法律分析認定雇傭關系的證據(jù) ：符合下列特征的認定構成雇傭關系認定雇傭關系的證據(jù) ：

1.它的主體雙方具有平等性，沒有隸屬性。

2.它具有當事人意思為主導的特征。作為雇傭法律關系，它的產生、變更和消滅，以當事人的意思表示為標志。

3.它主要是在流通領域發(fā)生的關系，而不是在社會勞動過程中所發(fā)生的關系。

法律依據(jù)認定雇傭關系的證據(jù) ：《中華人民共和國民法典》 第一千一百九十二條 個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。接受勞務一方承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔相應的責任。提供勞務期間，因第三人的行為造成提供勞務一方損害的，提供勞務一方有權請求第三人承擔侵權責任，也有權請求接受勞務一方給予補償。接受勞務一方補償后，可以向第三人追償。

雇傭法律關系一般是指雇傭人與雇工約定，雇工利用雇傭人提供認定雇傭關系的證據(jù) 的條件，在雇傭人的指示、監(jiān)督下，以自身的技能為雇傭人提供勞務，并由雇傭人支付報酬的勞務法律關系。下面由認定雇傭關系的證據(jù) 我為你詳細介紹雇用法律關系的相關 法律知識 。

雇傭關系的認定

案情：

原告：荊常利，男，成年，漢族，桓臺縣田莊鎮(zhèn)關家村農民。

被告：郭濤，男，成年，漢族，桓臺縣田莊鎮(zhèn)于鋪村農民。

被告：山東金宇建筑有限公司。住所地：東營市廣饒縣大王鎮(zhèn)。

2001年9月15日被告金宇公司與被告郭濤簽訂認定雇傭關系的證據(jù) 了承包永泰化工有限公司熱電廠房鋼筋工程的 承包合同 ，合同約定價格為每噸220元，以上價格包括鋼筋下料、加工、運輸、綁扎及鋼筋焊接等費用。該合同至2001年12月31日。2001年9月原告荊常利經被告郭濤介紹到該工地干活。同年10月26日荊常利在漲拉鋼筋過程中被扎傷,導致左手2—5指未節(jié)缺失。事故發(fā)生后，被告金宇公司稱從沒有雇傭荊常利作為自己職工從事勞動，原告荊常利與金宇公司沒有形成勞動關系。金宇公司對荊常利的勞動傷害不承擔任何責任。原告荊常利到被告金宇公司所在地的廣饒縣勞動局，申請勞動仲裁，廣饒縣勞動局認定荊常利與金宇公司不存在勞動關系，不應認定為工傷。

審判：

法院審理認為，被告金宇公司與被告郭濤簽訂永泰化工有限公司熱電廠房鋼筋工程的承包合同，從其價格每噸220元可以明顯看出，系被告郭濤以承包人工費的形式與被告金宇公司簽訂的內部管理合同。被告郭濤雇傭原告荊常利為其干活的行為應視為被告金宇公司的職務行為，原告荊常利在干活過程中身體受到傷害，應當?shù)玫降馁r償理應由被告金宇公司負責，被告郭濤在本案中不應向原告承擔賠償責任。據(jù)此，法院判決：

一、被告金宇公司賠償原告荊常利經濟損失12936.49元，限本判決生效后十日內付清。

二、駁回原告荊常利的其他訴訟請求。

此案，一審宣判后，被告金宇公司，上訴至淄博市中級人民法院，二審審理后，裁定：駁回上訴，維持原判。

律師評析：

本案涉及的法律問題是雇用合同的認定問題。雇傭合同是雇主責任賴以存在的基礎，理論界對此一般如此定義：雇傭合同是指雙方當事人約定，一方向他方提供勞務，他方給付報酬的合同;提供勞務的一方為雇員(或稱受雇人、雇工)，支付報酬的一方為雇主(或稱雇傭人)。其特點在于：雇員由雇主選任，在一定程度上要受雇主管理和監(jiān)督。在具體案件中，法官對雇用合同合同的性質及其與相類似法律關系的區(qū)別往往存在一些模糊認識，特別是雇傭關系與承攬合同、 勞動合同 的區(qū)別。

一、雇傭合同與勞動合同的區(qū)分

從歷史的角度考察，勞動合同是從雇傭合同的基礎上發(fā)展而來。隨著大工業(yè)生產的快速發(fā)展，勞動者工作的危險程度也隨之加大。為了消除勞動就業(yè)中因雙方經濟地位懸殊而發(fā)生的不平等現(xiàn)象，保護經濟上的弱者，避免企業(yè)主濫用“意思自治原則”在合同中規(guī)定損害勞動者利益的內容，許多國家加強了政府干預。由此，在雇傭合同的基礎上，產生了一種具有新特征、新內容的合同—勞動合同。二者之間主要的區(qū)別在于受國家干預程度不同：雇傭合同的內容是通過雙方的自由協(xié)商來確立;而勞動合同的自由協(xié)商程度受到限制，即合同須以國家法定的勞動條件、勞動保護等為最低基準條款(如我國勞動法有關休息休假的權利、勞動安全衛(wèi)生權利的規(guī)定等等)。這里，我們著重從主體方面和適用法律方面，探析二者的區(qū)別。

1、簽訂合同的主體不同。我國勞動法第2條規(guī)定，“在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織(統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行。”勞動部在關于執(zhí)行勞動法若干意見中指出，“勞動法第2條中規(guī)定的個體經濟組織一般是指雇工在7人以下的個體工商戶?！备鶕?jù)上述規(guī)定，我國勞動合同所涉及的主體有：

(1)國內的各種類型的企業(yè)、個體工商戶和與之建立了勞動關系的勞動者。

(2)國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其形成勞動關系的勞動者。這部分勞動者主要是指國家機關、事業(yè)單位、社會團體招聘的工勤人員、實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的工作人員。而雇傭合同雙方簽約主體一般為自然人，還有不屬于勞動法調整范圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等。

2、適用法律上的差別。學理上，雇傭合同有廣文義理解和狹義理解之分，廣義上的雇傭合同包括勞動合同，狹義上的雇傭合同不包括勞動合同。從現(xiàn)行立法現(xiàn)狀看，我國民法和勞動法分屬于不同部門法，雇傭合同歸民法調整，勞動合同由勞動法調整?？梢?，我國司法界對雇傭合同是作狹義理解。但在適用法律方面，我國的民法和勞動法構成普通法與特殊法的關系。法院在審理雇主責任案件時，只能適用我國民法的相關規(guī)定。而在審理勞動爭議案件時，則應首先考慮適用勞動法;在勞動法沒有相應規(guī)定的情況下，也可以適用民法中有關雇傭合同的規(guī)定。確定雇主責任的賠償標準時，適用了勞動法的有關規(guī)定，這顯然是錯誤的。

二、雇傭合同與承攬合同的區(qū)分

雇傭合同與承攬合同的區(qū)別在理論上是清楚的，其判斷標準就在于是否存在隸屬關系。承攬合同是平等主體之間發(fā)生的，不存在相互的隸屬關系。但是，由于實踐的復雜性，二者往往容易混淆，我們可以根據(jù)以下標準加以判斷：

一看工作場地、生產條件(如設備、工具、原料等)由誰提供。在雇傭關系下，工作場地和生產條件一般由雇主提供，雇員只負責提供勞務。承攬關系中，工作場地、生產條件一般由承攬人負責提供，承攬人向定作人交付的是工作成果。

二看報酬支付方式。雇主一般是按星期、按月、按時向雇員支付報酬，該報酬相當于勞動力的價格。定作人因承攬人完成某項工作或做完某件事支付報酬，該報酬不僅包括勞動力價格，還包括其他的一些工本費等。

三看工作的方式。雇員的工作方式要聽任于雇主的指揮與分配;承攬人完成工作有自主權，只要其能在合同約定的期限內完成任務，具體的完成方式和時間由承攬人自己決定。

四看工作的內容。雇員的工作對雇主而言是不可或缺的，是雇主所從事的行為整體的一部分;承攬人的工作通常不屬于定作人所從事的工作內容或附屬部分。

三、其他容易與雇傭相混淆的法律關系的認定

1、在既有承攬關系，又有轉包關系和雇傭關系的多層法律關系中，如何確定責任人。例如：鄭某將自家的建房工程發(fā)包給包工頭王某施工。之后，王某又將該工程轉包給李某。李某在雇傭趙某作工時，造成趙某傷害。有些法官認為，鄭某將房屋交給不具有施工資質的王某承建，負有一定的過錯責任;王某又將工程轉包給同樣無資質的李某，也應承擔適當?shù)倪^錯責任;李某因疏于安全方面的監(jiān)督和管理，造成趙某損害，其對趙某的損失承擔主要過錯責任;趙某明知李某無施工資質，仍受雇于李某，自己也在過錯。據(jù)此判決，鄭某、王某各承擔損失的10%，李某承擔損失的70%，還有10%的損失，由趙某自己承擔。

該案例在實踐中非常流行，卻混淆了承攬關系、轉包關系、雇傭關系三者之間不同的法律特征。鄭某與王某是工程承攬關系;王某與李某是轉包關系;李某與趙某為雇傭關系。承攬關系、轉包關系中，雙方當事人之間沒有隸屬關系，即便是因施工者無資質造成承攬合同、轉包合同無效，定作人、轉包人承擔的只是合同責任。趙某是在完成雇主李某交付的工作中受損，應按照無過錯原則的歸責原則由顧主承擔責任。

2、企業(yè)內部承包合同中，承包人與其所招用的勞工間不存在雇傭關系。如某建筑公司將其承建的部分工程能過簽訂承包合同的形式，交由本公司職工具體承包施工，該承包人與其所招用的勞工之間形成雇傭關系?就形式而言，工程有承包人負責施工和管理，勞工的報酬也由承包人支付，這似乎在承包人與勞工之間已形成了雇傭關系。

但是，關鍵問題是，該承包人系以建筑公司名義履行承包合同并與他人發(fā)生法律關系，故該承包合同應屬于內部承包合同。承包經營屬企業(yè)內部經營管理方式的變化，不產生施工合同履行主體變更問題，該承包人招用勞工行為應視為其代表建筑公司的行為。被告招用的勞工與建筑公司之間存在勞動關系，與承包人之間則不存在雇傭關系。類似這種情況的還有，掛靠承包和掛靠經營，因為在對外關系中，掛靠人是以被告掛靠人的名義開展經營活動，因此，掛靠人的行為在法律上應視同被告掛靠人的行為。

3、家政公司提供的保姆與雇請人之間不存在雇傭關系。當前，雇請保姆的方式有了新變化。多數(shù)還是通過勞務市場由雇請人自己選定的，這種情況下，雇請人與保姆間存在雇傭關系，毋庸置疑。但同時還出現(xiàn)了通過家政公司招聘保姆的現(xiàn)象。對此，我們應作具體分析：如果家政公司僅起了中介作用，收取一定中介費用，則雇請人與保姆之間依舊是雇傭關系。

如果雇請人與家政公司簽訂諸如《保姆雇傭 協(xié)議書 》，約定由家政公司向雇請人提供保姆，雇請人除向家政公司支付保姆費外，還要支付保姆管理費、勞務代辦費、保姆 保險 費等，則雇請人與保姆之間就不存在雇傭關系。因為保姆并不是雇請人選任的，雇請人不是向保姆，而是向家政公司支付報酬，雇請人只與家政公司發(fā)生法律關系，該關系屬于家庭 服務合同 性質，而是由保姆與家政公司之間形成勞動(或雇傭關系)。

雇傭關系法律特征

1、它的主體雙方具有平等性，沒有隸屬性。雇傭法律關系主體之間是平等的法律關系，不管是雇傭法律關系的產生、變更和消滅，以及履行，均是平等的，沒有管理與被管理的隸屬關系。

2、它具有當事人意思為主導的特征。作為雇傭法律關系，它的產生、變更和消滅，以當事人的意思表示為標志。體現(xiàn)了當事人的意思自治，國家意志基本不干預。

3、它主要是在流通領域發(fā)生的關系，而不是在社會勞動過程中所發(fā)生的關系。

雇傭關系關系要素

1、主體。雇傭法律關系的主體，不僅包括自然人，也包括法人、合伙、國家、外國組織以及其他特殊組織(包括非法人組織、清算組織等)。

2、內容。它的內容即權利義務具有廣泛性。

判斷雇傭關系是否存在認定雇傭關系的證據(jù) ，應從形式要件和實質要件二方面考慮認定雇傭關系的證據(jù) ：

從形式要件上看雙方有無訂立雇傭合同或口頭雇傭協(xié)議認定雇傭關系的證據(jù) ；

從實質要件上，首先要看雙方認定雇傭關系的證據(jù) 的權力義務是否為一方提供勞務，另一方支付報酬。其次要看雇員是否受雇主控制、指揮和監(jiān)督，即是否存在隸屬關系。雇員受雇主控制是雇傭關系存在認定雇傭關系的證據(jù) 的基礎。

在雇傭法律關系中，雇員僅是雇主雇傭來完成某項工作的人，雇員在工作時應聽命于雇主，服從雇主的監(jiān)督指導。三是看雇員是否為雇主或其委托的人所選任。只要具備上述形式要件和實質要件，即可認定為雇傭關系。

【法律依據(jù)】：

根據(jù)《勞動法》第2條規(guī)定，受勞動法調整的用人單位是指我國境內的企業(yè)、個體經濟組織以及國家機關、事業(yè)組織和社會團體，這些用人單位依法均需要辦理營業(yè)執(zhí)照或履行登記、備案手續(xù)。而雇傭關系中的雇主是指上述五種組織之外的不具有用工權的主體。

從法律上去判斷甲乙雙方是否存在雇傭與被雇傭關系認定雇傭關系的證據(jù) ，具體如下認定雇傭關系的證據(jù) ：

從雇傭法律關系的概念以及以上對其法律特征的分析認定雇傭關系的證據(jù) ，可知判斷雇傭關系存在與否、判斷某一法律關系是否屬于雇傭法律關系，應從實質要件和形式要件二方面來考察。

形式要件

所謂形式要件，是看雙方有無訂立書面或口頭的雇傭合同，看勞動力與報酬是否成為交易對價。如雙方這樣約定：受雇工人提供勞務，雇傭人支付報酬，則一般可視為雙方存在雇傭關系。

實質要件

由于實踐中，當事人之間訂立書面雇傭合同的極少，因此要判斷某一法律關系是否為雇傭法律關系，還需結合實質要件來判斷。

首先，要看雙方的權利義務是否為一方提供勞務，另一方支付報酬。

其次，要看雇工是否受雇傭人控制，即看是否存在隸屬關系。雇工受雇傭人控制是雇傭法律關系存在的基礎。雇工受雇傭人控制是指：雇傭人對雇工享有發(fā)號施令加以指導的權利，而且這種命令指導是關于雇工如何完成其職務活動的方法方面的命令或指導。

在雇傭法律關系中，雇工是雇傭人用來完成某種工作的人，因此，雇工在完成這種工作時應聽命于雇傭人，服從雇傭人的監(jiān)督指導。雇傭法律關系的第三個實質要件就是：雇工應由雇傭人所選任。

擴展資料

雇傭法律關系有以下主要特征：

（1）雇傭法律關系是雇傭人與雇工之間依口頭或書面的雇傭合同而形成的法律關系認定雇傭關系的證據(jù) ；

（2）雇傭法律關系是由雇工提供勞務、雇傭人支付報酬的勞務法律關系；

（3）雇傭法律關系是雇工以自身的技能為雇傭人完成勞務而形成的一種法律關系，雇工為雇傭人提供的是勞務，這是雇傭法律關系的最顯著的特征；

（4）在雇工提供勞務的過程中，雇工必須接受雇傭人的指示、監(jiān)督，這是雇傭法律關系的另一區(qū)別于其他法律關系的顯著特征。

參考資料：百度百科-雇傭法律關系

只要具備下列形式要件和實質要件，即可認定為雇傭關系。

判斷雇傭關系是否存在，應從形式要件和實質要件二方面考慮：

一、從形式要件上：看雙方有無訂立雇傭合同或口頭雇傭協(xié)議。

二、從實質要件上：首先要看雙方認定雇傭關系的證據(jù) 的權力義務是否為一方提供勞務，另一方支付報酬。其次要看雇員是否受雇主控制、指揮和監(jiān)督，即是否存在隸屬關系。雇員受雇主控制是雇傭關系存在認定雇傭關系的證據(jù) 的基礎。在雇傭法律關系中，雇員僅是雇主雇傭來完成某項工作認定雇傭關系的證據(jù) 的人，雇員在工作時應聽命于雇主，服從雇主認定雇傭關系的證據(jù) 的監(jiān)督指導。三是看雇員是否為雇主或其委托認定雇傭關系的證據(jù) 的人所選任。

雇傭關系是雇傭法律關系的簡稱，是以生產資料和勞動力私有為基礎而形成的一種勞動關系，是指受雇人利用雇傭人提供的條件，在雇傭人的指導、監(jiān)督下，以自身的技能為雇傭人提供勞動，并由雇傭人支付勞動報酬的法律關系。雇傭人稱為雇主，受雇人稱為雇員。

擴展資料：

雇傭關系與幫工的區(qū)別 ：

幫工是指幫工人自愿或應被幫工人之邀，無償給被幫工人提供勞務，并按被幫工人的意思，在一定時間內完成某項工作的行為。雇傭關系與幫工關系存在如下區(qū)別：

⑴雇傭關系中，雇主與雇員之間存在著一定的人身依附關系，而幫工人與被幫工人之間不存在人身依附關系。

⑵雇傭關系一般時間較長，雇員付出勞務是有償?shù)模@得勞動報酬。而幫工關系具有互助、臨時、一次性特點，且?guī)凸と耸菬o償提供勞務。

參考資料：百度百科-雇傭關系