孕婦解除勞動合同屬于違法解除的孕婦終止合同賠償 ，用人單位應當按經濟補償?shù)臉藴手Ц峨p倍賠償金孕婦終止合同賠償 ；屬于孕婦自愿解除或者過失性辭退的孕婦終止合同賠償 ，用人單位不需要賠償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限孕婦終止合同賠償 ，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

【法律依據(jù)】

《勞動合同法》第四十八條，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

一、孕婦 解除勞動合同賠償 標準是多少? 《 勞動合同法 》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限孕婦終止合同賠償 ，每滿一年支付一個月 工資 的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。本條所稱月工資是指勞動者在 勞動合同 解除或者終止前十二個月的平均工資。 女職工 從孕期開始，到產期，直至哺乳期結束之前，用人單位不得與其 解除勞動合同 或者將其解聘。 既成事實的，按照《勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本 法規(guī) 定解除或者 終止勞動合同 的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付 賠償金 。 二、公司可以辭退員工的情形有哪些? 1、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的 適用這一情形要符合以下三個條件孕婦終止合同賠償 ： (1)規(guī)章制度的內容必須是符合法律、法規(guī)的規(guī)定，而且是通過民主程序公之于眾。 (2)勞動者的行為客觀存在，并且是屬于“嚴重”違反用人單位的規(guī)章制度，何為“嚴重”，一般應根據(jù) 勞動法 規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內部的規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準。如違反操作規(guī)程，損壞生產、經營設備造成經濟損失的，不服從用人單位正常工作調動，不服從用人單位的勞動人事管理，無理取鬧， 打架斗毆 .散布謠言損害企業(yè)聲譽等，給用人單位的正常生產經營秩序和管理秩序帶來損害。 (3)用人單位對勞動者的處理是按照本單位規(guī)章制度規(guī)定的程序辦理的，并符合相關法律法規(guī)規(guī)定。 2、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的 即勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害，但不夠 刑罰 處罰的程度。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故;因工作不負責而經常產生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源等。用人單位可以與其解除勞動合同。 作為一名孕婦來說，固然公司需要尊重孕婦的各項合法權益，但也絕不代表著可以以孕婦的身份威脅公司，例如以為是孕婦就可以不遵守公司的規(guī)章制度。和孕婦解除勞動合同需要公司支付經濟賠償?shù)?，需要滿足的特定條件就是孕婦是被迫解除勞動合同的或者是公司無緣無故解除勞動合同的。

一、公司與孕婦 解除勞動合同 怎么賠償? 1、雙倍的 經濟補償金 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限孕婦終止合同賠償 ，每滿一年支付一個月 工資 的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的孕婦終止合同賠償 ，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在 勞動合同 解除或者終止前十二個月的平均工資。 2、懷孕、產期、哺乳期“三期”工資; 第一，懷孕期間?！?女職工 勞動保護規(guī)定》第7條規(guī)定孕婦終止合同賠償 ：懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。即員工因產前檢查依法休假的，用人單位應當視同其正常勞動支付工資。因此，像你這樣的女員工孕期請假在醫(yī)療機構檢查時的工資待遇，用人單位也不能扣除。檢查費、治療費等可以由 生育保險 支付或報銷。 第二，產期。 產假 期間的工資待遇也是連同企業(yè)是否為員工繳納生育保險費綜合考慮的。在用人單位參加了社會生育保險的情況下，按照《企業(yè)職工生育保險試行辦法》的規(guī)定，女員工產假期間的生育津貼按照本企業(yè)上年度職工月平均工資計發(fā)，由生育保險基金支付。生產期間發(fā)生的接生費、手術費、住院費和藥費等也可以由生育保險基金列支。如果用人單位已經為該女員工發(fā)放了工資，生育津貼則可以由用人單位代為領取，以充抵已經支付的工資。有些地方 法規(guī) 還規(guī)定，如果該員工上一年度月平均工資收入高于所在地區(qū)職工月平均工資300%，超過部分不計入繳費基數(shù)而不足其繳費年度工資性收入的， 社會保險 基金支付的生育津貼不足部分，應由其所在單位以補齊。 第三，哺乳期間工資。哺乳期是產假之后的一個時間段，在這段期間，女員工是需要正常上班的，但是每天可以享受1個小時的哺乳時間，而且不包括路上的交通時間。因此，女員工處于哺乳期間，用人單位也須嚴格按照勞動合同約定的薪金水平支付工資待遇，不能擅自(單方)降低和減少。 二、用人單位在女職工孕期解除勞動 合同的效力 根據(jù)《中華人民共和國 婦女權益保障法 》的規(guī)定，任何單位不得以 結婚 、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同，因此，用人單位在女職工孕期解除勞動合同的行為違反法律強制性規(guī)定，屬無效行為，無效法律行為從一開始就沒有法律效力。但是，如果女職工的行為符合以下情形的，用人單位可依據(jù)《 勞動法 》第二十五條之規(guī)定依法解除與女職工的勞動合同： (一)在 試用期 間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的; (三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的; (四)被依法追究刑事責任的。 在勞動者與用人單位確定了 勞動關系 后，是需要通過 簽訂勞動合同 來保障自己的權益，在勞動合同中也會寫明雙方的權利和義務以及勞動合同的具體期限，如果勞動者在工作期間懷孕了，用人單位也是不可以與對方 解除勞動關系 ，否則用人單位需要支付雙倍的 經濟賠償金 。