要看具體情況。如果是故意造成的勞動法員工給公司造成損失 ，則全額賠償勞動法員工給公司造成損失 ；若過大過失造成的，則部分賠償，賠償比例由法官根據(jù)實際情況確定，沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)勞動法員工給公司造成損失 ；若一般過失造成的，則無需賠償。

勞動法員工給公司造成損失 我國法律規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

【法律依據(jù)】

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條勞動法員工給公司造成損失 ：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

法律分析：(一)對于在職期間所導(dǎo)致勞動法員工給公司造成損失 的損失勞動法員工給公司造成損失 ，應(yīng)考慮勞動關(guān)系的特殊性。

1、在勞動關(guān)系存續(xù)期間勞動法員工給公司造成損失 ，用人單位既是企業(yè)財產(chǎn)的所有人、管理人，又是企業(yè)內(nèi)部的管理者和監(jiān)督者，所以一旦發(fā)生勞動者造成用人單位經(jīng)濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔(dān)所有的賠償責(zé)任，那么企業(yè)作為管理者就不再承擔(dān)任何責(zé)任，此不符合公平原則。

2、用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創(chuàng)造的勞動成果具有不對等性，企業(yè)作為勞動成果的享有者，更應(yīng)承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險。

3、用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴(yán)格要求勞動者根據(jù)其過錯承擔(dān)賠償責(zé)任，實質(zhì)是將企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險全部轉(zhuǎn)移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。賠償以下費用：

(1)用人單位招收錄用其所支付的費用(2)用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理(3)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失(4)勞動合同約定的其他賠償費用。

(二)對勞動者違反保密約定或競業(yè)限制約定侵犯用人單位商業(yè)秘密導(dǎo)致?lián)p失的情形，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任，被侵害的經(jīng)營者的損失難以計算的，賠償額為侵權(quán)人在侵權(quán)期間因侵權(quán)所獲得的利潤應(yīng)當(dāng)承擔(dān)被侵害的經(jīng)營者因調(diào)查該經(jīng)營者侵害其合法權(quán)益的不正當(dāng)競爭行為所支付的合理費用)。

(三)對員工在職期間因職務(wù)行為導(dǎo)致企業(yè)損失的情形，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，只能要求勞動者進行限額賠償，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。

第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

法律分析勞動法員工給公司造成損失 ：在企業(yè)用工管理實踐當(dāng)中勞動法員工給公司造成損失 ，員工給公司造成損失勞動法員工給公司造成損失 的情形主要包括：

(一)勞動者違法解除勞動合同導(dǎo)致企業(yè)損失：如勞動者未履行提前通知義務(wù)而徑自離開工作崗位勞動法員工給公司造成損失 ，使得短期內(nèi)企業(yè)無法補充人員或者，有些公司勞動法員工給公司造成損失 的重要項目可能因勞動者的不辭而別而無法完成，造成外部的商業(yè)違約風(fēng)險，間接給公司造成損失(二)勞動者違反相關(guān)約定導(dǎo)致企業(yè)損失，如勞動者違反勞動合同約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，泄漏用人單位商業(yè)秘密從而導(dǎo)致企業(yè)利潤下滑產(chǎn)生經(jīng)濟損失(三)在勞動合同履行過程中，因勞動者職務(wù)行為導(dǎo)致企業(yè)損失，主要表現(xiàn)為沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產(chǎn)、無形財產(chǎn)遭受重大損害的情形。比如，商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)經(jīng)理違反風(fēng)險控制規(guī)定隨意放貸，從而造成的銀行呆賬壞賬。

法律依據(jù)：《工資支付暫行條例》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

因員工原因給公司造成經(jīng)濟損失的勞動法員工給公司造成損失 ，公司可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償勞動法員工給公司造成損失 ，可從員工的工資中扣除勞動法員工給公司造成損失 ，但每月扣除的部分不得超過員工當(dāng)月工資的百分之二十。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。員工賠償公司經(jīng)濟損失應(yīng)以對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失為限。

法律分析

公司要求員工賠償損失，應(yīng)當(dāng)從如下幾個條件考慮，（一）公司確實存在損失。（二）員工存在違反規(guī)章制度、操作流程或應(yīng)當(dāng)遵守的勞動紀(jì)律、職業(yè)規(guī)范等職務(wù)侵權(quán)行為。（三）損害與員工的違規(guī)行為是否有因果關(guān)系。（四）員工是否有主觀過錯。對此，用人單位應(yīng)當(dāng)舉證證明，承擔(dān)相應(yīng)的證明責(zé)任。但是由于勞動關(guān)系具有人身依附性，公司作為勞動成果的主要享受者，也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)一定的經(jīng)營風(fēng)險，一般情況下，員工故意或重大過失給用人單位造成經(jīng)濟損失的，員工才負賠償責(zé)任。從公司的角度來說，公司應(yīng)及時固定與經(jīng)濟損失有關(guān)的證據(jù)，一旦發(fā)生爭議，就可以用證據(jù)支持公司的合法主張。從員工的角度來說，所造成的經(jīng)濟損失與員工的過錯程度及原因大小有關(guān)，為此員工需承擔(dān)與之相應(yīng)的全額或者部分賠償責(zé)任。其次，公司的規(guī)章制度規(guī)定的賠償辦法，原則上不能突破相關(guān)的規(guī)定。至于賠償方法公司與員工可以采取協(xié)商的方式進行，如在職的可以約定，是一次性的賠償還是逐月按工資比例賠償。對于離職員工公司也可以要求一次性賠償或通過仲裁訴訟等途徑解決。

法律依據(jù)

《中華人民共和國工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。