關(guān)于工傷事故工資工資舉證責(zé)任 的舉證責(zé)任工資舉證責(zé)任 ，根據(jù)《 工傷保險條例 》第十九條之規(guī)定，職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷工資舉證責(zé)任 的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。 2.本條規(guī)定了職工與單位對工傷認定存在爭議時，由誰承擔(dān)舉證責(zé)任的問題。

一、工傷職工工資不明如何處理 工傷職工在用人單位不足12個月時遭受事故傷害或者患職業(yè)病，而《 工傷保險條例 》規(guī)定的本人工資是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個月平均月繳費工資，因不足12個月，也就沒有前12個月的平均工資了。那么如何認定本人工資呢工資舉證責(zé)任 ？ 審判實踐中有兩種情況，一是用人單位支付了工資但不足12個月，對此按實際工作月份數(shù)計算本人工資，這在審判實踐上沒有爭議；二是工傷職工工作不久就受工傷且用人單位尚未支付工資。對此，如同停工留薪待遇一樣，有約定的按約定工資標(biāo)準(zhǔn)計算本人工資，但對于沒有約定或者約定不明確的，有人認為按照統(tǒng)籌地區(qū)上年度社會月平均工資的60%計算本人工資。 這不 符合法律規(guī)定 。《工傷保險條例》第六十一條規(guī)定本人工資低于60%的，才能按60%計算，而用人單位尚未支付工資，又怎么確定其工資是低于60%。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理 勞動爭議案件 適用法律若干問題的解釋》第十四條規(guī)定工資舉證責(zé)任 ：“勞動合同被確定無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報酬?！?從該條可以看出，工資報酬約定無效或沒有約定時，按同工種同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)確定的，因此，此種情況下，勞動者本人工資應(yīng)以其同崗位同工種同事的前十二個月平均工資為準(zhǔn)。當(dāng)然，審判實踐中還有一種特殊情況，沒有同崗位同工種，按照統(tǒng)籌地區(qū)上年度社會月平均工資計算本人工資。 二、工資標(biāo)準(zhǔn)舉證責(zé)任由誰承擔(dān) 審判實踐中，常常遇到這種情況，企業(yè)既不向勞動者發(fā)放工資支付清單、也不依法為勞動者繳納社會保險，在一無工資單、二無社保繳費基準(zhǔn)工資證明的情況下，勞動者無法舉證證明自己的工資標(biāo)準(zhǔn)，而用人單位又拒不提供工資支付憑證，工資標(biāo)準(zhǔn)的舉證責(zé)任該由誰來承擔(dān)？ 應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，也就是 舉證責(zé)任倒置 ，若用人單位舉證不能，就推定勞動者的主張成立。 其一，用人單位持有工資證據(jù)。根據(jù)原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第6條規(guī)定：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查，因此，用人單位是工資證據(jù)的持有者。 其二，用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任?！?勞動爭議調(diào)解仲裁法 》第六條規(guī)定“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己的主張，有責(zé)任提供證據(jù)，與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”，同時，根據(jù)《 民事訴訟證據(jù) 的若干規(guī)定》第七十五條規(guī)定：有證據(jù)證明一方當(dāng)事人持有證據(jù) 無正當(dāng)理由 拒不提供，如果對方當(dāng)事人主張該證據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人，可以推定該主張成立。 因此，如果勞動者無法舉證證明其工資標(biāo)準(zhǔn)，而用人單位以不正當(dāng)理由拒不提供，法院可以直接推定勞動者主張的工資標(biāo)準(zhǔn)成立。

在工資糾紛中工資舉證責(zé)任 ，由勞動者舉證證明雙方存在勞動關(guān)系工資舉證責(zé)任 ；由于勞動者工資支付憑證工資舉證責(zé)任 的制作和保存是用人單位應(yīng)承擔(dān)工資舉證責(zé)任 的一項法定義務(wù)，由用人單位承擔(dān)支付工資的舉證責(zé)任。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單。

【法律依據(jù)】

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條

發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供工資舉證責(zé)任 ；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

加班工資舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題工資舉證責(zé)任 的解釋（一）》以及《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，無論是仲裁還是訴訟，加班工資是由用人單位掌握管理工資舉證責(zé)任 的的證據(jù)，由用人單位負舉證責(zé)任。

【法律依據(jù)】

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第十三條

因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第三十九條

當(dāng)事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)將其作為認定事實的根據(jù)。

勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

在很多工資舉證責(zé)任 的勞動工資的糾紛中工資舉證責(zé)任 ，對于單位是否已經(jīng)支付工資由誰來承擔(dān)舉證責(zé)任雙方常常會爭執(zhí)不下。但是工資舉證責(zé)任 ，根據(jù)我國的有關(guān)司法解釋，是否已經(jīng)支付工資的舉證責(zé)任應(yīng)該由用人單位來承擔(dān)。我國《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定工資舉證責(zé)任 ：用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單。這就是說，用人單位應(yīng)當(dāng)保留向勞動者支付工資的資料至少要達到兩年。而《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》規(guī)定：有證據(jù)證明一方當(dāng)事人持有證據(jù)無正當(dāng)理由拒不提供，如果對方當(dāng)事人主張該證據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人，可以推定該主張成立。所以，對是否支付(加班)工資的勞動爭議應(yīng)該由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。

【法律依據(jù)】

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條

中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：(一)因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；(五)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議工資舉證責(zé)任 ，當(dāng)事人對自己提出工資舉證責(zé)任 的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！睂τ趧趧訝幾h案件中勞動者工資標(biāo)準(zhǔn)的舉證責(zé)任在仲裁法中并沒有明確，但工資舉證責(zé)任 我們可以根據(jù)現(xiàn)行的其工資舉證責(zé)任 他法律規(guī)定找到依據(jù)。根據(jù)勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第6條規(guī)定：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單”，因此，勞動者工資支付憑證的制作和保存是用人單位應(yīng)承擔(dān)的一項法定義務(wù)，該項法定義務(wù)不因任何事由而免除，而這項法定義務(wù)的不履行將承擔(dān)民事責(zé)任。