員工需要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任員工造成巨大損失 ，勞動者給用人單位造成員工造成巨大損失 了損失員工造成巨大損失 ，用人單位可以依照勞動合同約定要求員工賠償經(jīng)濟(jì)損失員工造成巨大損失 ，用人單位追償損失時也要嚴(yán)格依法進(jìn)行。

法律分析

用人單位要求勞動者賠償損失，應(yīng)當(dāng)從以下幾個條件考慮員工造成巨大損失 ：用人單位存在損失，勞動者存在違反規(guī)章制度、操作流程或應(yīng)當(dāng)遵守的勞動紀(jì)律、職業(yè)規(guī)范等職務(wù)侵權(quán)行為，損害與勞動者的違規(guī)行為是否有因果關(guān)系，勞動者是否有主觀過錯。對此，用人單位應(yīng)當(dāng)舉證證明，承擔(dān)相應(yīng)的證明責(zé)任。但是由于勞動關(guān)系具有人身依附性，企業(yè)作為勞動成果的主要享受者，也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)一定的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，一般情況下，勞動者的故意或重大過失給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，勞動者才負(fù)賠償責(zé)任。從用人單位角度來說，用人單位應(yīng)及時固定與經(jīng)濟(jì)損失有關(guān)的證據(jù)，一旦發(fā)生爭議，就可以用證據(jù)支持用人單位的合法主張。從勞動者角度來說，所造成的經(jīng)濟(jì)損失與勞動者的過錯程度及原因大小有關(guān)，為此勞動者需承擔(dān)與之相應(yīng)的全額或者部分賠償責(zé)任。其次，用人單位的規(guī)章制度規(guī)定的賠償辦法，原則上不能突破相關(guān)規(guī)定。員工離職前因故意或重大過失違反用人單位的規(guī)章制度造成的直接經(jīng)濟(jì)損失需要賠償。賠償方法用人單位與勞動者可以采取協(xié)商的方式進(jìn)行，如在職的可以約定，是一次性的賠償還是逐月按工資比例賠償，對于離職勞動者用人單位也可以要求一次性賠償或通過仲裁訴訟等途徑解決。

法律依據(jù)

《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

《中華人民共和國民法典》 第一千一百八十四條 侵害他人財(cái)產(chǎn)的，財(cái)產(chǎn)損失按照損失發(fā)生時的市場價(jià)格或者其他合理方式計(jì)算。

如果員工在工作員工造成巨大損失 的過程之中員工造成巨大損失 ，因?yàn)楣ぷ魇д`給公司造成了巨大經(jīng)濟(jì)損失員工造成巨大損失 ，那么這個員工也是需要進(jìn)行賠償?shù)?，但是公司必須要根?jù)合法的程序來進(jìn)行操作。公司可以提前告知這名員工，并且也可以按照相關(guān)的程序來走，大家也可以提前去聯(lián)系一下專業(yè)的律師。

對方需要進(jìn)行賠償嗎員工造成巨大損失 ？

大家都希望自己能夠找到更加穩(wěn)定的工作，并且也不希望自己在工作的過程之中犯錯，那么在生活當(dāng)中肯定也是需要留心相關(guān)問題的。如果員工在工作的過程之中出現(xiàn)了失誤的情況，那么大家也可以要求對方進(jìn)行賠償，因?yàn)檫@樣的行為已經(jīng)給公司的權(quán)益帶來了很大的損害，所以公司的負(fù)責(zé)人也可以要求這名員工進(jìn)行賠償。但是大家一定要按照法定的流程來進(jìn)行，并且這個時候千萬不要侮辱對方或者是要求員工賠償額外的錢。

應(yīng)該怎么做呢？

大家這個時候一定要搞清楚原因，但是也沒有必要感覺太過焦慮了，因?yàn)檫@樣的事情已經(jīng)發(fā)生了，并且很多員工在工作的過程之中都可能會出現(xiàn)錯誤的問題，但是有的情況比較嚴(yán)重，所以就會導(dǎo)致公司的合法權(quán)益受到嚴(yán)重的損害。公司的相關(guān)負(fù)責(zé)人也一定要注意這些問題，而且一定要進(jìn)行在職培訓(xùn)，這樣才能夠讓員工了解企業(yè)文化，而且也能夠減少員工失誤的次數(shù)和概率。

總結(jié)

犯錯其實(shí)是很正常的事情，但是錯誤給公司帶來了很大的影響，那么這個時候就一定要注意相關(guān)的舉措。但是公司的相關(guān)負(fù)責(zé)人也沒有必要要求對方進(jìn)行額外的賠償，因?yàn)閷Ψ娇赡芤膊皇枪室獾模源蠹乙惨欢ㄒ紤]到人情世故的原因，而且千萬不要責(zé)備對方。

如果是因?yàn)閱T工造成巨大損失 的員工員工造成巨大損失 的工作存在重大過失造成的該后果，給單位造成的損失，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的百分之二十。

法律分析

對于在職期間所導(dǎo)致的損失，應(yīng)考慮勞動關(guān)系的特殊性，用人單位支付給勞動者的對價(jià)即勞動報(bào)酬與勞動者創(chuàng)造的勞動成果具有不對等性，企業(yè)作為勞動成果的享有者，更應(yīng)承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。如果是勞動者在工作中因故意或者重大過失給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定賠償用人單位所遭受的損失。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。勞動者因一般工作失誤而造成損失的，不對用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。在正常情況下責(zé)任人在法律行為能力范圍內(nèi)能夠預(yù)見而沒有預(yù)見或已經(jīng)預(yù)見但輕信事故不會發(fā)生而未采取措施所造成的事故及損失為過失的，屬于重大過失。行為人在通常情形下無法預(yù)計(jì)自己的行為將產(chǎn)生何種后果的是一般過失。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的員工造成巨大損失 ；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的員工造成巨大損失 ；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其員工造成巨大損失 他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

因勞動者自身原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的員工造成巨大損失 ，用人單位可以按照勞動合同的規(guī)定要求勞動者賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償可從工人自己的工資中扣除，但是，每月扣除額不得超過工人月工資的20%。扣除后的剩余工資低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY的，按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

法律分析

員工給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，需要區(qū)分員工的主觀是故意還是重大過失，且給公司造成經(jīng)濟(jì)損失需要提供相關(guān)證據(jù)證明，是否是該員工職責(zé)范圍內(nèi)的，如果是故意，定損后需要全賠，且企業(yè)可以和該員工解除勞動關(guān)系不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等，如果是重大過失，一般情況下不需要全賠，企業(yè)如果有公司章程，可按公司規(guī)章。勞動者給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，若該損失數(shù)額到達(dá)重大損害的標(biāo)準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)由公司規(guī)章制度規(guī)定，公司可以以嚴(yán)重失職，給用人單位造成重大損害為由解除勞動合同，并無需支付任何補(bǔ)償。同時因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，勞動者應(yīng)當(dāng)予以賠償。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同員工造成巨大損失 ：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其員工造成巨大損失 他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

法律依據(jù)

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

勞動合同法對此問題沒有做專門的規(guī)定員工造成巨大損失 ，但約定了用人單位可以有自己的公司制度，因此，問題中描述的情形需要看公司制度是怎么規(guī)定的，根據(jù)員工造成巨大損失 你的問題描述是導(dǎo)致了公司的巨大損失，按照一般規(guī)定，可能公司會要求你賠償。

法律分析

根據(jù)員工造成巨大損失 我國勞動合同法，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，可以就勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等事項(xiàng)在公司制度里面進(jìn)行約定，按照問題描述，屬于非故意的疏忽，但導(dǎo)致了公司巨大的損失，公司是可能會要求你承擔(dān)一定得責(zé)任的，否則的，公司在經(jīng)營中可能就要承擔(dān)一樣的風(fēng)險(xiǎn)，比如如果想搞倒競爭對手太容易了，雇傭幾個人去對方公司上班，然后造成損失，這顯然會極大損害公司利益。但又依據(jù)我國的工資支付暫行規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。所以，即使要補(bǔ)償，也是要在法律法規(guī)的框架內(nèi)進(jìn)行。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動合同法》第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。《工資支付暫行規(guī)定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

個人原因?qū)е鹿局卮髶p失一百萬以上員工造成巨大損失 ，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。按普通侵權(quán)處理，侵害國家、集體、公民個人財(cái)產(chǎn)造成損害的，既要賠償現(xiàn)實(shí)財(cái)產(chǎn)本身的損失，也要賠償可得利益損失。

法律分析

員工造成公司重大損失承擔(dān)責(zé)任，員工在工作中對企業(yè)造成損失的承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動者賠償責(zé)任的構(gòu)成要件有三：有違法行為或者違約行為，即存在勞動者違法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密事項(xiàng)或者競業(yè)限制的行為員工造成巨大損失 ；損害事實(shí)，即勞動者的違法或者違約行為給用人單位造成損失；損害事實(shí)與違法或者違約行為之間的因果關(guān)系，即勞動者違法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密事項(xiàng)或者競業(yè)限制的行為和用人單位的損失之間具有因果關(guān)系。三者缺一不可。勞動者在工作中因過錯給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，首先要衡量勞動者的過失程度，屬一般過失的不宜要求勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任；屬于重大過失的，勞動者應(yīng)承擔(dān)的賠償責(zé)任應(yīng)限于用人單位的直接經(jīng)濟(jì)損失。具體確定賠償額度及比例時，要依據(jù)雙方勞動合同的約定或單位規(guī)章制度的規(guī)定，根據(jù)過錯的大小，損害的程度，參照勞動者的工資收入水平，確定勞動者應(yīng)賠償?shù)臄?shù)額。如無合同約定或規(guī)章制度規(guī)定，則勞動者無需承擔(dān)賠償責(zé)任。

法律依據(jù)

《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。