離職補(bǔ)償金談判技巧

離職補(bǔ)償金談判技巧離職補(bǔ)償金需要注意什么問(wèn)題 ，員工離職補(bǔ)償金需要注意什么問(wèn)題 的離職對(duì)于公司來(lái)說(shuō)再平常不過(guò)離職補(bǔ)償金需要注意什么問(wèn)題 了離職補(bǔ)償金需要注意什么問(wèn)題 ，而員工離職的時(shí)候?yàn)殡x職補(bǔ)償金需要注意什么問(wèn)題 了爭(zhēng)取到自己的最大利益，一般可以通過(guò)談判來(lái)獲取一些補(bǔ)償金，下面看看離職補(bǔ)償金談判技巧。

離職補(bǔ)償金談判技巧1

一、明確離職補(bǔ)償?shù)纳舷藓拖孪?

首先要知道，離職補(bǔ)償?shù)牡拙€是法定的N+1，上限是無(wú)極限。但是，這個(gè)只是理論上存在的，實(shí)際操作中總有些困擾參考的數(shù)據(jù)。

第一，員工的實(shí)際工資性收入，合同怎么簽不重要，重要的是實(shí)際支付給員工的工資。

第二，當(dāng)?shù)毓嫉淖畹凸べY和社會(huì)平均工資，這個(gè)是參考線，這涉及到如果員工是低工資群體或者高收入群體時(shí)，實(shí)際可以到手的補(bǔ)償金。

第三，考勤數(shù)據(jù)。這可能涉及到加班費(fèi)的計(jì)算、最后一個(gè)月的工資結(jié)算等。

二、賠償金折中法

從員工的角度來(lái)說(shuō)，見(jiàn)好就收即可，不要過(guò)分苛求企業(yè)能賠償更多，員工方可以根據(jù)自己實(shí)際的工作情況，比如加班、年假未休完、還有曾經(jīng)當(dāng)初和企業(yè)約定的一些遠(yuǎn)期收入尚未兌現(xiàn)等因素考慮后。

在法定的N+1的基礎(chǔ)上，不要過(guò)于貪婪，把握好尺度，選擇一個(gè)折中的價(jià)格，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行談判，讓對(duì)方感覺(jué)自己是有誠(chéng)意的，這樣更容易被接受，也降低自己的舉證難度。否則一旦對(duì)簿公堂，企業(yè)可能會(huì)走完所有程序，耗時(shí)耗力，對(duì)員工來(lái)說(shuō)未必劃算。

三、總結(jié)

離職賠償談判是員工與企業(yè)的博弈，大方向上勞動(dòng)法是保護(hù)勞動(dòng)者的。但作為勞動(dòng)者也不能得理不饒人，雙方互相折中，取一個(gè)大家都能接受的中間值即可，拿到賠償不耽誤繼續(xù)找工作。能一別兩寬，就沒(méi)必要鬧到不歡而散。

離職補(bǔ)償金談判技巧2

一、被動(dòng)離職應(yīng)該索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金還是賠償金

很多人認(rèn)為，既然是用人單位要求勞動(dòng)者離職而且勞動(dòng)者又沒(méi)有什么過(guò)錯(cuò)，因此應(yīng)當(dāng)適用賠償金而非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。顯然這個(gè)觀點(diǎn)存在對(duì)勞動(dòng)合同法關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的規(guī)定的誤解。實(shí)際上，用人單位只有構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同時(shí)，才會(huì)負(fù)有賠償金的支付義務(wù)。在用人單位不存在違法解除情形，且系依法與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，則僅負(fù)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付義務(wù)。

勞動(dòng)者與用人單位方溝通前一定要先弄清楚自己與用人單位解除勞動(dòng)合同的情形具體屬于哪一種情形。不要盲目套用賠償金的支付規(guī)定，否則將會(huì)被用人單位認(rèn)為屬于漫天要價(jià)，最終導(dǎo)致勞動(dòng)者只能通過(guò)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁才能解決問(wèn)題。

二、盡可能找出用人單位解除勞動(dòng)合同的不合法或者不合理之處

如果用人單位的確存在解除勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定的情形，則用人單位顯然可以參照賠償金的支付標(biāo)準(zhǔn)與用人單位談判溝通。但是即便如此，勞動(dòng)者首先要做的不是提出賠償金的要求而是固定相關(guān)證據(jù)。

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與用人單位溝通被辭退的真實(shí)原因并嘗試做錄音或者溝通記錄的取證。這些證據(jù)主要包括:用人單位發(fā)出過(guò)辭退通知的事實(shí);辭退的原因;辭退的依據(jù);自己對(duì)辭退行為的異議。

用人單位變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者自行離職的，勞動(dòng)者需要準(zhǔn)備的主要證據(jù)包括:用人單位對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施的變相強(qiáng)迫的內(nèi)容;勞動(dòng)者不同意用人單位安排的后果;用人單位不做配合的相關(guān)證據(jù)。

三、參照法律標(biāo)準(zhǔn)，但不能完全適用法定標(biāo)準(zhǔn)

既然是協(xié)商解決，則不可能完全按照任何一方當(dāng)事人的意識(shí)達(dá)成和解。用人單位和勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金方面達(dá)成和解的前提必然是勞動(dòng)者和用人單位均能夠各讓一步。勞動(dòng)者一定注意，法定標(biāo)準(zhǔn)只是雙方談判溝通的參考，如果用人單位完全同意按照法定標(biāo)準(zhǔn)操作此項(xiàng)業(yè)務(wù)，其實(shí)際上還不如在與勞動(dòng)者對(duì)簿公堂后再支付該費(fèi)用更為有利。

勞動(dòng)者以和解溝通的方式解決與用人單位之間的爭(zhēng)議本質(zhì)是以金錢(qián)換取時(shí)間的過(guò)程。須知?jiǎng)趧?dòng)仲裁、民事訴訟等法律程序所要耗費(fèi)的勞動(dòng)者的精力和經(jīng)濟(jì)成本是不容忽視的。雖然讓步不可以沒(méi)有底線，但是沒(méi)有讓步將很難實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者以最快的方式獲取補(bǔ)償金或者賠償金。

四、如何在談判中對(duì)用人單位合法施加壓力

沒(méi)有壓力的促動(dòng)，用人單位往往不愿意與勞動(dòng)者盡快達(dá)成和解，但過(guò)高的壓力或者非法的手段會(huì)對(duì)勞動(dòng)者帶來(lái)更大的不利甚至導(dǎo)致勞動(dòng)者承擔(dān)相關(guān)法律責(zé)任。因此，勞動(dòng)者在對(duì)用人單位施加談判壓力時(shí)首先要合法處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。不要直接以壓力的解除作為用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金的條件。

例如，勞動(dòng)者可以對(duì)用人單位不依法繳納社保的行為進(jìn)行投訴，但是用人單位是否愿意與勞動(dòng)者就社保和辭退事宜合并溝通解決，需要結(jié)合用人單位的意愿自行決定，勞動(dòng)者不宜做出干涉。

五、限定期限，逐步啟動(dòng)法律措施

勞動(dòng)者與用人單位溝通此類事宜時(shí)，用人單位一般喜歡故意拖延解決。此時(shí)勞動(dòng)者要給用人單位限定合理期限。在合理期限內(nèi)，用人單位仍然不能給出有效的反饋意見(jiàn)的，勞動(dòng)者可以逐步啟動(dòng)維權(quán)措施。

對(duì)于適合勞動(dòng)監(jiān)察快速解決的，勞動(dòng)者可以先投訴至勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)。勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)仍然不能有效解決的，則啟動(dòng)勞動(dòng)仲裁程序。當(dāng)然在啟動(dòng)所有這些措施之前，勞動(dòng)者也可以通過(guò)先發(fā)送律師函的形式對(duì)用人單位予以警告。

總而言之，勞動(dòng)者在應(yīng)對(duì)被動(dòng)離職條件下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金的溝通談判方面，要依法理性的操作權(quán)益維護(hù)。有原則、有方法，逐步使得用人單位與自己達(dá)成經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金的和解，為自己爭(zhēng)取最大的勞動(dòng)者權(quán)益。

離職補(bǔ)償金談判技巧3

一、離職補(bǔ)償談判的底線和上限

我們先要知道離職補(bǔ)償?shù)牡拙€是法定的N+1，上限是無(wú)極限。但是，這個(gè)只是理論上存在的，實(shí)際操作中總有些參考的數(shù)據(jù)。那么可以參考的數(shù)據(jù)，大概有這些。

第一，員工的實(shí)際工資性收入。這個(gè)應(yīng)該是主要的。我們前面說(shuō)過(guò)的，合同怎么簽不重要，重要的是實(shí)際支付給員工的工資。這里包括年終獎(jiǎng)的，包括各種獎(jiǎng)金，但是不包括分紅哦。至于哪些補(bǔ)貼算，哪些補(bǔ)貼不算，參閱相關(guān)法規(guī)。

第二，當(dāng)?shù)毓嫉?最低工資和社會(huì)平均工資。這個(gè)是參考線。這涉及到如果員工是低工資群體或者高收入群體時(shí)，實(shí)際可以到手的補(bǔ)償金。

第三，考勤數(shù)據(jù)。這可能涉及到加班費(fèi)的計(jì)算、最后一個(gè)月的工資結(jié)算等。

好了，上面基本上包括了主要應(yīng)該考慮的因素，當(dāng)然有些很具體的東西，比如企業(yè)內(nèi)的報(bào)銷是否結(jié)算，承諾的預(yù)期收入是否兌現(xiàn)等等。這里不做展開(kāi)了。這個(gè)要說(shuō)起來(lái)就沒(méi)底了。我們抓住幾個(gè)主要的東西來(lái)說(shuō)，這樣比較容易集中講透。

二、員工提要求的禁忌

一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于加班費(fèi)的問(wèn)題，如果員工沒(méi)有非常確鑿的證據(jù)，或者說(shuō)沒(méi)有比較大的把握的時(shí)候，還是不要提。畢竟這個(gè)問(wèn)題的舉證責(zé)任主要在員工方，例外情況并不多見(jiàn)。

此外，關(guān)于非法解除的主張，員工方最好不要主動(dòng)提。因?yàn)檫@等于把企業(yè)直接推到仲裁庭上去了。一般企業(yè)的邏輯很清楚，能協(xié)商的，也希望協(xié)商解除。這樣可以快速高效解決問(wèn)題。表面上可能花錢(qián)多些，但是實(shí)際上可能反而更加節(jié)約。

但是如果是非法解除，那就性質(zhì)改變了。企業(yè)可能非要走完所有的程序，從仲裁到訴訟，從一審到二審。反正就是慢慢耗著，慢慢拖著。

即便最后員工真的贏了，能按照2N來(lái)賠償，企業(yè)最后也非要到執(zhí)行期快到期的時(shí)候，才慢慢支付。這對(duì)員工來(lái)說(shuō)其實(shí)未必合算。在仲裁和訴訟過(guò)程中，耗時(shí)耗力，無(wú)心尋找新的工作機(jī)會(huì)。即便工作了，總是請(qǐng)假也不太方便，請(qǐng)假了也會(huì)被扣錢(qián)。如果在尋找工作過(guò)程中，需要背調(diào)的，那就更加被動(dòng)了。

三、談判取值的基本方法和思路

最好在談判的時(shí)候，員工方可以根據(jù)自己實(shí)際的工作情況，比如，有加班的，但是在舉證方面自己其實(shí)有難度的，年休假未休完等等，還有曾經(jīng)當(dāng)初和企業(yè)約定的一些遠(yuǎn)期收入尚未兌現(xiàn)的。這些因素考慮后，在法定的N+1的基礎(chǔ)上，再往上略加一點(diǎn)，但是不超過(guò)自己滿打滿算要拿到的錢(qián)。最好是一個(gè)折中的價(jià)格，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行談判。這樣容易被接受，也降低自己的舉證難度。

從企業(yè)方來(lái)說(shuō)，如果員工實(shí)際真的有加班，或者曾經(jīng)真的承諾過(guò)某些遠(yuǎn)期收入的。雖然從法律上來(lái)說(shuō)，自己可以“賴”得掉，但是從道義上說(shuō)，可能顯得不夠光明磊落。那么從節(jié)約訴訟成本的角度，可以適當(dāng)考慮員工方的訴求。在一個(gè)合理的區(qū)間里接受員工方的條件。

我們?cè)?jīng)接受過(guò)一個(gè)咨詢。按照員工自己測(cè)算的，滿打滿算應(yīng)該可以主張2.6萬(wàn)的各種補(bǔ)償款，但是當(dāng)下能確定的只有1.3萬(wàn)。然后來(lái)咨詢?cè)撛趺凑?。我們提出的就是?.8萬(wàn)到2.2萬(wàn)之間任何數(shù)字都是可以接受的。

實(shí)際上1.6萬(wàn)我們也認(rèn)為是可以接受的。畢竟來(lái)咨詢的員工自己也知道，實(shí)際有把握的只有1.3萬(wàn)。那么只要高于1.3萬(wàn)都是可以接受的。最后經(jīng)過(guò)調(diào)解，雙方達(dá)成的協(xié)議是1.6萬(wàn)多些，1.7萬(wàn)不到。應(yīng)該說(shuō)還是一個(gè)相對(duì)較好的結(jié)果。

其實(shí)，這個(gè)非要說(shuō)標(biāo)準(zhǔn)，是沒(méi)有什么標(biāo)準(zhǔn)的，就是雙方在一個(gè)區(qū)間里談判，在這個(gè)區(qū)間里各自調(diào)整自己的心理預(yù)期。然后達(dá)成一致。要考慮的因素也不僅僅是法律法規(guī)如何規(guī)定，還有在以前工作過(guò)程中，實(shí)際發(fā)生的一些情況也要考慮進(jìn)來(lái)。

比如，我們說(shuō)的這個(gè)案例中，就有1萬(wàn)多是當(dāng)初用人單位承諾過(guò)的一個(gè)預(yù)期收入，后來(lái)就作為一個(gè)談判因素放進(jìn)來(lái)一起談了。雖然未拿到全額，但是也至少兌現(xiàn)了一部分。

我們有時(shí)候傾向于讓員工接受調(diào)解方案。這是因?yàn)橐话銇?lái)說(shuō)，調(diào)解的結(jié)果都高于法定的標(biāo)準(zhǔn)。相對(duì)來(lái)說(shuō)，對(duì)員工方更加有利點(diǎn)。當(dāng)然，也有企業(yè)方拒絕調(diào)解的。

在談判中把握好各種尺度，不要過(guò)于貪婪，非要自己全贏，對(duì)方全輸，不滿足自己的要求就不依不饒。從開(kāi)價(jià)開(kāi)始就要把握好尺度，讓對(duì)方感覺(jué)自己是有誠(chéng)意的。否則失去了談判基礎(chǔ)，就直接上庭了。上庭未必對(duì)自己一定有利，畢竟法律是看證據(jù)的，并非“我弱我有理”的。維護(hù)自己權(quán)利，也要有邊界。

被辭退談賠償時(shí)要注意什么

被辭退談賠償時(shí)要注意什么離職補(bǔ)償金需要注意什么問(wèn)題 ，在工作的職場(chǎng)中離職補(bǔ)償金需要注意什么問(wèn)題 ，總有一些不盡如人意的地方,而不得不與單位告別，但是有時(shí)候一些工作者是無(wú)緣無(wú)故被公司單方面辭退的，那么被辭退談賠償時(shí)要注意什么呢？

被辭退談賠償時(shí)要注意什么1

接到被辭退消息第一時(shí)間不要慌張，保持鎮(zhèn)靜（這一點(diǎn)非常重要，因?yàn)榇蠖鄶?shù)人會(huì)陷入情緒里，而忘記接下來(lái)要做的重要的事情）。

在現(xiàn)有條件下找出可錄音的設(shè)備或軟件，不過(guò)一般第一次談話都很突然，不一定有所準(zhǔn)備，但沒(méi)關(guān)系，如果來(lái)不及也不要擔(dān)心，之后肯定還會(huì)有機(jī)會(huì)，請(qǐng)先聽(tīng)對(duì)方說(shuō)什么，然后不要給對(duì)方任何實(shí)質(zhì)性答復(fù)，可選擇回答我先考慮一下，或我咨詢一下我身邊的律師朋友。

第一次談話后一定要保持理智，現(xiàn)在社會(huì)資訊發(fā)達(dá)，很多訊息不難得到，一定要為自己爭(zhēng)許合法的權(quán)益和補(bǔ)償，人事通常會(huì)使用多人談話連環(huán)轟炸來(lái)說(shuō)服你接受他們開(kāi)出的條件

你需要保持清醒的頭腦，向法律專業(yè)人士提供自己的工作年限、工作能力、有無(wú)重大工作失誤、勞動(dòng)合同簽訂年限、試用期長(zhǎng)短，五險(xiǎn)一金個(gè)稅繳納情況，這些都需要用到自己手里的勞動(dòng)合同和工資條，所以平時(shí)注意保留這些資料，這對(duì)萬(wàn)一最后走到仲裁的地步都很有幫助。

有了這些準(zhǔn)備你就做到了心中有數(shù)，公司給你的賠償是否合理也很清楚了，通常都是少于應(yīng)賠數(shù)額，你就可以告訴公司你期望的賠償金額了。

到了這一步就不是完全由公司掌控事態(tài)發(fā)展了，你就掌握了一定的主動(dòng)性，公司可能會(huì)狗急跳墻，郵件或口頭通知你不接受公司的賠償條件他們可以單方面提出解約，并關(guān)閉你的考勤系統(tǒng)，拿出最初方案逼你就范。

但關(guān)鍵的部分來(lái)了，一般員工這時(shí)候心里防線就被擊破了，這是公司慣用的手段，這時(shí)候千萬(wàn)不要慌，因?yàn)檫@是公司因?yàn)樽陨斫?jīng)營(yíng)問(wèn)題導(dǎo)致的解聘，不是你的責(zé)任，所以問(wèn)題方在公司

這時(shí)候需要專業(yè)的法律人員發(fā)現(xiàn)對(duì)方的漏洞，并邏輯清晰的指出并回復(fù)給對(duì)方，后面不要忘記加上離職補(bǔ)償金需要注意什么問(wèn)題 ：我不同意公司開(kāi)出的條件，并且會(huì)拒絕簽任何離職手續(xù)。

這時(shí)你就具備了與公司平等對(duì)話的能力，不再是任人宰割的小綿羊，公司也不敢怠慢你了，他們會(huì)派出有分量的人事負(fù)責(zé)人出面跟你談，而且他們也有了最壞的心理預(yù)期，當(dāng)然對(duì)我們來(lái)說(shuō)也就是最有利的處理方式，這時(shí)候合理合法的賠償也就能協(xié)商出來(lái)了

被辭退談賠償時(shí)要注意什么2

一、被辭退談賠償時(shí)的注意事項(xiàng)

首先要找到進(jìn)入單位時(shí)和單位簽訂法的勞動(dòng)合同，這是你維權(quán)的關(guān)鍵，也是你和單位談賠償?shù)那疤?；其次，要理清楚你在單位的工齡，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，你在單位工作時(shí)間越長(zhǎng)，在被辭退時(shí)能得到的賠償就越多。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第六條，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。

二、被辭退可以申請(qǐng)的賠償

用人單位和員工協(xié)商一致解除合同的，需要向員工支付補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同到期，用人單位提出降低勞動(dòng)合同約定的條件，員工如果不同意續(xù)簽，單位需要向員工支付補(bǔ)償金。

用人單位沒(méi)有按照規(guī)定給員工繳納社保，或沒(méi)有按時(shí)足額支付員工工資報(bào)酬的，員工可以解除合同，員工解除合同之后，單位應(yīng)當(dāng)向員工支付補(bǔ)償金。

員工不存在違反公司規(guī)章制度或因嚴(yán)重失職的情況，用人單位主動(dòng)與員工終止合同，且沒(méi)有提前30天通知員工，需要按照規(guī)定支付標(biāo)準(zhǔn)支付雙倍賠償金。

現(xiàn)實(shí)生活中，用人單位往往為了迫使員工主動(dòng)辭職，多數(shù)會(huì)采用調(diào)崗降薪的方式，逼迫員工主動(dòng)辭職，如果遇到這種情況，員工應(yīng)提出雙方協(xié)商一致并訂立書(shū)面的變更協(xié)議，否則可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門(mén)投訴，要求公司支付你經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

被辭退談賠償時(shí)要注意什么3

一、與單位協(xié)商辭退賠償注意事項(xiàng)有什么?

再好的單位都有不盡如人意的地方，這就會(huì)導(dǎo)致不得不與單位告別

在和單位協(xié)商辭退時(shí)最少需要注意這幾點(diǎn)：首先要找到進(jìn)入單位時(shí)和單位簽訂法的勞動(dòng)合同，這是維權(quán)的關(guān)鍵，也是和單位談賠償?shù)那疤?其次，要理清楚在單位的工齡，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，在單位工作時(shí)間越長(zhǎng)，在被辭退時(shí)能得到的賠償就越多。

用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同;勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

二、試用期入職五天被辭退是否有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?

1、在試用期中，公司也不能隨意解除合同。公司讓辭職可能是個(gè)“陷阱”，果向公司提出辭職申請(qǐng)，將拿不到任何補(bǔ)償;因此，無(wú)論如何也不能主動(dòng)提出解除合同或辭職，或者與公司協(xié)商好補(bǔ)償金后，再辭職。

2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的.，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。此處的月工資是稅前工資。綜上，只能獲得半個(gè)月的工資補(bǔ)償。

三、哪些情況下企業(yè)可以在試用期辭退員工?

在試用期內(nèi)，只有當(dāng)勞動(dòng)者具有下述法定情形之一時(shí)，用人單位才可以辭退勞動(dòng)者：

1、勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的：

2、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的：

3、勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的：

4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的：

5、勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的：

6、勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的：

7、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的。

綜上所述，目前很多的單位在與職員簽訂正式的合同之前，都會(huì)與其約定試用期，對(duì)于沒(méi)有通過(guò)適用的職員是有可能會(huì)被辭退的，但是其確實(shí)在單位正常上班，故而是此時(shí)被辭退，單位不得扣除其薪資。

員工離職要補(bǔ)償金怎么辦

員工離職要補(bǔ)償金怎么辦。員工因?yàn)榉N種原因，提出離職是很正常的事情離職補(bǔ)償金需要注意什么問(wèn)題 ；同時(shí)員工離職對(duì)于公司來(lái)說(shuō)也是再平常不過(guò)的事情。很多離職雙方都還是愉快的，但也有不少讓雙方感到不愉快的情況。像員工要補(bǔ)償?shù)臅r(shí)候就是其中一種可能會(huì)導(dǎo)致雙方不愉快的情況。一起看看員工離職要補(bǔ)償金怎么辦？

員工離職要補(bǔ)償金怎么辦1

員工離職要補(bǔ)償金怎么辦

1、明確離職補(bǔ)償?shù)纳舷藓拖孪?

首先要知道，離職補(bǔ)償?shù)牡拙€是法定的N+1，上限是無(wú)極限。但是，這個(gè)只是理論上存在的，實(shí)際操作中總有些困擾參考的數(shù)據(jù)。第一，員工的實(shí)際工資性收入，合同怎么簽不重要，重要的是實(shí)際支付給員工的工資。第二，當(dāng)?shù)毓嫉淖畹凸べY和社會(huì)平均工資，這個(gè)是參考線，這涉及到如果員工是低工資群體或者高收入群體時(shí)，實(shí)際可以到手的補(bǔ)償金。第三，考勤數(shù)據(jù)。這可能涉及到加班費(fèi)的計(jì)算、最后一個(gè)月的工資結(jié)算等。

2、賠償金折中法

從員工的角度來(lái)說(shuō)，見(jiàn)好就收即可，不要過(guò)分苛求企業(yè)能賠償更多，員工方可以根據(jù)自己實(shí)際的工作情況，比如加班、年假未休完、還有曾經(jīng)當(dāng)初和企業(yè)約定的一些遠(yuǎn)期收入尚未兌現(xiàn)等因素考慮后，在法定的N+1的基礎(chǔ)上，不要過(guò)于貪婪，把握好尺度，選擇一個(gè)折中的價(jià)格，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行談判，讓對(duì)方感覺(jué)自己是有誠(chéng)意的，這樣更容易被接受，也降低自己的舉證難度。否則一旦對(duì)簿公堂，企業(yè)可能會(huì)走完所有程序，耗時(shí)耗力，對(duì)員工來(lái)說(shuō)未必劃算。

員工離職要補(bǔ)償金怎么辦2

離職時(shí)的注意事項(xiàng)

1、離職原因越少越好，一個(gè)最好

離職原因能寫(xiě)“個(gè)人原因”就不要寫(xiě)其他原因離職補(bǔ)償金需要注意什么問(wèn)題 了。

尤其是不能寫(xiě)如下的原因（《勞動(dòng)合同法》第三十八條）離職補(bǔ)償金需要注意什么問(wèn)題 ：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形（用人單位采用欺詐的方式騙取員工入職）致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

另外，還不能有單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的情形。

有些老司機(jī)的下列離職事由，也是不能收貨的：

1、寫(xiě)經(jīng)單位提出，協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同（要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的）；

2、寫(xiě)經(jīng)協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同（沒(méi)寫(xiě)明哪方提出，單位的風(fēng)險(xiǎn)可不?。?/p>

3、把勞動(dòng)合同法四十條、四十一條的一些情形塞進(jìn)去（雖然從法律規(guī)定上來(lái)看，這上單位解除的理由，員工不能據(jù)此解除勞動(dòng)合同，但祖國(guó)這么大，各地裁判標(biāo)準(zhǔn)可不同一），單位也有風(fēng)險(xiǎn)。

2、已結(jié)清的權(quán)利越多越好，一個(gè)都不能少

能將“國(guó)家法定節(jié)假日加班費(fèi)、周末加班費(fèi)、平時(shí)加班費(fèi)、年休假未休加班費(fèi)、高溫津貼、工資、績(jī)效工資、提成、獎(jiǎng)金” 等已支付（各地律師還要看一下自己地區(qū)的政策，盡量寫(xiě)上，比如有些地方取暖費(fèi)等），“未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資賠償、五險(xiǎn)一金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”等無(wú)爭(zhēng)議情形聲明的，就一定要一個(gè)都不能少，越多越好（單位都應(yīng)該有這樣的格式內(nèi)容文件吧，如果擔(dān)心格式條款合法性、合理性不被認(rèn)可，可以讓員工手寫(xiě)）。如果你給的錢(qián)足夠多的`，你就每一項(xiàng)的金額都列明吧。

3、萬(wàn)能的免責(zé)聲明，可不能少

萬(wàn)能的免責(zé)聲明：本人再無(wú)任何未結(jié)清的權(quán)利、款項(xiàng)，本人不再通過(guò)任何途徑或方式追究單位的任何責(zé)任。

有離職補(bǔ)償金需要注意什么問(wèn)題 了這句話，其他地方做得不足的，也是可以大大降低風(fēng)險(xiǎn)的。

不過(guò)萬(wàn)能免責(zé)聲明很多時(shí)候也不靈。

比如工傷和職業(yè)病的，員工無(wú)論是以什么理由辭職的，均由工傷保險(xiǎn)基金支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金（沒(méi)繳納工傷保險(xiǎn)的，就得由單位來(lái)付這部分費(fèi)用了），由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

從公平合理、照顧弱者以及常理上等等來(lái)看，員工不可能放棄自己應(yīng)有的權(quán)利，所以如果存在這種情形的，無(wú)論是員工怎么申請(qǐng)離職的，這款還是給了吧。

當(dāng)然，這種特殊的款項(xiàng)，怎么能沒(méi)有留下協(xié)議或收條作為已足額給付的依據(jù)呢？

4、寫(xiě)清楚離職時(shí)間

員工勞動(dòng)關(guān)系的解除是形成權(quán)，作出了表示即生效。但員工什么時(shí)候離職，這點(diǎn)很重要（如果員工沒(méi)有提前30天通知或試用期內(nèi)沒(méi)有提前3天通知，造成單位損失的，是需要賠償?shù)模?，所以辭職申請(qǐng)書(shū)/通知書(shū)中，要說(shuō)明擬離職的日期。

5、你們企業(yè)也要搞清楚你是誰(shuí)？

（一）你們是不是分支機(jī)構(gòu)。

如果你們只是分支機(jī)構(gòu)，那么記得也把上級(jí)機(jī)構(gòu)的權(quán)利業(yè)務(wù)給切割了，不要留有手尾。

總公司和子公司是獨(dú)立用工關(guān)系，這些也要相互厘清。

（二）你們是不是勞務(wù)派遣單位。

記得把你們的客戶—用工單位寫(xiě)上，千萬(wàn)不要用人單位的責(zé)任免了，用工單位的責(zé)任卻沒(méi)有免除。

（三）你們是不是業(yè)務(wù)發(fā)包相對(duì)方。

讓員工也說(shuō)明，與發(fā)包方不存在勞動(dòng)關(guān)系。一著不慎，員工告發(fā)包方，你們恐怕也難安。

離職補(bǔ)償金是勞動(dòng)法規(guī)定對(duì)于職工離職時(shí)給予必要離職補(bǔ)償金需要注意什么問(wèn)題 的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定。下面一起來(lái)看看離職補(bǔ)償金發(fā)放條件是什么。

1、 按照現(xiàn)行規(guī)定離職補(bǔ)償金需要注意什么問(wèn)題 ，用人單位違法解除勞動(dòng)合同或者按照《勞動(dòng)法》第24條、第26條、第27條離職補(bǔ)償金需要注意什么問(wèn)題 的規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系離職補(bǔ)償金需要注意什么問(wèn)題 的，應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2、 具體包括以下12種情況：用人單位違法解除勞動(dòng)合同的；

3、 經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的；

4、 用人單位提前解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的；

5、 用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的，或者用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的，導(dǎo)致勞動(dòng)者辭職的；

6、 用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的，導(dǎo)致勞動(dòng)者辭職的；

7、 用人單位拒不支付加班加點(diǎn)工資或低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；

8、 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的；

9、 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的；

10、 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動(dòng)合同的；

11、 用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難必須裁減人員而解除勞動(dòng)合同的；

12、 勞動(dòng)合同期內(nèi)用人單位破產(chǎn)或者解散的；

13、 勞動(dòng)合同終止，地方有特殊規(guī)定需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。

以上就是給各位帶來(lái)的關(guān)于離職補(bǔ)償金發(fā)放條件是什么的全部?jī)?nèi)容離職補(bǔ)償金需要注意什么問(wèn)題 了。

如果是員工自己離職沒(méi)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的離職補(bǔ)償金需要注意什么問(wèn)題 ，除非是單位辭退離職補(bǔ)償金需要注意什么問(wèn)題 ，而此時(shí)補(bǔ)償金的計(jì)算方法主要是：

1、依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定提出解除勞動(dòng)合同離職補(bǔ)償金需要注意什么問(wèn)題 ，用人單位必須按照《勞動(dòng)合同法》第十六條第四十七條的規(guī)定離職補(bǔ)償金需要注意什么問(wèn)題 ，支付每工作一年一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;

2、超過(guò)一個(gè)月不滿一年沒(méi)簽合同的，除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，用人單位應(yīng)從第二個(gè)月起支付雙倍工資(最多11個(gè)月)

3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=補(bǔ)償時(shí)間×離職前的12個(gè)月的平均工資(平均工資的算法：是當(dāng)月所有的應(yīng)發(fā)工資數(shù)，就是扣個(gè)人保險(xiǎn)及公積金以前的那個(gè)數(shù)。)

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的;

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其離職補(bǔ)償金需要注意什么問(wèn)題 他情形。

員工因自身原因自動(dòng)離職離職補(bǔ)償金需要注意什么問(wèn)題 的離職補(bǔ)償金需要注意什么問(wèn)題 ，用人單位不需要支付賠償金。

根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定離職補(bǔ)償金需要注意什么問(wèn)題 ，勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

離職補(bǔ)償金發(fā)放條件離職補(bǔ)償金需要注意什么問(wèn)題 ：

1.用人單位違法解除勞動(dòng)合同的離職補(bǔ)償金需要注意什么問(wèn)題 ；

2.經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的；

3.用人單位提前解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的；

4.用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的，或者用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的，導(dǎo)致勞動(dòng)者辭職的；

5.用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的，導(dǎo)致勞動(dòng)者辭職的；

6.用人單位拒不支付加班加點(diǎn)工資或低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；

7.勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的；

8.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的；

9.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動(dòng)合同的；

10.用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難必須裁減人員而解除勞動(dòng)合同的；

11.勞動(dòng)合同期內(nèi)用人單位破產(chǎn)或者解散的；

12.勞動(dòng)合同終止，地方有特殊規(guī)定需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。

法律依據(jù)：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十六條（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；

(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。