裁員賠償怎么談判

裁員賠償怎么談判員工要賠償應(yīng)該如何談判 ，裁員是每個(gè)公司都會(huì)發(fā)生員工要賠償應(yīng)該如何談判 的事情，當(dāng)發(fā)生的時(shí)候，我們難免都會(huì)感到悲傷，但是既然已經(jīng)發(fā)生了，就需要為自己爭(zhēng)取利益了，下面看看裁員賠償怎么談判。

裁員賠償怎么談判1

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

裁員分為合法裁員和非法裁員，支付的賠償是不一樣的。合法裁員是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定裁員，并支付經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償。非法裁員為未按照法律規(guī)定裁員，是需要支付賠償金的。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

用人單位違反勞動(dòng)合同法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

法律依據(jù)：

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十七條

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

如果被公司裁員，到勞動(dòng)部門申請(qǐng)仲裁需要提供哪些材料

不服公司裁員申請(qǐng)仲裁，需要提交勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)書、勞動(dòng)合同(事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系材料)和解除勞動(dòng)合同(關(guān)系)證明書(通知書)、本人身份證復(fù)印件。

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)書應(yīng)當(dāng)載明下列事項(xiàng)：

1、勞動(dòng)者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人的姓名、職務(wù);

2、仲裁請(qǐng)求和所根據(jù)的事實(shí)、理由;

3、證據(jù)和證據(jù)來源、證人姓名和住所。

書寫仲裁申請(qǐng)確有困難的，可以口頭申請(qǐng)，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)記入筆錄，并告知對(duì)方當(dāng)事人。

裁員賠償怎么談判2

一、公司辭退怎么談賠償?

被公司辭退，員工可以和公司談賠償問題，最多可以拿到雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外一個(gè)月工資。具體怎么補(bǔ)償要看辭退性質(zhì)。企業(yè)辭退員工，根據(jù)辭退的原因不同相應(yīng)的補(bǔ)償也不同。無故辭退員工，單位需要支付雙倍的經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償。合同到期辭退員工，單位需要支付經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償。單位經(jīng)濟(jì)性裁員，辭退員工需要支付經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償。

員工在沒有正當(dāng)理由，用人單位辭退員工的，就屬于違法解除勞動(dòng)合同，要按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金，即按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。

二、哪些情況可以辭退無過錯(cuò)的員工?

辭退無過錯(cuò)的員工僅限于以下情形：

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的.客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。辭退無過錯(cuò)的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

三、試用期可以辭退員工需要補(bǔ)償嗎?

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時(shí)還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實(shí)踐中的典型錯(cuò)誤做法。

如果試用期內(nèi)的勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作;或者勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位也可以解除勞動(dòng)合同，但須提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付一個(gè)月的工資。除此之外，用人單位不得在試用期內(nèi)辭退員工，否則須付賠償金。

裁員賠償怎么談判3

公司裁員員工怎么談判

知己知彼、百戰(zhàn)不殆。

HR既要充分了解公司裁員的動(dòng)機(jī)，又要了解被裁對(duì)象的詳細(xì)情況，充分做好談判前的準(zhǔn)備工作，包括材料的搜集、談判方案的制訂、談判場(chǎng)地和時(shí)間的安排、談判策略的準(zhǔn)備等工作。

坦誠(chéng)相待，少用“話術(shù)”。

hr應(yīng)先向員工解釋企業(yè)現(xiàn)狀，裁員是不得已為之。其次，要告知員工本次裁員程序都是合法的，不但經(jīng)過了公司職工代表以及工會(huì)同意，還收到了勞動(dòng)局同意裁員的批復(fù)。最后，向員工解釋裁員的基本邏輯，一般工齡短的會(huì)優(yōu)先考慮裁員，另外，若組織架構(gòu)調(diào)整取消了該崗位，則必然也會(huì)裁員。

控制節(jié)奏，切記拖沓。

根據(jù)談判情況，控制談判的節(jié)奏，是體現(xiàn)談判水平高低的一個(gè)標(biāo)志。很多談判失敗的例子，很多是因?yàn)樵谡勁械倪^程中，談判者反而被被裁員工“帶了節(jié)奏”，直接將本應(yīng)在分鐘內(nèi)結(jié)束的談判拖到了甚至更長(zhǎng)，導(dǎo)致談判陷入僵局，無法取得任何進(jìn)展，導(dǎo)致公司被動(dòng)。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不可或缺。

大多數(shù)裁員談判，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是談判的基礎(chǔ)籌碼，如果有些公司希望通過無代價(jià)的方式解除員工，除非員工確實(shí)有證據(jù)確鑿的違紀(jì)事實(shí)被公司掌握，且有明確的規(guī)章制度規(guī)定被裁員工的違紀(jì)行為符合公司單方解除的情形。否則，還是走經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牡缆贰?/p>

必須簽署《協(xié)商解除協(xié)議》

在跟被裁員工協(xié)商一致后，必須要做的一件事是與被裁員工簽署書面的《協(xié)商解除協(xié)議》，至于《協(xié)商解除協(xié)議》條款的設(shè)計(jì)則需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。但要記住，如果文本太簡(jiǎn)單，則在法律保護(hù)性上難免會(huì)有瑕疵。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》 第四十一條【經(jīng)濟(jì)性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

(二)與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；

(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

離職補(bǔ)償金談判技巧

離職補(bǔ)償金談判技巧員工要賠償應(yīng)該如何談判 ，員工員工要賠償應(yīng)該如何談判 的離職對(duì)于公司來說再平常不過了員工要賠償應(yīng)該如何談判 ，而員工離職的時(shí)候?yàn)榱藸?zhēng)取到自己的最大利益員工要賠償應(yīng)該如何談判 ，一般可以通過談判來獲取一些補(bǔ)償金，下面看看離職補(bǔ)償金談判技巧。

離職補(bǔ)償金談判技巧1

一、明確離職補(bǔ)償?shù)纳舷藓拖孪?

首先要知道，離職補(bǔ)償?shù)牡拙€是法定的N+1，上限是無極限。但是，這個(gè)只是理論上存在的，實(shí)際操作中總有些困擾參考的數(shù)據(jù)。

第一，員工的實(shí)際工資性收入，合同怎么簽不重要，重要的是實(shí)際支付給員工的工資。

第二，當(dāng)?shù)毓嫉淖畹凸べY和社會(huì)平均工資，這個(gè)是參考線，這涉及到如果員工是低工資群體或者高收入群體時(shí)，實(shí)際可以到手的補(bǔ)償金。

第三，考勤數(shù)據(jù)。這可能涉及到加班費(fèi)的計(jì)算、最后一個(gè)月的工資結(jié)算等。

二、賠償金折中法

從員工的角度來說，見好就收即可，不要過分苛求企業(yè)能賠償更多，員工方可以根據(jù)自己實(shí)際的工作情況，比如加班、年假未休完、還有曾經(jīng)當(dāng)初和企業(yè)約定的一些遠(yuǎn)期收入尚未兌現(xiàn)等因素考慮后。

在法定的N+1的基礎(chǔ)上，不要過于貪婪，把握好尺度，選擇一個(gè)折中的價(jià)格，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行談判，讓對(duì)方感覺自己是有誠(chéng)意的，這樣更容易被接受，也降低自己的舉證難度。否則一旦對(duì)簿公堂，企業(yè)可能會(huì)走完所有程序，耗時(shí)耗力，對(duì)員工來說未必劃算。

三、總結(jié)

離職賠償談判是員工與企業(yè)的博弈，大方向上勞動(dòng)法是保護(hù)勞動(dòng)者的。但作為勞動(dòng)者也不能得理不饒人，雙方互相折中，取一個(gè)大家都能接受的中間值即可，拿到賠償不耽誤繼續(xù)找工作。能一別兩寬，就沒必要鬧到不歡而散。

離職補(bǔ)償金談判技巧2

一、被動(dòng)離職應(yīng)該索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金還是賠償金

很多人認(rèn)為，既然是用人單位要求勞動(dòng)者離職而且勞動(dòng)者又沒有什么過錯(cuò)，因此應(yīng)當(dāng)適用賠償金而非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。顯然這個(gè)觀點(diǎn)存在對(duì)勞動(dòng)合同法關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的規(guī)定的誤解。實(shí)際上，用人單位只有構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同時(shí)，才會(huì)負(fù)有賠償金的支付義務(wù)。在用人單位不存在違法解除情形，且系依法與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，則僅負(fù)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付義務(wù)。

勞動(dòng)者與用人單位方溝通前一定要先弄清楚自己與用人單位解除勞動(dòng)合同的情形具體屬于哪一種情形。不要盲目套用賠償金的支付規(guī)定，否則將會(huì)被用人單位認(rèn)為屬于漫天要價(jià)，最終導(dǎo)致勞動(dòng)者只能通過申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁才能解決問題。

二、盡可能找出用人單位解除勞動(dòng)合同的不合法或者不合理之處

如果用人單位的確存在解除勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定的情形，則用人單位顯然可以參照賠償金的支付標(biāo)準(zhǔn)與用人單位談判溝通。但是即便如此，勞動(dòng)者首先要做的不是提出賠償金的要求而是固定相關(guān)證據(jù)。

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與用人單位溝通被辭退的真實(shí)原因并嘗試做錄音或者溝通記錄的取證。這些證據(jù)主要包括:用人單位發(fā)出過辭退通知的事實(shí);辭退的原因;辭退的依據(jù);自己對(duì)辭退行為的異議。

用人單位變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者自行離職的，勞動(dòng)者需要準(zhǔn)備的主要證據(jù)包括:用人單位對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施的變相強(qiáng)迫的內(nèi)容;勞動(dòng)者不同意用人單位安排的后果;用人單位不做配合的相關(guān)證據(jù)。

三、參照法律標(biāo)準(zhǔn)，但不能完全適用法定標(biāo)準(zhǔn)

既然是協(xié)商解決，則不可能完全按照任何一方當(dāng)事人的意識(shí)達(dá)成和解。用人單位和勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金方面達(dá)成和解的前提必然是勞動(dòng)者和用人單位均能夠各讓一步。勞動(dòng)者一定注意，法定標(biāo)準(zhǔn)只是雙方談判溝通的參考，如果用人單位完全同意按照法定標(biāo)準(zhǔn)操作此項(xiàng)業(yè)務(wù)，其實(shí)際上還不如在與勞動(dòng)者對(duì)簿公堂后再支付該費(fèi)用更為有利。

勞動(dòng)者以和解溝通的方式解決與用人單位之間的爭(zhēng)議本質(zhì)是以金錢換取時(shí)間的過程。須知?jiǎng)趧?dòng)仲裁、民事訴訟等法律程序所要耗費(fèi)的勞動(dòng)者的精力和經(jīng)濟(jì)成本是不容忽視的。雖然讓步不可以沒有底線，但是沒有讓步將很難實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者以最快的方式獲取補(bǔ)償金或者賠償金。

四、如何在談判中對(duì)用人單位合法施加壓力

沒有壓力的促動(dòng)，用人單位往往不愿意與勞動(dòng)者盡快達(dá)成和解，但過高的壓力或者非法的手段會(huì)對(duì)勞動(dòng)者帶來更大的不利甚至導(dǎo)致勞動(dòng)者承擔(dān)相關(guān)法律責(zé)任。因此，勞動(dòng)者在對(duì)用人單位施加談判壓力時(shí)首先要合法處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。不要直接以壓力的解除作為用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金的條件。

例如，勞動(dòng)者可以對(duì)用人單位不依法繳納社保的行為進(jìn)行投訴，但是用人單位是否愿意與勞動(dòng)者就社保和辭退事宜合并溝通解決，需要結(jié)合用人單位的意愿自行決定，勞動(dòng)者不宜做出干涉。

五、限定期限，逐步啟動(dòng)法律措施

勞動(dòng)者與用人單位溝通此類事宜時(shí)，用人單位一般喜歡故意拖延解決。此時(shí)勞動(dòng)者要給用人單位限定合理期限。在合理期限內(nèi)，用人單位仍然不能給出有效的反饋意見的，勞動(dòng)者可以逐步啟動(dòng)維權(quán)措施。

對(duì)于適合勞動(dòng)監(jiān)察快速解決的，勞動(dòng)者可以先投訴至勞動(dòng)監(jiān)察部門。勞動(dòng)監(jiān)察部門仍然不能有效解決的，則啟動(dòng)勞動(dòng)仲裁程序。當(dāng)然在啟動(dòng)所有這些措施之前，勞動(dòng)者也可以通過先發(fā)送律師函的形式對(duì)用人單位予以警告。

總而言之，勞動(dòng)者在應(yīng)對(duì)被動(dòng)離職條件下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金的溝通談判方面，要依法理性的操作權(quán)益維護(hù)。有原則、有方法，逐步使得用人單位與自己達(dá)成經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金的和解，為自己爭(zhēng)取最大的勞動(dòng)者權(quán)益。

離職補(bǔ)償金談判技巧3

一、離職補(bǔ)償談判的底線和上限

員工要賠償應(yīng)該如何談判 我們先要知道離職補(bǔ)償?shù)牡拙€是法定的N+1，上限是無極限。但是，這個(gè)只是理論上存在的，實(shí)際操作中總有些參考的數(shù)據(jù)。那么可以參考的數(shù)據(jù)，大概有這些。

第一，員工的實(shí)際工資性收入。這個(gè)應(yīng)該是主要的。我們前面說過的，合同怎么簽不重要，重要的是實(shí)際支付給員工的工資。這里包括年終獎(jiǎng)的，包括各種獎(jiǎng)金，但是不包括分紅哦。至于哪些補(bǔ)貼算，哪些補(bǔ)貼不算，參閱相關(guān)法規(guī)。

第二，當(dāng)?shù)毓嫉?最低工資和社會(huì)平均工資。這個(gè)是參考線。這涉及到如果員工是低工資群體或者高收入群體時(shí)，實(shí)際可以到手的補(bǔ)償金。

第三，考勤數(shù)據(jù)。這可能涉及到加班費(fèi)的計(jì)算、最后一個(gè)月的工資結(jié)算等。

好了，上面基本上包括了主要應(yīng)該考慮的因素，當(dāng)然有些很具體的東西，比如企業(yè)內(nèi)的報(bào)銷是否結(jié)算，承諾的預(yù)期收入是否兌現(xiàn)等等。這里不做展開了。這個(gè)要說起來就沒底了。我們抓住幾個(gè)主要的東西來說，這樣比較容易集中講透。

二、員工提要求的禁忌

一般來說，對(duì)于加班費(fèi)的問題，如果員工沒有非常確鑿的證據(jù)，或者說沒有比較大的把握的時(shí)候，還是不要提。畢竟這個(gè)問題的舉證責(zé)任主要在員工方，例外情況并不多見。

此外，關(guān)于非法解除的主張，員工方最好不要主動(dòng)提。因?yàn)檫@等于把企業(yè)直接推到仲裁庭上去了。一般企業(yè)的邏輯很清楚，能協(xié)商的，也希望協(xié)商解除。這樣可以快速高效解決問題。表面上可能花錢多些，但是實(shí)際上可能反而更加節(jié)約。

但是如果是非法解除，那就性質(zhì)改變了。企業(yè)可能非要走完所有的程序，從仲裁到訴訟，從一審到二審。反正就是慢慢耗著，慢慢拖著。

即便最后員工真的贏了，能按照2N來賠償，企業(yè)最后也非要到執(zhí)行期快到期的時(shí)候，才慢慢支付。這對(duì)員工來說其實(shí)未必合算。在仲裁和訴訟過程中，耗時(shí)耗力，無心尋找新的工作機(jī)會(huì)。即便工作了，總是請(qǐng)假也不太方便，請(qǐng)假了也會(huì)被扣錢。如果在尋找工作過程中，需要背調(diào)的，那就更加被動(dòng)了。

三、談判取值的基本方法和思路

最好在談判的時(shí)候，員工方可以根據(jù)自己實(shí)際的工作情況，比如，有加班的，但是在舉證方面自己其實(shí)有難度的，年休假未休完等等，還有曾經(jīng)當(dāng)初和企業(yè)約定的一些遠(yuǎn)期收入尚未兌現(xiàn)的。這些因素考慮后，在法定的N+1的基礎(chǔ)上，再往上略加一點(diǎn)，但是不超過自己滿打滿算要拿到的錢。最好是一個(gè)折中的價(jià)格，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行談判。這樣容易被接受，也降低自己的舉證難度。

從企業(yè)方來說，如果員工實(shí)際真的有加班，或者曾經(jīng)真的承諾過某些遠(yuǎn)期收入的。雖然從法律上來說，自己可以“賴”得掉，但是從道義上說，可能顯得不夠光明磊落。那么從節(jié)約訴訟成本的角度，可以適當(dāng)考慮員工方的訴求。在一個(gè)合理的區(qū)間里接受員工方的條件。

我們?cè)?jīng)接受過一個(gè)咨詢。按照員工自己測(cè)算的，滿打滿算應(yīng)該可以主張2.6萬的各種補(bǔ)償款，但是當(dāng)下能確定的只有1.3萬。然后來咨詢?cè)撛趺凑?。我們提出的就是?.8萬到2.2萬之間任何數(shù)字都是可以接受的。

實(shí)際上1.6萬我們也認(rèn)為是可以接受的。畢竟來咨詢的員工自己也知道，實(shí)際有把握的只有1.3萬。那么只要高于1.3萬都是可以接受的。最后經(jīng)過調(diào)解，雙方達(dá)成的協(xié)議是1.6萬多些，1.7萬不到。應(yīng)該說還是一個(gè)相對(duì)較好的結(jié)果。

其實(shí)，這個(gè)非要說標(biāo)準(zhǔn)，是沒有什么標(biāo)準(zhǔn)的，就是雙方在一個(gè)區(qū)間里談判，在這個(gè)區(qū)間里各自調(diào)整自己的心理預(yù)期。然后達(dá)成一致。要考慮的因素也不僅僅是法律法規(guī)如何規(guī)定，還有在以前工作過程中，實(shí)際發(fā)生的一些情況也要考慮進(jìn)來。

比如，我們說的這個(gè)案例中，就有1萬多是當(dāng)初用人單位承諾過的一個(gè)預(yù)期收入，后來就作為一個(gè)談判因素放進(jìn)來一起談了。雖然未拿到全額，但是也至少兌現(xiàn)了一部分。

我們有時(shí)候傾向于讓員工接受調(diào)解方案。這是因?yàn)橐话銇碚f，調(diào)解的結(jié)果都高于法定的標(biāo)準(zhǔn)。相對(duì)來說，對(duì)員工方更加有利點(diǎn)。當(dāng)然，也有企業(yè)方拒絕調(diào)解的。

在談判中把握好各種尺度，不要過于貪婪，非要自己全贏，對(duì)方全輸，不滿足自己的要求就不依不饒。從開價(jià)開始就要把握好尺度，讓對(duì)方感覺自己是有誠(chéng)意的。否則失去了談判基礎(chǔ)，就直接上庭了。上庭未必對(duì)自己一定有利，畢竟法律是看證據(jù)的，并非“我弱我有理”的。維護(hù)自己權(quán)利，也要有邊界。

被公司辭退談賠償技巧

被公司辭退談賠償技巧，現(xiàn)在越來越多的人開始懂法，特別是職場(chǎng)人士，碰到了被公司辭退的情況，就可以拿著勞動(dòng)法去索要談判索要賠償，有些人可能不知道該怎么談判，下面我們就一起來看看被公司辭退談賠償技巧吧。

被公司辭退談賠償技巧1

接到被辭退消息第一時(shí)間不要慌張，保持鎮(zhèn)靜（這一點(diǎn)非常重要，因?yàn)榇蠖鄶?shù)人會(huì)陷入情緒里，而忘記接下來要做的重要的事情）。

在現(xiàn)有條件下找出可錄音的設(shè)備或軟件，不過一般第一次談話都很突然，不一定有所準(zhǔn)備，但沒關(guān)系，如果來不及也不要擔(dān)心，之后肯定還會(huì)有機(jī)會(huì)，請(qǐng)先聽對(duì)方說什么，然后不要給對(duì)方任何實(shí)質(zhì)性答復(fù)，可選擇回答我先考慮一下，或我咨詢一下我身邊的律師朋友。

第一次談話后一定要保持理智，現(xiàn)在社會(huì)資訊發(fā)達(dá)，很多訊息不難得到，一定要為自己爭(zhēng)許合法的權(quán)益和補(bǔ)償，人事通常會(huì)使用多人談話連環(huán)轟炸來說服員工要賠償應(yīng)該如何談判 你接受員工要賠償應(yīng)該如何談判 他們開出的條件，你需要保持清醒的頭腦

向法律專業(yè)人士提供自己的工作年限、工作能力、有無重大工作失誤、勞動(dòng)合同簽訂年限、試用期長(zhǎng)短，五險(xiǎn)一金個(gè)稅繳納情況，這些都需要用到自己手里的勞動(dòng)合同和工資條，所以平時(shí)注意保留這些資料，這對(duì)萬一最后走到仲裁的地步都很有幫助。

有了這些準(zhǔn)備你就做到了心中有數(shù)，公司給你的賠償是否合理也很清楚了，通常都是少于應(yīng)賠數(shù)額，你就可以告訴公司你期望的賠償金額了。

到了這一步就不是完全由公司掌控事態(tài)發(fā)展了，你就掌握了一定的主動(dòng)性，公司可能會(huì)狗急跳墻，郵件或口頭通知你不接受公司的賠償條件他們可以單方面提出解約，并關(guān)閉你的考勤系統(tǒng)，拿出最初方案逼你就范。

但關(guān)鍵的部分來了，一般員工這時(shí)候心里防線就被擊破了，這是公司慣用的手段，這時(shí)候千萬不要慌，因?yàn)檫@是公司因?yàn)樽陨斫?jīng)營(yíng)問題導(dǎo)致的解聘，不是你的責(zé)任，所以問題方在公司，這時(shí)候需要專業(yè)的法律人員發(fā)現(xiàn)對(duì)方的漏洞，并邏輯清晰的指出并回復(fù)給對(duì)方，后面不要忘記加上員工要賠償應(yīng)該如何談判 ：我不同意公司開出的條件，并且會(huì)拒絕簽任何離職手續(xù)。

這時(shí)你就具備了與公司平等對(duì)話的能力，不再是任人宰割的小綿羊，公司也不敢怠慢你了，他們會(huì)派出有分量的人事負(fù)責(zé)人出面跟你談，而且他們也有了最壞的心理預(yù)期，當(dāng)然對(duì)我們來說也就是最有利的處理方式，這時(shí)候合理合法的賠償也就能協(xié)商出來了

注意事項(xiàng)

一定要注意對(duì)同事保密，尤其是你的上級(jí)，他們很可能和人事通風(fēng)報(bào)信

保持樂觀的心態(tài)和鎮(zhèn)靜的態(tài)度才能立于不敗之地

經(jīng)驗(yàn)內(nèi)容僅供參考，如果您需解決具體問題(尤其法律、醫(yī)學(xué)等領(lǐng)域)，建議您詳細(xì)咨詢相關(guān)領(lǐng)域?qū)I(yè)人士。

作者聲明員工要賠償應(yīng)該如何談判 ：本篇經(jīng)驗(yàn)系本人依照真實(shí)經(jīng)歷原創(chuàng)，未經(jīng)許可，謝絕轉(zhuǎn)載。

被公司辭退談賠償技巧2

被公司辭退，員工可以和公司談賠償問題，最多可以拿到雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外一個(gè)月工資。具體怎么補(bǔ)償要看辭退性質(zhì)。企業(yè)辭退員工，根據(jù)辭退的原因不同相應(yīng)的補(bǔ)償也不同。無故辭退員工，單位需要支付雙倍的經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償。

合同到期辭退員工，單位需要支付經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償。

單位經(jīng)濟(jì)性裁員，辭退員工需要支付經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償。員工。在沒有正當(dāng)理由，用人單位辭退員工的，就屬于違法解除勞動(dòng)合同，要按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金，即按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。

二、哪些情況可以辭退無過錯(cuò)的員工?

辭退無過錯(cuò)的員工僅限于以下情形：

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。辭退無過錯(cuò)的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

三、試用期可以辭退員工需要補(bǔ)償嗎?

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時(shí)還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實(shí)踐中的典型錯(cuò)誤做法。

如果試用期內(nèi)的勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作;或者勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位也可以解除勞動(dòng)合同，但須提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付一個(gè)月的工資。除此之外，用人單位不得在試用期內(nèi)辭退員工，否則須付賠償金。

綜上所述，公司將員工辭退，員工要給自己爭(zhēng)取合法權(quán)益，可以提出補(bǔ)償或者賠償，和公司談賠償，如果是正當(dāng)辭退，員工可以拿到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，沒有提前一個(gè)月通知，員工還可以要求公司多支付一個(gè)月工資。公司拒絕補(bǔ)償?shù)?，員工可以到勞動(dòng)局投訴或者申請(qǐng)仲裁。

被公司辭退談賠償技巧3

補(bǔ)償金和賠償金的`區(qū)別？

一般情況下，如果用人單位因大環(huán)境的不景氣，到了不得不辭退一些員工來緩解經(jīng)濟(jì)壓力的地步，通常這種時(shí)候我們稱之為經(jīng)濟(jì)性裁員，通常在這種情況下被裁掉的員工，都能按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也就是所謂的N。

我們都知道，現(xiàn)在很多單位辭退員工，通常都是早上通知你，下午就讓你收拾東西走人，碰到這種情況，我們?cè)谝蠊局Ц督?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的同時(shí)，還可以在額外多要求一個(gè)月的工資作為待通知金，這就是目前單位裁員時(shí)最經(jīng)常給出的N+1補(bǔ)償方案。

至于2N的賠償，指的是當(dāng)用人單位違法辭退勞動(dòng)者的時(shí)候，勞動(dòng)者可以依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，要求單位支付違法解除勞動(dòng)合同的二倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

可能很多人會(huì)詢問，什么樣的情況才算是違法辭退呢？比如單位辭退懷有身孕的女職工，眾所周知懷孕的女職工是受到法律保護(hù)的，如果單位辭掉懷孕的女職工，這種情況就屬于違法解除勞動(dòng)合同，單位應(yīng)該支付女職工2N的賠償。

單位不愿意給補(bǔ)償怎么辦？

雖然現(xiàn)在很多大型企業(yè)給出的賠償方案都是N+1，然而在實(shí)務(wù)中，很多中小企業(yè)都不會(huì)按照法律規(guī)定的補(bǔ)償方案去執(zhí)行。

之前就碰到一個(gè)案子，當(dāng)事人的單位由于經(jīng)濟(jì)不景氣，部門領(lǐng)導(dǎo)開始找底下的員工一個(gè)一個(gè)談話，表示希望他們自己向公司提出離職后，如果讓單位發(fā)公告辭退他們的話不好看。

看到這里相信很多朋友都明白這個(gè)單位在想什么了，很明顯的這個(gè)單位就是希望員工自行提出離職，這樣他們就無需支付辭退員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最后在我們的幫助下，當(dāng)事人成功從單位那拿到了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

如果單位不愿意給出補(bǔ)償方案的話，這時(shí)候我們就必須站出來維護(hù)自己的權(quán)益了，如果和公司協(xié)商無果的話，我們唯一的退路只有申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁了。

申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，我需要準(zhǔn)備什么？

首先需要準(zhǔn)備的，就是勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)書了，申請(qǐng)書的模板我們一般都可以在網(wǎng)絡(luò)上打印下來，也可以到當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)仲裁部門領(lǐng)取范本填寫，勞動(dòng)仲裁部門的地址現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)上都可以搜索的到（仲裁申請(qǐng)書一式三份，兩份給仲裁委，一份我們自己留存）。

然后我們將自己的身份證拿去打印三份備用，你可以多打印幾張有備無患。打印完身份證后，我們將單位的工商注冊(cè)信息打印出來，這里建議打印兩份以上。

緊接著我們就需要找到能夠證明存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)了，最常見的證據(jù)當(dāng)然就是我們?nèi)肼殨r(shí)簽訂的勞動(dòng)合同，如果沒有勞動(dòng)合同的話，我們就只能尋找其他的證據(jù)了，例如工作證、社保繳費(fèi)記錄、銀行轉(zhuǎn)賬流水等。

最后，勞動(dòng)仲裁是不收取任何費(fèi)用的，我們只需繳納一筆仲裁申請(qǐng)費(fèi)用就行了，根據(jù)涉案人員繳納費(fèi)用即可，封頂是50元，也就是不管多少人同時(shí)申請(qǐng)仲裁，也就是50元的仲裁費(fèi)。

至于有的人想去法院直接起訴的，則必須先經(jīng)過勞動(dòng)仲裁才行，對(duì)于仲裁結(jié)果不服的，才可以帶著裁決結(jié)果到法院起訴。

被辭退如何談判補(bǔ)償

被辭退如何談判補(bǔ)償員工要賠償應(yīng)該如何談判 ，有的人經(jīng)歷過被公司辭退的時(shí)候員工要賠償應(yīng)該如何談判 ，但是沒有要到賠償?shù)?，依?jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位辭退勞動(dòng)者的，要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。以下看看被辭退如何談判補(bǔ)償及相關(guān)資料。

被辭退如何談判補(bǔ)償1

接到被辭退消息第一時(shí)間不要慌張，保持鎮(zhèn)靜（這一點(diǎn)非常重要，因?yàn)榇蠖鄶?shù)人會(huì)陷入情緒里，而忘記接下來要做的重要的事情）。

在現(xiàn)有條件下找出可錄音的設(shè)備或軟件，不過一般第一次談話都很突然，不一定有所準(zhǔn)備，但沒關(guān)系，如果來不及也不要擔(dān)心，之后肯定還會(huì)有機(jī)會(huì)，請(qǐng)先聽對(duì)方說什么，然后不要給對(duì)方任何實(shí)質(zhì)性答復(fù)，可選擇回答我先考慮一下，或我咨詢一下我身邊的律師朋友。

第一次談話后一定要保持理智，現(xiàn)在社會(huì)資訊發(fā)達(dá)，很多訊息不難得到，一定要為自己爭(zhēng)許合法的權(quán)益和補(bǔ)償，人事通常會(huì)使用多人談話連環(huán)轟炸來說服你接受他們開出的條件，你需要保持清醒的頭腦，向法律專業(yè)人士提供自己的工作年限、工作能力。

有無重大工作失誤、勞動(dòng)合同簽訂年限、試用期長(zhǎng)短，五險(xiǎn)一金個(gè)稅繳納情況，這些都需要用到自己手里的勞動(dòng)合同和工資條，所以平時(shí)注意保留這些資料，這對(duì)萬一最后走到仲裁的地步都很有幫助。

有了這些準(zhǔn)備你就做到了心中有數(shù)，公司給你的賠償是否合理也很清楚了，通常都是少于應(yīng)賠數(shù)額，你就可以告訴公司你期望的賠償金額了。

到了這一步就不是完全由公司掌控事態(tài)發(fā)展了，你就掌握了一定的主動(dòng)性，公司可能會(huì)狗急跳墻，郵件或口頭通知你不接受公司的賠償條件他們可以單方面提出解約，并關(guān)閉你的考勤系統(tǒng)，拿出最初方案逼你就范。

但關(guān)鍵的部分來了，一般員工這時(shí)候心里防線就被擊破了，這是公司慣用的手段，這時(shí)候千萬不要慌，因?yàn)檫@是公司因?yàn)樽陨斫?jīng)營(yíng)問題導(dǎo)致的解聘，不是你的責(zé)任。

所以問題方在公司，這時(shí)候需要專業(yè)的法律人員發(fā)現(xiàn)對(duì)方的漏洞，并邏輯清晰的指出并回復(fù)給對(duì)方，后面不要忘記加上：我不同意公司開出的條件，并且會(huì)拒絕簽任何離職手續(xù)。

這時(shí)你就具備了與公司平等對(duì)話的能力，不再是任人宰割的小綿羊，公司也不敢怠慢你了，他們會(huì)派出有分量的人事負(fù)責(zé)人出面跟你談，而且他們也有了最壞的心理預(yù)期，當(dāng)然對(duì)我們來說也就是最有利的處理方式，這時(shí)候合理合法的賠償也就能協(xié)商出來了

被辭退如何談判補(bǔ)償2

一、公司辭退怎么談賠償?

被公司辭退，員工可以和公司談賠償問題，最多可以拿到雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外一個(gè)月工資。具體怎么補(bǔ)償要看辭退性質(zhì)。企業(yè)辭退員工，根據(jù)辭退的原因不同相應(yīng)的補(bǔ)償也不同。

無故辭退員工，單位需要支付雙倍的經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償。合同到期辭退員工，單位需要支付經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償。單位經(jīng)濟(jì)性裁員，辭退員工需要支付經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償。員工。

在沒有正當(dāng)理由，用人單位辭退員工的，就屬于違法解除勞動(dòng)合同，要按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金，即按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。

二、哪些情況可以辭退無過錯(cuò)的員工?

辭退無過錯(cuò)的員工僅限于以下情形：

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。辭退無過錯(cuò)的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

三、試用期可以辭退員工需要補(bǔ)償嗎?

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時(shí)還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實(shí)踐中的典型錯(cuò)誤做法。

如果試用期內(nèi)的勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作;或者勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位。

仍不能勝任工作，用人單位也可以解除勞動(dòng)合同，但須提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付一個(gè)月的工資。除此之外，用人單位不得在試用期內(nèi)辭退員工，否則須付賠償金。

綜上所述，公司將員工辭退，員工要給自己爭(zhēng)取合法權(quán)益，可以提出補(bǔ)償或者賠償，和公司談賠償，如果是正當(dāng)辭退，員工可以拿到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，沒有提前一個(gè)月通知，員工還可以要求公司多支付一個(gè)月工資。公司拒絕補(bǔ)償?shù)?，員工可以到勞動(dòng)局投訴或者申請(qǐng)仲裁。

被辭退如何談判補(bǔ)償3

一、被公司辭退員工補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的

1、用人單位辭退勞動(dòng)者，解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者在用人單位工作滿一年，支付一個(gè)月工資補(bǔ)償金；6個(gè)月以上不滿一年的，按一年支付；不滿半年的，按半個(gè)月支付。

2、最長(zhǎng)支付不超過12個(gè)月工資。

3、法律依據(jù)：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十七條 【經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算】

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的.，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

二、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形有哪些

1、經(jīng)雙方協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，或者職工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，用人單位因此解除勞動(dòng)合同的，單位應(yīng)根據(jù)職工在本單位工作的年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但最多不超過十二個(gè)月。

2、職工患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

3、勞動(dòng)合同簽訂時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，雙方又不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，由單位解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)按職工在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

4、用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，用人單位應(yīng)按被裁減人員在本單位工作的年限，每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位辭退勞動(dòng)者的，要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在用人單位工作每滿一年的，支付一個(gè)月工資，六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最長(zhǎng)不超過12個(gè)月。

裁員怎么和hr談能拿更多補(bǔ)償

裁員怎么和hr談能拿更多補(bǔ)償員工要賠償應(yīng)該如何談判 ，現(xiàn)在社會(huì)不僅員工的競(jìng)爭(zhēng)壓力非常的大員工要賠償應(yīng)該如何談判 ，公司的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)也很大員工要賠償應(yīng)該如何談判 ，所以總是會(huì)有公司哦進(jìn)行裁員，那么裁員怎么和hr談能拿更多補(bǔ)償呢？

裁員怎么和hr談能拿更多補(bǔ)償1

在我看來，被裁員工想要與公司HR談判且有勝算，必須堅(jiān)持一個(gè)前提——公司裁員及補(bǔ)償是否合法。這是員工與HR談判的根本前提條件，只有公司裁員及補(bǔ)償不合法，員工跟公司HR談判才有勝算，也才有談判的必要。

一、收集整理談判的證據(jù)資料。員工要跟HR談裁員的事，必須要準(zhǔn)備幾樣?xùn)|西，如公司的裁員通知，勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》以及所在地勞動(dòng)部門頒布的有關(guān)裁員規(guī)定等。

當(dāng)公司裁員不合理不合法且補(bǔ)償不到位的時(shí)候，員工就可以利用上述準(zhǔn)備的證據(jù)資料跟HR談判和“斗法”了，并且員工一定可以斗的HR啞口無言。

二、重點(diǎn)談補(bǔ)償?shù)氖?。既然是談判，結(jié)果是最重要的。公司要裁員，員工要談判，核心都是錢的事。在員工掌握充分證據(jù)且局面主動(dòng)的情況下，員工可以有上、中、下三策談判準(zhǔn)備。

上策就是員工堅(jiān)持法定的裁員補(bǔ)償，一分都不退讓，公司自知裁員不合法也怕處罰，所以一切按照員工的要求給；

中策就是雖然員工占據(jù)法理制高點(diǎn)，但考慮到其他因素，最終雙方各退一步，達(dá)成補(bǔ)償和解；下策就是員工與HR談崩了，只好走勞動(dòng)維權(quán)途徑（這個(gè)時(shí)候前面準(zhǔn)備的證據(jù)資料就可以派上大用場(chǎng)）。

總而言之，上面的準(zhǔn)備工作都搞好了，那么面對(duì)裁員，跟HR談判的時(shí)候，如果是公司非法裁員，那就跟HR說要（2N＋1）的賠償；

如果是公司合法裁員，那就要（N+1）的賠償；除此之外，可以有更多靈活談判，比如不要補(bǔ)償?shù)珟蛦T工繳納幾個(gè)月的社保，或者用公司產(chǎn)品作價(jià)補(bǔ)償員工等等。

裁員怎么和hr談能拿更多補(bǔ)償2

第一步、切忌隨意應(yīng)諾和簽章。

正常來說，如果公司制定了裁員計(jì)劃，人力資源部門會(huì)找相關(guān)員工進(jìn)行溝通，了解員工的內(nèi)心訴求和想法。

此時(shí)特別要注意，不能對(duì)裁員表現(xiàn)出無所謂的態(tài)度，更不能在不了解事態(tài)的情況下貿(mào)然在解除勞動(dòng)合同書上簽字，即使口頭答應(yīng)也絕不要做員工要賠償應(yīng)該如何談判 ！否則，員工要賠償應(yīng)該如何談判 你所獲得的補(bǔ)償金極有可能是同級(jí)里的最低標(biāo)準(zhǔn)。無論對(duì)方如何勸說試探，都不要留下任何接受裁員的證據(jù)給對(duì)方。

此時(shí)更多是一種心理博弈，你要不斷試探對(duì)方的底線而不是相反。特別強(qiáng)調(diào)，要對(duì)勞動(dòng)法中的相關(guān)條款進(jìn)行學(xué)習(xí)，這是你自我保護(hù)的“尚方寶劍”。只要用好這把“尚方寶劍”，一定會(huì)幫你爭(zhēng)取盡可能多的賠償金額。

第二步、收集留存所有可能涉及裁員的有力證據(jù)。

這里的證據(jù)主要有兩類、書面證據(jù)和語音證據(jù)。當(dāng)接到裁員通知的那一刻，一定記住不要多講任何一句話，仔細(xì)聽通知傳達(dá)人的講述。所有的郵件、通知、微信聊天記錄等都要做好保存；同時(shí)，必要的時(shí)候通過錄音對(duì)口頭聊天進(jìn)行取證。

現(xiàn)在的錄音筆也好、手機(jī)錄音也罷都很方便。做這些主要是防止公司通過欺騙、威脅等手段非法裁員。相關(guān)資料顯示，用人單位裁員的合法程序?yàn)?、消息發(fā)布、意向談話、補(bǔ)償金協(xié)商、人員公示、裁員書下達(dá)、簽署解除勞動(dòng)合同書。

如果你不想離職，公司是不可以強(qiáng)制裁員的。非法裁員和合法裁員在賠償支付標(biāo)準(zhǔn)上是有重大區(qū)別的、如果屬于合法裁員，補(bǔ)償金額為N+；如果是非法裁員，那么補(bǔ)償金為2N+。所以，如果能保留相關(guān)有力證據(jù)證明你是屬于非法裁員的受害者，那么補(bǔ)償金金額就會(huì)翻倍！

這里特別強(qiáng)調(diào)，裁員是公司對(duì)個(gè)人的“無情”行為，因此被裁員者也不必要心存所謂的憐憫。我身邊的同事有人能獲賠20萬，有的連兩個(gè)月的工資都沒有得到，當(dāng)事人得知后恨的牙癢，然而又能如何呢？

第三步、掌握必要的`談判技巧

公司裁員補(bǔ)償金談判和菜市場(chǎng)上的討價(jià)還價(jià)沒啥本質(zhì)的區(qū)別，買賣雙方都會(huì)有一個(gè)市場(chǎng)價(jià)位和心理價(jià)位。買過菜的朋友都知道，你能說會(huì)道，賣方極有可能會(huì)更便宜，再不濟(jì)也會(huì)送你“兩根香菜一個(gè)辣椒”。

公司裁員補(bǔ)償也有“市場(chǎng)價(jià)位”和“心理價(jià)位”，市場(chǎng)價(jià)位比如是N+1，那么心理價(jià)位可能就是N+4。你如果能死磨硬扛，基本上都會(huì)獲得更高的補(bǔ)償。如果是在達(dá)不到你的滿意，你就跟公司打拉鋸戰(zhàn)，公司在沒談妥賠償金的情況下如果強(qiáng)制讓你走，你記得采用第一步和第二步的方法。

裁員補(bǔ)償雖然有標(biāo)準(zhǔn)，但這只是最低標(biāo)準(zhǔn)，具體補(bǔ)償?shù)母吲c低，這確實(shí)要看你的“砍價(jià)”水平。當(dāng)然，如果你有很好的下家，這方面就不必去費(fèi)時(shí)間和精力了。所以，勇于“砍價(jià)”敢于“磨”，是當(dāng)之無愧的法寶。

裁員怎么和hr談能拿更多補(bǔ)償3

合法裁員是指以下3種情況

1、客觀情況發(fā)生重大變化而解除合同

下列情形一般屬于“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”、

（1）地震、火災(zāi)、水災(zāi)等自然災(zāi)害形成的不可抗力；

（2）受法律、法規(guī)、政策變化導(dǎo)致用人單位遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移或者停產(chǎn)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、轉(zhuǎn)（改）制等重大變化的；（雙減政策）

公司必須履行與員工就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容進(jìn)行了協(xié)商這一程序，并留存協(xié)商和提出變更合同內(nèi)容的證據(jù)（如協(xié)商和變更通知），只有在未就變更達(dá)成一致情況下才可解除。

2、經(jīng)濟(jì)性裁員

企業(yè)滿足以下情形之一、

(1)、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

(2)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

(3)、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

(4)、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

而且企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，企業(yè)需要提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，才可以裁減人員。

3、企業(yè)提前解散或者直接破產(chǎn)

即使破產(chǎn)程序正當(dāng)，流程按法定步驟走的企業(yè)，如果企業(yè)在關(guān)閉過程中，未能妥善處理勞動(dòng)關(guān)系的終止，引發(fā)糾紛，企業(yè)的破產(chǎn)管理人、做出解散決定的企業(yè)股東、清算管理人等仍將承擔(dān)違法終止的責(zé)任。

如果公司不符合上述情況就通知裁員，即為違法解除，被裁員工可以主張2n賠償，如果公司不愿意給這筆賠償，可以先嘗試協(xié)商（記得錄音），賠償金額究竟是2n還是n+1，就看你自己的意愿了，協(xié)商不成可以選擇勞動(dòng)仲裁。

員工工傷索取賠償可分四步進(jìn)行。

1、和單位進(jìn)行協(xié)商員工要賠償應(yīng)該如何談判 ，在協(xié)商一致后單位支付工傷賠償金額即可。

2、向勞動(dòng)部門進(jìn)行投訴員工要賠償應(yīng)該如何談判 ，由勞動(dòng)部門進(jìn)行協(xié)調(diào)員工要賠償應(yīng)該如何談判 ，單位支付員工工傷賠償費(fèi)用。

3、申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁員工要賠償應(yīng)該如何談判 ，由勞動(dòng)仲裁委員會(huì)安排勞動(dòng)仲裁裁決，要求單位賠償。

4、在仲裁后任然不支付的，向法院起訴，申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。

《社會(huì)保險(xiǎn)法》

第三十八條因工傷發(fā)生的下列費(fèi)用，按照國(guó)家規(guī)定從工傷保險(xiǎn)基金中支付：

(一)治療工傷的醫(yī)療費(fèi)用和康復(fù)費(fèi)用員工要賠償應(yīng)該如何談判 ；

(二)住院伙食補(bǔ)助費(fèi)；

(三)到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)的交通食宿費(fèi)；

(四)安裝配置傷殘輔助器具所需費(fèi)用；

(五)生活不能自理的，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)的生活護(hù)理費(fèi)；

(六)一次性傷殘補(bǔ)助金和一至四級(jí)傷殘職工按月領(lǐng)取的傷殘津貼；

(七)終止或者解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)享受的一次性醫(yī)療補(bǔ)助金；

(八)因工死亡的，其遺屬領(lǐng)取的喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和因工死亡補(bǔ)助金；

(九)勞動(dòng)能力鑒定費(fèi)。

第三十九條因工傷發(fā)生的下列費(fèi)用，按照國(guó)家規(guī)定由用人單位支付：

(一)治療工傷期間的工資福利；

(二)五級(jí)、六級(jí)傷殘職工按月領(lǐng)取的傷殘津貼；

(三)終止或者解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)享受的一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。