企業(yè)與員工建立勞動關系對經濟損失進行賠償 ，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用《勞動合同法》，所以該法是解決勞動爭議最重要對經濟損失進行賠償 的法律依據，但是，對于勞動者應承擔的責任，該法的規(guī)定甚少。《勞動合同法》法條摘抄如下：

第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。（本法第二十六條　下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的; (三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。）

第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

故，按照上述規(guī)定，員工應當承擔賠償責任的情形可以歸納為以下幾種：

1、勞動者的原因致使勞動合同無效對經濟損失進行賠償 ；

2、勞動者違法解除勞動合同；

3、勞動者違反勞動合同約定的保密義務或者競業(yè)限制。

可見，勞動合同法中沒有規(guī)定勞動者失職等不當履行勞動合同給用人單位造成損害應承擔賠償責任；涉及到勞動者失職的規(guī)定是第三十九條“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的; (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;”

所以，在實踐中，如果勞動者嚴重失職，給用人單位造成重大損害或者構成嚴重違反規(guī)章制度，用人單位常常采取的解決方式是解除勞動合同。

另外，勞部發(fā)〔1994〕489號《工資支付暫行規(guī)定》：第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

二、賠償條件方面：

筆者認為，勞動者失職給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以向勞動者主張賠償，但是至少應符合以下條件：

(一)用人單位要有經民主程序制定的規(guī)章制度且讓勞動者知悉；

(二)規(guī)章制度不得違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定;規(guī)章制度及勞動合同中不能有“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的約定，否則會被認定該規(guī)定無效；

(三)規(guī)章制度中或勞動合同中必須規(guī)定因失職行為（需明確）造成損失可要求勞動者賠償;

(四)有證據證明損失的存在。一般應為直接損失。

(五)有證據證明勞動者存在“失職”行為（失職一般是指工作人員對本職工作不認真負責，沒有盡到注意義務和管理義務，未依照規(guī)定履行自己的職責的情形）；

法律分析對經濟損失進行賠償 ：對于因為勞動者工作失誤因素給公司帶來經濟損害的，雙方可以按照簽訂勞動合同約定上的進行賠償。也可以從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。如果扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。其具體賠償金額請以實際為準。

法律依據對經濟損失進行賠償 ：《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

一、過失對經濟損失進行賠償 ，在法律認定為有過錯。

法律上認定的過錯，包括二種情形：故意或過失對經濟損失進行賠償 ；

1、故意，是行為人能夠預見自己行為的結果，仍然希望它發(fā)生或者聽任它發(fā)生的主觀心理狀態(tài)，行為人應當認識到或者預見到行為的結果，同時又希望或聽任其發(fā)生。

2、過失，一般認為包括疏忽和懈怠。行為人對自己行為的結果，應當預見或者能夠預見而沒有預見為疏忽；行為人對自己行為的結果雖然預見了卻輕信可以避免為懈怠。疏忽和懈怠都是過失，都是受害人對應負的注意義務的違反。因此應當承擔責任。

二、一般侵權責任的構成，以行為人的主觀過錯為要件

對經濟損失進行賠償 我國《侵權責任法》第六條第一款規(guī)定：行為人因過錯侵害對經濟損失進行賠償 他人民事權益，應當承擔侵權責任。

三、特殊侵權責任的規(guī)定

行為人損害他人民事權益，不論行為人有無過錯，法律規(guī)定應當承擔侵權責任的，依照其規(guī)定。

對經濟損失進行賠償 你比如你在陽臺上放盆花，后出差了，期間不知什么原因，掉下去了，砸到了人，這種情形，法律有規(guī)定，戶主要承擔賠償責任。這一規(guī)定并不要求行為人具有主觀過錯。

四、區(qū)分故意、重大過失與一般過失，對確定民事責任具有重大意義。

因為主觀狀態(tài)的不同導致承擔不同的民事責任。特別是在共同過錯與混合過錯情形下，行為人的過錯程度是確定民事責任及其大小的重要依據。又如：甲乙各駕駛一輛汽車，行駛中在道路上相撞，導致乙的人車損失共計15萬元。經查證，甲是酒后駕車，并且沒有駕照還違規(guī)逆行還超速40碼；乙則超速10碼。本案屬于典型的混合過錯，甲乙雙方作為加害人、受害人都有過錯，但過錯的程度的是不一樣的，所以承擔的責任的大小也是不一樣的。甲的過錯程度明顯要大于乙，所以甲賠償的數額理應高于乙賠償的數額。所以對過錯程度的研究對我們解決現實中存在的問題具有重要意義。

又如，根據《侵權責任法》第七十八條規(guī)定：“飼養(yǎng)的動物造成他人損害的，動物飼養(yǎng)人或者管理人應當承擔侵權責任，但能夠證明損害是因被侵權人故意或重大過失造成的，可以不承擔或者減輕責任?！睆倪@里我們可以看出，動物飼養(yǎng)人或者管理人能夠證明損害是因被侵權人故意或重大過失造成的，可以不承擔或者減輕責任，但如果只能證明是因被侵權人一般過失或輕微過失造成的，此時就不能減輕動物飼養(yǎng)人或者管理人的賠償責任。

此外《侵權責任法》第二十七條規(guī)定：“損害是因受害人故意造成的，行為人不承擔責任。”

注意受害人故意，是免責的抗辯事由，而不是過失相抵。但是在這里要注意的問題是如果行為主觀上存在過失的時候，是否必然就適用過失相抵還是免除行為人責任呢？在這里就要充分的考量行為人過失的程度而不能一概而論。如果受害人故意而行為人只是輕微的過失的情況下，此時可以考慮免除行為人的責任。例如，行人為了自殺，故意撞向行駛的汽車的“碰瓷”行為，如果機動車一方本身存在著故意或重大過失的情況下顯然不能免除機動車一方的責任，但是機動車一方僅存在輕微過失的情況下能否免責呢？此時是可以免責的。

五、經濟損失的賠償范圍

應當是二部分直接損失以及間接損失。

直接損失指現有財產的減少，間接損失指可得利益的減少。

司法實踐中，間接損失不太好認定，一般只對作為物質損害的直接后果而出現的間接損失才予以賠償。實際上，法院對間接損失一般不支持。

總之，行為人的主觀過錯針對的是一般侵權責任的構成，在特殊侵權責任的構成中是不以有行為人的主觀過錯為要件，如我國《侵權責任法》第七條規(guī)定：“違反管理規(guī)定，未對動物采取安全措施造成他人損害的，動物飼養(yǎng)人或者管理人應當承擔侵權責任?！边@就體現了無過錯責任原則。

但是適用無過錯規(guī)則原則并不是不用考慮當事人的主觀過錯問題。根據《侵權責任法》第七十八條規(guī)定：“飼養(yǎng)的動物造成他人損害的，動物飼養(yǎng)人或者管理人應當承擔侵權責任，但能夠證明損害是因被侵權人故意或重大過失造成的，可以不承擔或者減輕責任?！贝藭r證明被侵權人故意或重大過失，就要充分考慮被侵權人的主觀過錯。所以法律關于侵權責任的特殊規(guī)定我們仍然要考慮過錯問題，只有充分考慮過錯問題才能使我們更好的理解侵權責任的構成。

給公司造成損失被辭退對經濟損失進行賠償 的,員工沒有經濟補償。

如果確實因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的對經濟損失進行賠償 ，用人單位可按照合法有效的勞動合同約定或者合法有效的規(guī)章制度要求勞動者賠償經濟損失。并根據工資支付暫行規(guī)定對經濟損失進行賠償 ，經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同對經濟損失進行賠償 ：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其對經濟損失進行賠償 他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

員工違規(guī)給公司造成損失如何承擔賠償責任(一)對于勞動者工作中過錯對經濟損失進行賠償 的認定問題《勞動合同法》第29條規(guī)定對經濟損失進行賠償 ，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定對經濟損失進行賠償 ，全面履行各自的義務?！睹穹ǖ洹返谝磺б话侔耸臈l 【財產損失計算方式】侵害他人財產的對經濟損失進行賠償 ，財產損失按照損失發(fā)生時的市場價格或者其他合理方式計算。結合二者可以看出勞動者對用人單位應當承擔職務侵權賠償責任。用人單位要求勞動者賠償損失，應當從如下幾個條件考慮對經濟損失進行賠償 ：1、用人單位存在損失;2、勞動者存在違反規(guī)章制度、操作流程或應當遵守的勞動紀律、職業(yè)規(guī)范等職務侵權行為;3、損害與勞動者的違規(guī)行為是否有因果關系;4，勞動者是否有主觀過錯。對此，用人單位應當舉證證明，承擔相應的證明責任。但是由于勞動關系具有人身依附性，企業(yè)作為勞動成果的主要享受者，也應當承擔一定的經營風險，一般情況下，勞動者的故意或重大過失給用人單位造成經濟損失的，勞動者才負賠償責任。

二)用人單位損失的范圍確定與賠償《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。一般而言，勞動者賠償用人單位經濟損失應以對生產、經營和工作造成的直接經濟損失為限。從用人單位角度來說，用人單位應及時固定與經濟損失有關的證據，一旦發(fā)生爭議，就可以用證據支持用人單位的合法主張。從勞動者角度來說，所造成的經濟損失與勞動者的過錯程度及原因大小有關，為此勞動者需承擔與之相應的全額或者部分賠償責任。其次，用人單位的規(guī)章制度規(guī)定的賠償辦法，原則上不能突破《工資支付暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定。最后，至于賠償方法用人單位與勞動者可以采取協(xié)商的方式進行。如在職的可以約定，是一次性的賠償還是逐月按工資比例賠償。對于離職勞動者用人單位也可以要求一次性賠償或通過仲裁訴訟等途徑解決。