一、外企裁員補償金怎么計算 《 勞動合同法 》 第四十一條 有下列情形之一外企裁員怎么談賠償 ，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上外企裁員怎么談賠償 的外企裁員怎么談賠償 ，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況外企裁員怎么談賠償 ，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員外企裁員怎么談賠償 ： (一)依照 企業(yè)破產(chǎn)法 規(guī)定進行重整的; (二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的; (三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更 勞動合同 后，仍需裁減人員的; (四)其他因勞動 合同訂立 時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月 工資 的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動 合同解除 或者終止前十二個月的平均工資。 第八十七條 用人單位違反本 法規(guī) 定解除或者 終止勞動合同 的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條 規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付 賠償金 。 二、企業(yè)該如何合法裁員 1、公司合法裁員： 如果是用人單位合法裁員的，則用人單位應(yīng)該按職工在本單位的 工傷 年限支付 經(jīng)濟補償金 。經(jīng)濟補償金的支付標(biāo)準(zhǔn)為：每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 2、公司違法裁員： 單位違法裁員的，則屬于單位單方違法 解除勞動關(guān)系 ，可以要求單位支付雙倍的經(jīng)濟補償金(即賠償金)。 其實與國內(nèi)企業(yè)進行經(jīng)濟裁員作出的補償是一樣的，需要結(jié)合被裁減員工在企業(yè)的實際工作年限計算，通常情況下就是工作年1年的，那么此時就可以要求支付一個月的裁員補償金，但最多只能要求支付12個月的補償金。

裁員如何和hr談賠償

裁員如何和hr談賠償，現(xiàn)在工作的競爭壓力非常的大，公司額發(fā)展也很難景氣，所以裁員是常有的事，而面對公司裁員時，大部分的人都不知道應(yīng)該怎么做，那么裁員如何和hr談賠償

裁員如何和hr談賠償1

一、收集整理談判的證據(jù)資料。員工要跟HR談裁員的事，必須要準(zhǔn)備幾樣?xùn)|西，如公司的裁員通知，勞動合同，《勞動法》《勞動合同法》以及所在地勞動部門頒布的有關(guān)裁員規(guī)定等。當(dāng)公司裁員不合理不合法且補償不到位的時候，員工就可以利用上述準(zhǔn)備的證據(jù)資料跟HR談判和“斗法”了，并且員工一定可以斗的HR啞口無言。

二、重點談補償?shù)氖?。既然是談判，結(jié)果是最重要的。公司要裁員，員工要談判，核心都是錢的事。在員工掌握充分證據(jù)且局面主動的情況下，員工可以有上、中、下三策談判準(zhǔn)備。上策就是員工堅持法定的裁員補償，一分都不退讓，公司自知裁員不合法也怕處罰，所以一切按照員工的要求給；

中策就是雖然員工占據(jù)法理制高點，但考慮到其外企裁員怎么談賠償 他因素，最終雙方各退一步，達成補償和解；下策就是員工與HR談崩了，只好走勞動維權(quán)途徑（這個時候前面準(zhǔn)備的證據(jù)資料就可以派上大用場）。

總而言之，上面的準(zhǔn)備工作都搞好了，那么面對裁員，跟HR談判的時候，如果是公司非法裁員，那就跟HR說要（2N＋1）的賠償；如果是公司合法裁員，那就要（N+1）的賠償；除此之外，可以有更多靈活談判，比如不要補償?shù)珟蛦T工繳納幾個月的社保，或者用公司產(chǎn)品作價補償員工等等。

只要員工按照外企裁員怎么談賠償 我說的方法思路去跟HR談判，都會是一個談判高手，自己的權(quán)益也會得到妥善的保障。

員工被辭退，可以申請勞動仲裁申請索賠。

企業(yè)辭退員工，根據(jù)辭退的原因不同相應(yīng)的補償也不同。具體說明：第一，無故辭退員工，單位需要支付雙倍的經(jīng)濟性補償。第二，合同到期辭退員工，單位需要支付經(jīng)濟性補償。第三，單位經(jīng)濟性裁員，辭退員工需要支付經(jīng)濟性補償。第四，員工嚴重違反公司紀(jì)律，單位不需要支付補償。第五，試用期被以不符合錄用條件被辭退是無經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其外企裁員怎么談賠償 他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

裁員如何和hr談賠償2

1、HR比律師有用

如果你在大公司里面，在離職這件事上，找個好的HR給你做參考，比一個律師要好的多。一般的大公司在大規(guī)模裁員的時候都會很正規(guī)的，違法的事情很少會干。HR對于這種事情要清楚的多。而小公司偷雞摸狗的事情蠻多的，律師可以確保公司不會違法的扣除你的應(yīng)得利益。

2、你不簽字，公司不可能裁掉你。

這是最基本也是很重要的一條。特別是那種簽過兩次合同的員工，基本上你可以申請轉(zhuǎn)為無限期合同。只要你不出錯，公司沒有理由裁掉你。

前些日子，有幾個同事跟公司鬧，沒有簽字就不來上班了。趕緊追了個電話提醒，如果你不去上班就是曠工，公司完全可以不給賠償?shù)牟玫裟悖貌粌斒Я恕Ｒ粋€月過去了，這幾位同事還在上班，工資什么的照拿。是不是很爽！

裁員48小時之前：

也就是周三的時候，有人透露說公司會在禮拜五通知大家和HR面談。而公司則會在周四的凌晨發(fā)全球新聞，通知裁員10%的消息，中國區(qū)預(yù)計會有300人丟飯碗。說實話，這個時候還是蠻糾結(jié)的，心里一直沒底，但是好在有朋友做律師，專門打勞務(wù)官司的。還有朋友在別的公司做HR的，裁人無數(shù)。一左一右兩大護法在，心里立馬有了著落。

老板找外企裁員怎么談賠償 我談話，問我怎么樣，會不會想不開什么的。我直接回答：沒什么想不開的。公司這么多年對我都不錯，我不會鬧的?；旧系臋?quán)益滿足就走。談判桌上見吧，我可能會帶個律師什么的。于是這句話，直接導(dǎo)致了裁員當(dāng)天是公司總裁找我談的離職，而不是HR的同事。

24小時之前：

確定了幾點自己用得著的信息：

大部分公司走的都是協(xié)議離職的路線，如果是正式裁員且10%以上的，要勞動局或者工會批準(zhǔn)。一些大公司沒有工會，或者壓根就不敢往上報，這就成了你要挾公司的一條。

HR在裁員的時候，壓力比你還大，裁不掉你他就完蛋。所以裁員這件事情上，基本上說是個心理戰(zhàn)的過程。

就和我們做市場活動一樣，HR裁員也需要預(yù)先報個預(yù)算上去。這個預(yù)算不會和實際有太大的差別，所以想補償?shù)锰x譜的同學(xué)還是現(xiàn)實一點。

關(guān)于互相嚇唬的事情，如果你是公司的機要部門，手里有公司的料，公司一般會較忌憚你，所以談條件也好談一些。而普通員工的`話，女性就買個尿檢，裝懷孕。HR說他在這事上折過很多次，不是不裁了，就是多補償幾個月的。

裁員2個小時之前，上午，樓下咖啡廳：

約了個HR的朋友在公司的咖啡廳見面，此時基本上我已經(jīng)確定了一些資料。打印了公司的勞動合同和薪水單給他看，所以現(xiàn)在可以先算一下我的大致賠償了。

一共分為4個部分：

1、公司的賠償是（N+2）個月的薪水。

N是你在這個公司工作的年數(shù)。而這個薪水和你平時拿到手里面的不一樣，一般要高出一些。它的計算方式是你平時前12個月收入總和除以12。這個收入包含你每個月稅前收入總和，包括住房公積金、醫(yī)療補助、股票、車補、飯補甚至是手機補助，以及所有過去12個月的獎金，年中雙薪。

這樣算下來，如果你的薪水過萬的話，裁員的月薪計算要兩倍于你的單月稅后。當(dāng)然這個是公司自己設(shè)定的優(yōu)惠補償，一般大規(guī)模裁員都是這樣。而普通的法律上的規(guī)定也是這么算，但是有一個限額，北京市大概是1.2萬的月薪，超過這個就只能按照1.2萬去算。所以說走法律規(guī)定索賠是很虧的。

N的數(shù)字是你的在職年限。如果你中間呆的公司被人收購了，之前公司的工作年限也要計算在內(nèi)。比如我本人從ATI到AMD，ATI之前的年限也要算進去。

N+2的2是個很彈性的數(shù)字，有的公司是N+1。但是如果不是一個月提前通知的話，就應(yīng)該多一個月，也就是+2。不少公司福利好的也有+3+4甚至是+6，都是怕大規(guī)模裁員員工鬧事。另外一點這個2里面的數(shù)額，是根據(jù)你上一個月的收入總和來算的。我比較幸運的是上個月剛發(fā)完獎金，所以數(shù)額蠻大的。

打個比方，比如我在一家公司5年，一個月薪水稅后一萬，稅前含各種補助是1.5萬，那N的部分就5X1.5=7.5。而辭職之前公司恰巧發(fā)了5000的獎金，那么+2的部分就是每個月2萬，所以最后的初步補償是7.5+4萬。

2、未修年假也是一個很大的數(shù)。

一般來說，年假里面要按照X2或者X3來算。如果你有20天年假的話，至少是2個月的薪水。而這部分爭議蠻大的，可以就這個和公司好好談。

3、年底雙薪也要折合現(xiàn)金補償。

比如6月份裁員的話，那就是一半的年底獎金數(shù)額。

4、當(dāng)月的工作時間也要算進去。

比如是月中辭退，那么要給你半個月的工資。

提醒一下：股票可以先不用賣，你離職了，股票也是你的。

裁員如何和hr談賠償3

一、公司裁員如何跟公司談補償

有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

二、裁員的法定情形

裁員，是經(jīng)濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經(jīng)濟性裁減人員的企業(yè)，可以裁減因生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而產(chǎn)生的富余人員。

用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

裁員賠償怎么談判

裁員賠償怎么談判外企裁員怎么談賠償 ，裁員是每個公司都會發(fā)生外企裁員怎么談賠償 的事情，當(dāng)發(fā)生的時候，我們難免都會感到悲傷，但是既然已經(jīng)發(fā)生外企裁員怎么談賠償 了，就需要為自己爭取利益了，下面看看裁員賠償怎么談判。

裁員賠償怎么談判1

經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

裁員分為合法裁員和非法裁員，支付的賠償是不一樣的。合法裁員是根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定裁員，并支付經(jīng)濟性補償。非法裁員為未按照法律規(guī)定裁員，是需要支付賠償金的。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

用人單位違反勞動合同法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條

經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

如果被公司裁員，到勞動部門申請仲裁需要提供哪些材料

不服公司裁員申請仲裁，需要提交勞動爭議仲裁申請書、勞動合同(事實勞動關(guān)系材料)和解除勞動合同(關(guān)系)證明書(通知書)、本人身份證復(fù)印件。

勞動爭議仲裁申請書應(yīng)當(dāng)載明下列事項：

1、勞動者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人的姓名、職務(wù);

2、仲裁請求和所根據(jù)的事實、理由;

3、證據(jù)和證據(jù)來源、證人姓名和住所。

書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當(dāng)事人。

裁員賠償怎么談判2

一、公司辭退怎么談賠償?

被公司辭退，員工可以和公司談賠償問題，最多可以拿到雙倍經(jīng)濟補償金和額外一個月工資。具體怎么補償要看辭退性質(zhì)。企業(yè)辭退員工，根據(jù)辭退的原因不同相應(yīng)的補償也不同。無故辭退員工，單位需要支付雙倍的經(jīng)濟性補償。合同到期辭退員工，單位需要支付經(jīng)濟性補償。單位經(jīng)濟性裁員，辭退員工需要支付經(jīng)濟性補償。

員工在沒有正當(dāng)理由，用人單位辭退員工的，就屬于違法解除勞動合同，要按照經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金，即按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。

二、哪些情況可以辭退無過錯的員工?

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的.客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。

三、試用期可以辭退員工需要補償嗎?

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。

如果試用期內(nèi)的勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作;或者勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位也可以解除勞動合同，但須提前30日以書面形式通知勞動者或者額外支付一個月的工資。除此之外，用人單位不得在試用期內(nèi)辭退員工，否則須付賠償金。

裁員賠償怎么談判3

公司裁員員工怎么談判

知己知彼、百戰(zhàn)不殆。

HR既要充分了解公司裁員的動機，又要了解被裁對象的詳細情況，充分做好談判前的準(zhǔn)備工作，包括材料的搜集、談判方案的制訂、談判場地和時間的安排、談判策略的準(zhǔn)備等工作。

坦誠相待，少用“話術(shù)”。

hr應(yīng)先向員工解釋企業(yè)現(xiàn)狀，裁員是不得已為之。其次，要告知員工本次裁員程序都是合法的，不但經(jīng)過了公司職工代表以及工會同意，還收到了勞動局同意裁員的批復(fù)。最后，向員工解釋裁員的基本邏輯，一般工齡短的會優(yōu)先考慮裁員，另外，若組織架構(gòu)調(diào)整取消了該崗位，則必然也會裁員。

控制節(jié)奏，切記拖沓。

根據(jù)談判情況，控制談判的節(jié)奏，是體現(xiàn)談判水平高低的一個標(biāo)志。很多談判失敗的例子，很多是因為在談判的過程中，談判者反而被被裁員工“帶了節(jié)奏”，直接將本應(yīng)在分鐘內(nèi)結(jié)束的談判拖到了甚至更長，導(dǎo)致談判陷入僵局，無法取得任何進展，導(dǎo)致公司被動。

經(jīng)濟補償，不可或缺。

大多數(shù)裁員談判，經(jīng)濟補償是談判的基礎(chǔ)籌碼，如果有些公司希望通過無代價的方式解除員工，除非員工確實有證據(jù)確鑿的違紀(jì)事實被公司掌握，且有明確的規(guī)章制度規(guī)定被裁員工的違紀(jì)行為符合公司單方解除的情形。否則，還是走經(jīng)濟補償?shù)牡缆贰?/p>

必須簽署《協(xié)商解除協(xié)議》

在跟被裁員工協(xié)商一致后，必須要做的一件事是與被裁員工簽署書面的《協(xié)商解除協(xié)議》，至于《協(xié)商解除協(xié)議》條款的設(shè)計則需要根據(jù)實際情況進行調(diào)整。但要記住，如果文本太簡單，則在法律保護性上難免會有瑕疵。

《中華人民共和國勞動合同法》 第四十一條【經(jīng)濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

(四)其外企裁員怎么談賠償 他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

裁員怎么和hr談能拿更多補償

裁員怎么和hr談能拿更多補償外企裁員怎么談賠償 ，現(xiàn)在社會不僅員工的競爭壓力非常的大，公司的經(jīng)濟競爭也很大，所以總是會有公司哦進行裁員，那么裁員怎么和hr談能拿更多補償呢外企裁員怎么談賠償 ？

裁員怎么和hr談能拿更多補償1

在外企裁員怎么談賠償 我看來，被裁員工想要與公司HR談判且有勝算，必須堅持一個前提——公司裁員及補償是否合法。這是員工與HR談判的根本前提條件，只有公司裁員及補償不合法，員工跟公司HR談判才有勝算，也才有談判的必要。

一、收集整理談判的證據(jù)資料。員工要跟HR談裁員的事，必須要準(zhǔn)備幾樣?xùn)|西，如公司的裁員通知，勞動合同，《勞動法》《勞動合同法》以及所在地勞動部門頒布的有關(guān)裁員規(guī)定等。

當(dāng)公司裁員不合理不合法且補償不到位的時候，員工就可以利用上述準(zhǔn)備的證據(jù)資料跟HR談判和“斗法”了，并且員工一定可以斗的HR啞口無言。

二、重點談補償?shù)氖?。既然是談判，結(jié)果是最重要的。公司要裁員，員工要談判，核心都是錢的事。在員工掌握充分證據(jù)且局面主動的情況下，員工可以有上、中、下三策談判準(zhǔn)備。

上策就是員工堅持法定的裁員補償，一分都不退讓，公司自知裁員不合法也怕處罰，所以一切按照員工的要求給；

中策就是雖然員工占據(jù)法理制高點，但考慮到其他因素，最終雙方各退一步，達成補償和解；下策就是員工與HR談崩了，只好走勞動維權(quán)途徑（這個時候前面準(zhǔn)備的證據(jù)資料就可以派上大用場）。

總而言之，上面的準(zhǔn)備工作都搞好了，那么面對裁員，跟HR談判的時候，如果是公司非法裁員，那就跟HR說要（2N＋1）的賠償；

如果是公司合法裁員，那就要（N+1）的賠償；除此之外，可以有更多靈活談判，比如不要補償?shù)珟蛦T工繳納幾個月的社保，或者用公司產(chǎn)品作價補償員工等等。

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第一步、切忌隨意應(yīng)諾和簽章。

正常來說，如果公司制定了裁員計劃，人力資源部門會找相關(guān)員工進行溝通，了解員工的內(nèi)心訴求和想法。

此時特別要注意，不能對裁員表現(xiàn)出無所謂的態(tài)度，更不能在不了解事態(tài)的情況下貿(mào)然在解除勞動合同書上簽字，即使口頭答應(yīng)也絕不要做！否則，你所獲得的補償金極有可能是同級里的最低標(biāo)準(zhǔn)。無論對方如何勸說試探，都不要留下任何接受裁員的證據(jù)給對方。

此時更多是一種心理博弈，你要不斷試探對方的底線而不是相反。特別強調(diào)，要對勞動法中的相關(guān)條款進行學(xué)習(xí)，這是你自我保護的“尚方寶劍”。只要用好這把“尚方寶劍”，一定會幫你爭取盡可能多的賠償金額。

第二步、收集留存所有可能涉及裁員的有力證據(jù)。

這里的證據(jù)主要有兩類、書面證據(jù)和語音證據(jù)。當(dāng)接到裁員通知的那一刻，一定記住不要多講任何一句話，仔細聽通知傳達人的講述。所有的郵件、通知、微信聊天記錄等都要做好保存；同時，必要的時候通過錄音對口頭聊天進行取證。

現(xiàn)在的錄音筆也好、手機錄音也罷都很方便。做這些主要是防止公司通過欺騙、威脅等手段非法裁員。相關(guān)資料顯示，用人單位裁員的合法程序為、消息發(fā)布、意向談話、補償金協(xié)商、人員公示、裁員書下達、簽署解除勞動合同書。

如果你不想離職，公司是不可以強制裁員的。非法裁員和合法裁員在賠償支付標(biāo)準(zhǔn)上是有重大區(qū)別的、如果屬于合法裁員，補償金額為N+；如果是非法裁員，那么補償金為2N+。所以，如果能保留相關(guān)有力證據(jù)證明你是屬于非法裁員的受害者，那么補償金金額就會翻倍！

這里特別強調(diào)，裁員是公司對個人的“無情”行為，因此被裁員者也不必要心存所謂的憐憫。我身邊的同事有人能獲賠20萬，有的連兩個月的工資都沒有得到，當(dāng)事人得知后恨的牙癢，然而又能如何呢？

第三步、掌握必要的`談判技巧

公司裁員補償金談判和菜市場上的討價還價沒啥本質(zhì)的區(qū)別，買賣雙方都會有一個市場價位和心理價位。買過菜的朋友都知道，你能說會道，賣方極有可能會更便宜，再不濟也會送你“兩根香菜一個辣椒”。

公司裁員補償也有“市場價位”和“心理價位”，市場價位比如是N+1，那么心理價位可能就是N+4。你如果能死磨硬扛，基本上都會獲得更高的補償。如果是在達不到你的滿意，你就跟公司打拉鋸戰(zhàn)，公司在沒談妥賠償金的情況下如果強制讓你走，你記得采用第一步和第二步的方法。

裁員補償雖然有標(biāo)準(zhǔn)，但這只是最低標(biāo)準(zhǔn)，具體補償?shù)母吲c低，這確實要看你的“砍價”水平。當(dāng)然，如果你有很好的下家，這方面就不必去費時間和精力了。所以，勇于“砍價”敢于“磨”，是當(dāng)之無愧的法寶。

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合法裁員是指以下3種情況

1、客觀情況發(fā)生重大變化而解除合同

下列情形一般屬于“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”、

（1）地震、火災(zāi)、水災(zāi)等自然災(zāi)害形成的不可抗力；

（2）受法律、法規(guī)、政策變化導(dǎo)致用人單位遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移或者停產(chǎn)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、轉(zhuǎn)（改）制等重大變化的；（雙減政策）

公司必須履行與員工就變更勞動合同內(nèi)容進行了協(xié)商這一程序，并留存協(xié)商和提出變更合同內(nèi)容的證據(jù)（如協(xié)商和變更通知），只有在未就變更達成一致情況下才可解除。

2、經(jīng)濟性裁員

企業(yè)滿足以下情形之一、

(1)、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

(2)、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

(3)、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

(4)、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

而且企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，企業(yè)需要提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，才可以裁減人員。

3、企業(yè)提前解散或者直接破產(chǎn)

即使破產(chǎn)程序正當(dāng)，流程按法定步驟走的企業(yè)，如果企業(yè)在關(guān)閉過程中，未能妥善處理勞動關(guān)系的終止，引發(fā)糾紛，企業(yè)的破產(chǎn)管理人、做出解散決定的企業(yè)股東、清算管理人等仍將承擔(dān)違法終止的責(zé)任。

如果公司不符合上述情況就通知裁員，即為違法解除，被裁員工可以主張2n賠償，如果公司不愿意給這筆賠償，可以先嘗試協(xié)商（記得錄音），賠償金額究竟是2n還是n+1，就看你自己的意愿了，協(xié)商不成可以選擇勞動仲裁。