一、員工 解除勞動合同 要付 違約金 嗎? 用人單位為勞動者提供專項培訓費用員工單方解除勞動合同違約金 ，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的員工單方解除勞動合同違約金 ，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。 用人單位與勞動者約定兩種違約金: 1、用人單位出資讓勞動者去培訓,可以約定服務(wù)期違約金,但金額最高不能超過用人單位支出的培訓費用,且按約定期限逐年遞減. 2、關(guān)于用人單位的商業(yè)秘密的 保密協(xié)議 ,可以約定競業(yè)期違約金,約定勞動者在離職后一段時間不得到同類的公司就職.但最多不得超過兩個月,離職后原用人單位需按月向勞動者支付不能到同類單位任職的經(jīng)濟補償,否則勞動者不算違約. 二、單位違法 解除合同 應(yīng)該怎么賠償? 用人單位違反本 法規(guī) 定解除或者 終止勞動合同 的，依照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付 賠償金 。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付兩個月 工資 的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付一個月工資的 辭退補償 。 月工資按勞動者在 勞動合同 解除或者終止前十二個月的平均工資計算。另外，若是勞動者月工資高于用人單位所在直轄市或者設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，應(yīng)按職工月平均工資三倍的數(shù)額標準向其支付經(jīng)濟補償，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 三、哪些情況下單位支付一個月工資后可以解除合同? 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同員工單方解除勞動合同違約金 ： 1、勞動者患病或者非因工負傷，若在規(guī)定的醫(yī)療期滿后仍然不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; 2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的; 3、勞動 合同訂立 時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 綜上所述，勞動合同的主體是員工和企業(yè)，雙方都可能單方面解除合同。對于員工來說，如果服務(wù)期內(nèi)接受培訓，沒有參加勞動就擅自離職的，應(yīng)該向企業(yè)支付違約金，數(shù)額不得超過培訓費用。除此之外，員工單方面解除合同并不需要承擔違約金責任。

一、員工單方提出 解除勞動合同 公司如何賠償員工單方解除勞動合同違約金 ，怎么計算? 如果在 勞動合同期限 內(nèi)員工單方提出解除勞動合同，公司是不需要向勞動者進行賠償員工單方解除勞動合同違約金 的，因為這是勞動者一方違約，而不是單位違約。需要看情況分析勞動者是否需要向單位支付 賠償金 。 二、 勞動合同違約金 是如何規(guī)定的 違約金 過高的比例是這樣規(guī)定的： 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。 三、 辭職 違約金是如何規(guī)定的 《 勞動法 》第二十五條規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。即只有在規(guī)定約定服務(wù)期和的條件下才能約定由勞動者承擔違約金。這是員工單方解除勞動合同違約金 我國第一次從法律上比較明確規(guī)定勞動合同違約金的適用情況。 第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。 用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的 工資 調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的。 第二十三條 用人單位與勞動者可以在 勞動合同 中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與 知識產(chǎn)權(quán) 相關(guān)的保密事項。 對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者 保密協(xié)議 中與勞動者約定條款，并約定在解除或者 終止勞動合同 后，在 競業(yè)限制 期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。 由上我們可知，如果雙方簽定的合同期限已經(jīng)到期并且按照合同規(guī)定走離職程序是不需要支付賠償金的，但是如果勞動者單方面提出 離職申請 ，用人單位是不需要進行賠償?shù)?，反而需要根?jù)合同中的條款判斷勞動者是否需要向用人單位支付賠償款。

必須是用人單位單方基礎(chǔ)勞動合同才會有勞動合同解除賠償。單方解除勞動合同賠償標準主要是以你在單位工作的時間和基本工資為基準計算的員工單方解除勞動合同違約金 ，下面是計算方法員工單方解除勞動合同違約金 ：每滿一年支付一個月工資；六個月以上不滿一年的員工單方解除勞動合同違約金 ，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。如果你在單位工作員工單方解除勞動合同違約金 了很多年，補償金也最多不超過十二個月。

用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，由用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年，發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，但沒有最高額限制。勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。

用人單位逾期給付經(jīng)濟補償金的責任。 用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟補償金。

以上內(nèi)容參考 百度百科-勞動合同的解除

勞動合同 中一般都涉及到合同雙方當事人的權(quán)利義務(wù)等問題員工單方解除勞動合同違約金 ，并且因為各自的權(quán)益員工單方解除勞動合同違約金 ，雙方都會約定好合同的期限，雖然在生活中存在很多按照合同約定實施行為，但是也存在很多違約的行為。那么關(guān)于勞動 合同解除 違約金 怎么賠償? 一、公司違約 解除勞動合同 的 經(jīng)濟補償金 如何計算 《 勞動合同法 》47條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月 工資 的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本 法規(guī) 定解除或者 終止勞動合同 的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付 賠償金 。 所以，用人單位違約解除勞動合同的，需要按經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 幾個方面需注意員工單方解除勞動合同違約金 ： (1)經(jīng)濟補償金的計算年限。按照現(xiàn)有的法律規(guī)定在用人單位提出解除勞動合同的情況下，用人單位應(yīng)當根據(jù)勞動者在本單位規(guī)定的工作年限，每滿一年支付一個月的經(jīng)濟補償金。本案中，電子科技有限公司應(yīng)發(fā)給陸某相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。 (2)經(jīng)濟補償金的計算標準。我國法律規(guī)定勞動者的月平均工資指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者 解除合同 前12個月的平均工資。 (3)月平均工資包括些什么內(nèi)容?哪些是工資的范疇，哪些不是?我們講“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。 勞動合同解除違約金怎么賠償 ?現(xiàn)實生活中，用人單位可能存在一些原因，比如單位存在一些經(jīng)濟問題等，需要減少勞動者的，可能就會通賠償過勞動者違約金的情況，從而解除勞動者和用人單位之間的勞動合同，一般根據(jù)勞動者工作的時間來認定。