沒有勞動合同的員工離職后造成公司損失沒簽合同走人給公司造成損失 ，員工已經離職的沒簽合同走人給公司造成損失 ，造成用人單位損失沒簽合同走人給公司造成損失 ，用人單位不得要求賠償?shù)臎]簽合同走人給公司造成損失 ，如果在職期間造成用人單位損失的，用人單位可以依法追究賠償?shù)?。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

法律分析

沒有勞動合同的員工離職后造成公司損失，員工正常離職的，造成用人單位損失，用人單位不得要求賠償。如果員工直接走人或者在職期間造成用人單位損失的，用人單位可以依法追究賠償。用人單位需有證據(jù)證明因為員工的離職給用人單位造成一定的損失，申請勞動仲裁，要求勞動者進行一定的賠償。去當?shù)厝肆Y源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁。提交材料后，5個工作日仲裁委給予立案，然后給雙方舉證期，給對方答辯期，然后開庭審理，之后對沒簽合同走人給公司造成損失 你們雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書，對于裁決書不服，勞動者可以起訴到法院。申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作。因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動合同法》第九十條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

《工資支付暫行條例》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

沒有簽合同自動離職給公司造成損失，不用負責，首先沒有勞動合同本身就是公司的過錯所以在沒有勞動合同的前提就是不用負責。

法律分析

勞動者辭職須提前三十日以書面形式通知用人單位，試用期的提前三日通知。但是，如果出現(xiàn)了《勞動合同法》第三十八條第二款規(guī)定的特殊情形，勞動者可以隨時解除勞動合同，不用提前通知用人單位。勞動合同法也明文規(guī)定辭職要提前一個月的。對于勞動者而言，勞動合同的簽訂是證明存在勞動關系最有利的證據(jù)，也是對用人單位和勞動者之間權利義務的最好規(guī)范。所以簽訂勞動合同對于維護勞動者本人的合法權益起到很大的作用。為避免和減少勞動糾紛，應要求用人單位及時和自己簽署書面的勞動合同，約定工資報酬、崗位、期限、工時制等主要條款，合同看清楚后再簽訂，否則一旦用人單位改變約定的條件并且將不利條件寫入勞動合同中以后，勞動者就處于不利地位了。對于用人單位，不簽訂勞動合同將面臨“雙倍工資”的處罰，勞動者可以未簽訂勞動合同為由解除合同并要求雙倍工資。勞動合同簽訂的規(guī)范，有利于企業(yè)管理，避免不必要的糾紛。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的沒簽合同走人給公司造成損失 ；

（二）未及時足額支付勞動報酬的沒簽合同走人給公司造成損失 ；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

《中華人民共和國勞動法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

勞動者和用人單位沒有簽訂勞動合同，勞動者自離，因此給用人單位造成損失沒簽合同走人給公司造成損失 的，勞動者沒有補償并應當承擔賠償責任。用人單位無過錯，勞動者提出解除勞動合同需要按照《勞動合同法》規(guī)定執(zhí)行，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

法律分析

勞動爭議申請仲裁沒簽合同走人給公司造成損失 的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制沒簽合同走人給公司造成損失 ；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

沒有簽勞動合同和給公司造成損失是兩碼事沒簽合同走人給公司造成損失 ，

公司不給員工簽勞動合同，

沒簽合同走人給公司造成損失 你可以申請勞動仲裁，

要求雙倍工資沒簽合同走人給公司造成損失 的賠償。

因個人失誤給公司造成損失，

應和公司協(xié)商解決。

具體賠償多少還得視情況而定。

沒簽合同辭職直接走人需要分兩種情況來看：

1.在試用期內的。在試用期內沒簽合同走人給公司造成損失 ，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

2.正式員工沒簽勞動合同的情況下沒簽合同走人給公司造成損失 ，辭職直接走人沒有辦理交接工作，給用人單位造成損失的，是需要承擔賠償責任的。

對于這個問題需要注意的是，用人單位不簽勞動合同，不是勞動者可以隨意辭職的原因，但是超過一個月不滿一年，未訂立書面勞動合同的，勞動者是可以要求用人單位支付二倍工資的。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動法》第三十二條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：(一)在試用期內的;(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

給公司造成損失的沒簽合同走人給公司造成損失 ，勞動者應該承擔賠償責任。公司與員工建立勞動關系之日為公司用工之時，不因是否簽訂勞動合同而判斷是否存在勞動關系，員工因工作失誤給公司造成的損失，公司如果有足夠的證據(jù)證明員工存在故意或重大過失，可以要求員工進行賠償。

法律分析

員工崗位工作出現(xiàn)失誤給用人單位造成經濟損失的，單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失?？蓮膭趧诱弑救说墓べY中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。用人單位可以向勞動者追償?shù)慕洕鷵p失指的是直接經濟損失，包括已經遭受的實際損失和必然遭受的損失。實際損失是指勞動者過錯行為已經給用人單位造成的物質損失，例如因設備材料被毀損，需要付出的購置、更換、修復費用等；必然損失是指用人單位將來必然遭受的物質利益的損失，例如用人單位因勞動者過錯要向客戶支付的違約賠償?shù)?。需要明確的是，經濟損失不包含具有不確定性的預期利益，如經營所得的利潤等。勞動者的過錯行為導致直接經濟損失時，應當承擔賠償責任。但如果直接經濟損失的后果并非勞動者的過錯行為所引起，而是由其沒簽合同走人給公司造成損失 他因素導致的，勞動者不應承擔賠償責任?；蛘撸m然勞動者存在過錯，但造成直接經濟損失的不僅有勞動者的過錯，還有其他因素，在處置勞動者賠償責任時，應考慮勞動者因素的關聯(lián)度。

法律依據(jù)

《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。