如果是企業(yè)解雇員工n加3賠償怎么計(jì)算 ，N+3算是比較高的待遇了。

N代表n加3賠償怎么計(jì)算 你在這個(gè)單位的工作年限n加3賠償怎么計(jì)算 ，每滿一年代表一個(gè)月薪水n加3賠償怎么計(jì)算 ，

+3的話代表在工作年限的基準(zhǔn)上再加三個(gè)月薪水，

如果在單位工作兩年，那么就是2+3可以得5個(gè)月薪水。

工作年限+3然后乘以每月工資。

具體是這樣：

1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作n加3賠償怎么計(jì)算 的年限n加3賠償怎么計(jì)算 ，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的n加3賠償怎么計(jì)算 ，按一年計(jì)算n加3賠償怎么計(jì)算 ；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=補(bǔ)償時(shí)間*n加3賠償怎么計(jì)算 你離職前的12個(gè)月的平均工資

平均工資的算法是當(dāng)月所有的應(yīng)發(fā)工資數(shù) 就是扣個(gè)人保險(xiǎn)及公積金以前的那個(gè)數(shù) 往前推12個(gè)月加起來(lái)再除以12 就是你的12個(gè)月平均工資

如果是十級(jí)工傷，具體賠償如下：n十級(jí)工傷，一次性傷殘補(bǔ)助金為7個(gè)月本人繳費(fèi)工資。勞動(dòng)合同終止或者合同解除后還有各3個(gè)月本市月平均工資的一次性醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助費(fèi)賠償。n并且要求醫(yī)療費(fèi)、一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、停工留薪期工資福利、護(hù)理費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)、交通費(fèi)等費(fèi)用，具體賠償金額需要結(jié)合月工資、工傷休息時(shí)間等等確定，需要律師方面的協(xié)助解決，可以至p/求助委托。N指的是勞動(dòng)者在用人單位工作的年限，而+1指的是用人單位在解雇勞動(dòng)者時(shí)，額外支付給勞動(dòng)者一個(gè)月的工資，支付完工資后就可以解除勞動(dòng)合同。也就是說(shuō)，工資賠償n+1即是支付勞動(dòng)者n+1個(gè)月的工資，就可以無(wú)條件解雇勞動(dòng)者。指對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算n加3賠償怎么計(jì)算 ；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。法律明確表示補(bǔ)償金不收取個(gè)人所得稅，所以是稅前賠償。

拓展資料：N+1賠償，是指有勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定的情形之一的，用人單位除n加3賠償怎么計(jì)算 了正常支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，可以解除勞動(dòng)合同。

法律依據(jù)：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

法律中不存在N+3賠償標(biāo)準(zhǔn)。用人單位開(kāi)除、解雇勞動(dòng)者n加3賠償怎么計(jì)算 ，是否應(yīng)該支付補(bǔ)償或賠償n加3賠償怎么計(jì)算 ，分以下3種情況n加3賠償怎么計(jì)算 ：

1、用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，沒(méi)有任何合法理由，也沒(méi)有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者不存在《勞動(dòng)合同法》39條規(guī)定的情形，用人單位行為屬于違反《勞動(dòng)合同法》87條規(guī)定，應(yīng)該支付賠償金，即每工作一年支付2個(gè)月的本人工資n加3賠償怎么計(jì)算 ；

2、用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第19條規(guī)定情形與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的，其中符合《勞動(dòng)合同法》46條規(guī)定的，應(yīng)該支付補(bǔ)償金，即每工作一年支付一個(gè)月本人工資。

符合《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定情形，并且沒(méi)有提前1個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者的還應(yīng)多支付1個(gè)月工資作為代通知金；

3、如果勞動(dòng)者存在《勞動(dòng)合同法》39條的規(guī)定的情況，用人單位提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，不需要支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，也不需要提前通知；但是，這需要用人單位舉證并且書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。

擴(kuò)展資料：

裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和計(jì)算基數(shù)和計(jì)算年限兩個(gè)因素相關(guān)。

1、計(jì)算基數(shù)

計(jì)算基數(shù)是指員工離職前12個(gè)月的平均工資，是按照應(yīng)得工資計(jì)算（即扣除五險(xiǎn)一金、個(gè)稅之前的工資）。如果員工在本單位工作不滿12個(gè)月的，按實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。

如果員工在離職前12個(gè)月里，工資存在著不正常狀態(tài)的，比如：?jiǎn)T工長(zhǎng)期休病假，導(dǎo)致某些月應(yīng)發(fā)工資低于正常出勤情況下的工資數(shù)額，這些不正常狀況下的月份是需要扣除的，不計(jì)算進(jìn)來(lái)。

如果員工離職前12個(gè)月的平均工資超過(guò)當(dāng)?shù)厣夏甓壬缙焦べY三倍以上的，則計(jì)算基數(shù)按上年度社平工資的三倍計(jì)算。

2、計(jì)算年限

計(jì)算年限是員工在本單位的工作年限，每滿一年支付一個(gè)月工資，六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算，不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資。如果員工離職前12個(gè)月的平均工資超過(guò)當(dāng)?shù)厣夏甓壬缙焦べY三倍以上的，計(jì)算年限最長(zhǎng)不超過(guò)12個(gè)月。

參考資料來(lái)源：百度百科-勞動(dòng)合同法

N+1（月）n加3賠償怎么計(jì)算 ，N+2（月）或N+3（月），其中N=工作年限，后面的數(shù)字代表月份數(shù)。

1、N+1（月）代表1年賠償1個(gè)月。

2、N+2（月）代表1年賠償2個(gè)月。

3、N+3（月）代表1年賠償3個(gè)月。

4、1.5N+1則代表1.5年賠償1個(gè)月。

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，以及提前三十日書(shū)面通知或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。

擴(kuò)展資料

《勞動(dòng)合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同n加3賠償怎么計(jì)算 ：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的n加3賠償怎么計(jì)算 ；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

勞動(dòng)合同法只有N+1，沒(méi)有N+3，N代表工作滿N年給N個(gè)月工資，1代表如果用人單位沒(méi)提前30 天通知?jiǎng)趧?dòng)者，需要格外支付一個(gè)月工資作為代通知金。

勞動(dòng)力資源合理配置原則n加3賠償怎么計(jì)算 ：

（1）雙重價(jià)值取向：配置是否合理n加3賠償怎么計(jì)算 的標(biāo)準(zhǔn)是能否兼顧效率和公平的雙重價(jià)值取向，勞動(dòng)法的任務(wù)在于，對(duì)勞動(dòng)力資源的宏觀配置和微觀配置進(jìn)行規(guī)范；

（2）勞動(dòng)力資源宏觀配置：即社會(huì)勞動(dòng)力在全社會(huì)范圍內(nèi)各個(gè)用人單位之間的配置。

擴(kuò)展資料：

勞動(dòng)是公民的權(quán)利：每一個(gè)有勞動(dòng)能力的公民都有從事勞動(dòng)的同等的權(quán)利：

（1）對(duì)公民來(lái)說(shuō)意味有就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)在內(nèi)的勞動(dòng)權(quán)。

（2）有權(quán)依法選擇適合自己特點(diǎn)的職業(yè)和用工單位。

（3）有權(quán)利用國(guó)家和社會(huì)所提供的各種就業(yè)保障條件，以提高就業(yè)能力和增加就業(yè)機(jī)會(huì)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)意味著平等地錄用符合條件的職工，加強(qiáng)提供失業(yè)保險(xiǎn)，就業(yè)服務(wù)，職業(yè)培訓(xùn)等方面的職責(zé)。對(duì)國(guó)家來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)為公民實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)提供必要的保障。

參考資料來(lái)源：百度百科-勞動(dòng)法