溝通處理。如果下屬在工作時間以外向團隊投訴，領導通常會直言不諱。如果員工在公司群里抱怨 我做員工在公司群里抱怨 了，我想我沒有。作為一個領導者，員工在公司群里抱怨 他必須非常了解員工在公司群里抱怨 他員工在公司群里抱怨 的下屬。這可能是下屬犯的錯誤，也可能是他被情緒困住而失去理智。有情商的領導者給下屬機會，并且對他們寬容。作為一個領導者，他的地位比他的下屬高一級。每個人都知道，更高的級別是毀滅性的，因為領導者比下屬擁有更多的資源。許多下屬的晉升和加薪取決于領導的言辭和建議。在團隊中，領導對下屬的抱怨很少。因為領導者看待事物的方式是全面的，這有利于他的內心，對人的寬容，他們自上而下地看，知道下屬的困難，明白他們也需要發(fā)泄的渠道。

當然，有些事情太小，沒有必要。領導者也從員工開始，了解每個員工的心理狀態(tài)，知道員工一定會抱怨一些不公平或不可接受的事情。一旦領導發(fā)言，那么這件事基本上是定性的。因此，在發(fā)言之前，總領導希望弄清事情的真相，以便在公平正義的基礎上解決問題。每個領導者都關心自己在員工眼中的形象，也希望員工對自己有一個好的印象，所以每個員工就像領導者的手背。領導者在處理問題時也會力求公平。

客觀公正地解決問題的前提是找出問題的原因。當每個人都抱怨或推卸責任時，他們通常從自己的立場來考慮問題，而領導者可以通過第三方的立場從更高的立場來看待問題，并能突然抓住問題的核心，理解問題的癥結所在。大多數領導者都給員工一個機會。因為不管是什么矛盾，一旦領導者介入，就沒有回頭的余地，領導者處理矛盾的方向基本上是定性的。

如果領導沒有完全理解問題的真相，他將是錯誤的同事之一，因此領導不會貿然說出，而是首先收集信息，思考問題，并找到一個讓所有員工都滿意的解決方案。所以，領導人不說話并不意味著他們不解決問題。有些領導在員工抱怨后會悄悄地聯(lián)系他們，用幾句話安慰他們，并與他們聊天，以糾正他們對事情的態(tài)度，所以有些事情不是你在團隊中看到的。

我覺得員工在公司群里抱怨 ，它是領導干部方式 相悖，與職場潛規(guī)則不相干。

一、朋友在企業(yè)工作中群內相互之間埋怨，逃避責任員工在公司群里抱怨 的個人行為，從主觀性上而言，便是為員工在公司群里抱怨 了更好地向領導干部和別的朋友說明自身是履行職責的，工作上的出錯是別人導致。期待領導干部與同事們超越自己的考試成績，改正別人的不夠，或是給自己匡扶正義和討回公道。從客觀性上而言，根據在工作群宣泄負面情緒，表述本身需求，避開瀆職風險性，免減工作責任，減輕其精神壓力。

二、針對這種事兒，領導干部們早已看在眼中，記在心中。往往沒有出聲，一是情況不明了，無法得出結論。二是企業(yè)工作群并不是一個處理職工中間分歧難題的場地。三是處理職工中間的矛盾糾紛和難題，具備專業(yè)的工作中領導班子、職責權限、工作內容和方式 。

同一單位2個職工中間的難題，由單位領導干部承擔處理。2個單位之上職工中間的難題，由機構人力資源部會與單位領導干部承擔處理；2個單位實職中間的難題，由主抓人力資源工作的領導干部，或是別的上級領導承擔處理；2個單位實職中間的難題，依據難題特性，各自由主抓機構人力資源工作和主抓業(yè)務工作的領導干部承擔處理，難以解決的，由主要領導出來處理。企業(yè)2個實職領導干部中間的難題，由主要領導承擔處理，難以解決的，請示上級領導機構處理。

三、當朋友在企業(yè)工作中群內相互之間埋怨，逃避責任的個人行為產生后，涉嫌職工所屬單位的領導干部、人力資源部、上級領導和主要領導都是會在第一時間開展關心。秉著小事化了，大事化小，各盡其責，各司其職，解決問題在底層（單位和部門），分歧不上繳的標準，在事兒產生后，一般由當事人職工自主商議處理，難以解決的，由單位領導干部出來處理，盡可能不升高到機構人力資源部、上級領導和主要領導方面來解決困難，最大限度地將資源管理用在抓發(fā)展趨勢上，盡量的降低不良影響，維護保養(yǎng)企業(yè)的團結一致和睦，推進和提高職工團隊的團隊的凝聚力、凝聚力和戰(zhàn)斗能力。

對于這些東西員工在公司群里抱怨 ，領導早就看在眼里員工在公司群里抱怨 ，記在心里。之所以沒有雜音，是因為情況不明，難以下結論。第二，公司員工在公司群里抱怨 的工作小組不是解決員工矛盾員工在公司群里抱怨 的地方。三是解決員工之間的矛盾、糾紛和問題，有專門的工作團隊、職責分工、工作流程和方法。所以，同一個部門的兩個員工之間的問題，由部門領導來解決。兩個以上部門員工之間的問題，由組織人事部門會同部門領導解決員工在公司群里抱怨 ；兩個部門副職之間的問題，由分管人事工作的領導或其他分管領導解決；根據問題性質，由分管組織人事工作和業(yè)務工作的領導負責解決兩個部門之間的問題。如果解決不了，主要領導會出面解決。主要領導負責解決本單位兩位副職領導之間的問題。解決不了的，報請上級組織解決。

如果下屬在非工作時間在工作群里抱怨，領導一般會直言不諱。就算看到了也會被當成沒看到。作為一個領導，他必須了解他的下屬?？赡苁窍聦俚氖д`，也可能是他被情緒所困，失去理智時的胡言亂語。情商高的領導會給下屬機會，對下屬寬容。作為領導，他的級別比下屬高一級。眾所周知，高官殺人，是因為領導的資源比下屬多。下屬很多升職加薪的機會，全靠領導的一句話和推薦。所以一般領導不會在工作群里面對下屬的幾句抱怨，只是隨便說幾句。因為領導看事情全面，有利于他的內心，寬容，所以從上到下看，知道下屬的難處，明白他們也需要出路。當然，有些東西太小，沒必要。領導也是從員工往上走的。了解每個員工的心理狀態(tài)，了解員工抱怨的原因，一定有對他不公平或者不可接受的地方。

領導不說出來，不代表不處理。如果沒有背景介紹，很難確定群里的爭論到底是誰的問題。這個時候，迫切需要說出來。對于員工來說，領導已經發(fā)話了，這是定性的，后續(xù)處理會形同虛設。如果是小事，讓下屬自己解決。如果強行壓制，很容易陷入困境。下屬之間有爭論是好事，大家自己解決。這樣領導就不會那么忙，也不會太依賴老板的執(zhí)政。而且員工自己解決問題，沒有壓制問題，解決方案是協(xié)商好的，雙方都能接受。如果是大問題，如果爭論激烈，這個時候在群里解決不了，需要線下解決，這樣才能了解事情的始末，讓大家一次性解決。

群里職工們互相抱怨、推脫，可領導卻沒有動靜。你以為是確實沒有動靜嗎？才沒有呢！領導很有可能就拿著手機上一個人在仔細揣摩和思索著：這件事情為什么會造成職工中間分歧？究竟誰員工在公司群里抱怨 的錯？員工在公司群里抱怨 我該怎樣出來調整？越發(fā)無音，實際上領導的心里越發(fā)猛烈地在思索！我做職工的過程中是惦記著的是”群里都吵成那樣了，領導如何還能如此淡定從容呢？“可我做了領導之后，惦記著的則是”事兒也沒有搞搞清楚，我怎能說明觀點呢？太敷衍了事了！“站的觀點視角不一樣，看待一樣一件事情很有可能就會有徹底不一樣的考慮到。也只有你真真正正做領導碰到了，才有切身感受。

有一些領導遇到此類情況，脾氣是非常浮躁的，例如張三和李四2個職工在群里產生矛盾，領導平常和張三關聯(lián)好，因此堅決幫張三站口，群里別的的職工就看得出領導的一個姿勢了。事實上，張三不一定就所有言之有理。而領導這一表態(tài)發(fā)言后，就相當于事兒沒有了要價還價。這對另一個被告方李四而言很有可能心理狀態(tài)打壓就非常大！他會覺得領導公布偏向張三，自身沒有得到應該有的重視。因此很可能李四在之后工作上就不可能那麼積極主動辦事，乃至辭職都是有很有可能。

除開對李四的危害，別的群里的看熱鬧朋友也有不一樣念頭，領導本人在她們心中的監(jiān)管品牌形象會有一定的下降，公信力不僅無法得到加強反倒是減弱了的。朋友在集團公司工作中群里相互之間抱怨，逃避責任的個人行為，從客觀上而言，便是為了更好地向領導和別的朋友說明自身是履行職責的，工作上的差錯是別人導致。期待領導與同事們超越自己的考試成績，改正別人的不夠，或是給自己匡扶正義和討回公道。從事實上而言，根據在工作群宣泄負面情緒，表述自己需求，避開瀆職風險性，免減工作責任，減輕其精神壓力。

如果有得話，那麼這一內幕想戲弄的局勢有點兒變大，由于工作群也是可以運用的網絡資源；職工的三觀參差不齊也是可以運用的網絡資源；職工的認識錯亂也是可以運用的網絡資源；被陷入受影響的職工的特性、缺點及其缺點全是可以運用的網絡資源。融合一下，來個設計方案，被整的人可能一直陷入詭計當中不為人知，直到徹底被整倒，自然操縱這一局勢的一定是操縱這一工作群的領導，而這個領導一般不容易使用這一內幕，使用了便是作死，玩火總會有自焚的那一天。初入職場不應該有假如，沒有如果大家也就一起來看看職工在工作中群里互相抱怨推義務，為什么領導不容易出聲呢？自然，領導有領導出不來聲的原因。

可能是因為領導這個時候如果出來說話就需要調節(jié)公司員工之間員工在公司群里抱怨 的關系員工在公司群里抱怨 ，那么對于領導來說是比較煩躁員工在公司群里抱怨 的。