度之前未休年休假，2011年及2012年年休假已休。2013年10月，廖某向某市勞動人事爭議仲裁委提出仲裁申請，請求某美藝公司支付解除勞動合同的經濟補償金33660元、未休年假工資40800元。某美藝公司認為三年未休年假補償多少錢 ：年休假工資并非工資報酬性質，廖某主張2011年以前的年休假工資已經超過一年的仲裁時效期間，應予駁回。廖某于2013年10月主動申請離職，不符合應支付經濟補償金的情形。廖某認為：未休年休假公司屬于工資范疇，仲裁時效期間應自勞動合同解除時起算，不存在超過仲裁時效期間的情形。裁判結果仲裁機構認為：雙方確認的勞動合同、工資表、員工花名冊等證據證明廖某1995年1月10日至2013年10月7日在某美藝公司工作，某美藝公司承認廖某自提出申請后一個月即同年11月8日起未上班，可認定雙方于2013年11月8日解除勞動關系。

據此，廖某與某美藝公司之間勞動關系存續(xù)期間應確認為 1995年1月10日至2013年11月8日。未休年假的工資屬于勞動報酬范圍，某美藝公司未舉證證明在廖某勞動關系存續(xù)期間已安排年休假或支付未休年休假的工資報酬，某美藝公司依法應向廖某支付未休年休假的工資報酬。

根據《企業(yè)職工帶薪年休假條例》第五條第三款“對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”的規(guī)定，將未休年休假工資報酬界定為勞動者因未享受年休假而依法應取得勞動報酬，屬于《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定的因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的調整范圍。本案中，廖某于勞動關系終止期日2013年11月8日前已經提起勞動爭議仲裁，并未超過法定仲裁時效期間，某美藝公司上訴提出廖某超過法定仲裁時效期間提出勞動爭議仲裁申請的主張沒有法律依據，本會不予支持。某美藝公司存在延遲發(fā)放的情形，廖某可以解除勞動合同，某美藝公司應按廖某的工作的年限，每滿一年支付1個月工資。廖某在某美藝公司工作18年，因支付經濟補償的年限最高不超過12年，故某美藝公司應支付解除勞動合同的經濟補償金為22440元(1870元×12=22440元)。律師說法本案爭議焦點之一就是年休假工資報酬爭議，《職工帶薪年休假條例》(國務院令第514號)第五條第三款規(guī)定：“對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”。

實務中，如果僅僅就休多少天的問題發(fā)生爭議，顯然屬于休息休假爭議，定性及確定追訴時效并不難。爭議比較大的，往往是應休未休年休假工資報酬應該如何定義，發(fā)生爭議之后，追訴時效如果界定?一、關于年休假工資報酬如何定性?，F在越來越多的用人單位更愿意將年休假工資報酬同“二倍”工資相提并論，引用類似的思路來解決年休假工資的定性問題。部分企業(yè)HR認為，根據《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定，300%工資報酬中包含100%用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，而其余200%，不應屬于勞動報酬。對于勞動者來說，這實質上是一種“福利待遇”，是對勞動者未休年假的一種補償性質的福利;對于用人單位來說，這實質上是一種懲罰性質的賠償，類似于“二倍工資”，是對用人單位應安排勞動者休年假而未安排的一種懲罰。因此，年休假工資不應是普通意義上的勞動報酬。此外，勞動法研究專家中持類似觀點的也大有人在，如我國勞動仲裁鼻祖級人物范占江先生，同樣認為未休年休假工資，并不是真正意義上與勞動者提供的正常勞動相掛鉤的工資報酬，而實際上是一種由于單位的原因致使勞動者未享受法定福利假日，而由單位支付給勞動者的一種福利性補償。持類似這種觀點的人并不少，在相關博文中占有一定優(yōu)勢。對于這種“福利補償”說，我們認為，理解勞動法律法規(guī)應該有基本的立場和底限，“利益傾向性”解讀并不能達到勞動法“勞動者本位”立法意圖，以致形成“上有政策，下有對策”的立法尷尬局面。

《職工帶薪年休假條例》(國務院令第514號)第五條第三款事實上已經規(guī)定得相當明確：“對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”。什么是“年休假工資報酬”，可以肯定的是，年休假屬于國家法定假，是法律賦予勞動者可以享受的休假，與元旦春節(jié)國慶等國家法定節(jié)假日的區(qū)別在于，這個法定假時間并不固定，它是有國家法律法規(guī)授權，由勞動者申請后經用人單位審批后即可以享有的特定天數的假日。如果這些特定天數的法定假日沒有休，那勞動者在做什么，是在上班。法定假日上班，那就有加班工資的問題，這里按照300%支付的工資報酬完全符合勞動法關于法定節(jié)假日加班工資支付規(guī)則。道理很簡單，勞動者在法定假日上班，用人單位支付的就是法定假日的加班工資。

為什么那么多人不顧法規(guī)的明確規(guī)定，不顧年休假的法定假日的原始屬性，非得要將“年休假工資報酬”理解為一種“福利”，如果這僅僅是一種“福利”，那作為有自主分配福利的用人單位是否可以將此“福利”取消呢?二、關于年休假工資報酬的追訴時效。事實上，解決了如何定性的問題，要確定適用不同的時效就變得簡單了。如果認為年休假工資爭議不屬于勞動報酬爭議，而屬于一般勞動爭議的范圍，自然應當適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定的申請仲裁一年的時效，而不應當適用該條第四款的特殊仲裁時效規(guī)定。

年假國家是怎么規(guī)定

年假，是指給職工一年一次的假期。即機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工，凡連續(xù)工作1年以上的，均可享受帶薪年休假。我國法律規(guī)定：單位應當保證職工享受年休假?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定：“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意?！?/p>

而對于放棄年休假后的補償問題，該辦法第十條亦有明確規(guī)定：“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。

職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;

(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

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【法律分析】三年未休年假補償多少錢 ：年假未休在第二年可以申請補休，第三年可以申請經濟補償，超過時間期限三年未休年假補償多少錢 的請求補償的可能得不到法律的支持。一般年休假的工資補償是這樣的，沒休假的天數按照日工資的200%來支付補償，正常的工資還是照發(fā)。但是如果是員工自己不休假的，單位不需要給予補償，只要按照平時正常發(fā)工資即可。

【法律依據】：《職工帶薪年休假條例》

第二條 機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

【溫馨提示】

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