用人單位讓員工簽霸王條款的合同是違法行為公司故意讓員工簽不合理合同 ，合同的簽立要本著公平公正，霸王條款屬于不平等條款。所以員工有權(quán)利不簽。

法律分析

霸王條款是一些經(jīng)營(yíng)者單方面制定的逃避法定義務(wù)、減免自身責(zé)任的不平等格式合同、通知、聲明和店堂告示或者行業(yè)慣例等，限制消費(fèi)者權(quán)利，嚴(yán)重侵害群眾利益。從法律角度來(lái)看的話，霸王合同往往會(huì)造成一方當(dāng)事人利益的損害，這樣的合同條款一般都是會(huì)被認(rèn)定為無(wú)效。雙方可以就合同的內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。據(jù)此可知，用人單位無(wú)權(quán)單方調(diào)整員工的崗位。但是用人單位為公司故意讓員工簽不合理合同 了規(guī)避該法條，往往在勞動(dòng)合同中增加一條款，即用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位。這個(gè)條款看起來(lái)本應(yīng)無(wú)可厚非，但卻成為日后用人單位逼迫員工自動(dòng)辭職的霸王條款。既然霸王條款是生產(chǎn)者或是經(jīng)營(yíng)者以自己的獨(dú)立意志在格式合同中規(guī)定的，所以減少或是避免霸王條款的出現(xiàn)就轉(zhuǎn)為對(duì)格式合同制定者或提供者行為的規(guī)范和制約。要拒絕霸王條款。

法律依據(jù)

《中華人民共和國(guó)民法典》

第四百九十六條 格式條款是當(dāng)事人為公司故意讓員工簽不合理合同 了重復(fù)使用而預(yù)先擬定，并在訂立合同時(shí)未與對(duì)方協(xié)商的條款。采用格式條款訂立合同的，提供格式條款的一方應(yīng)當(dāng)遵循公平原則確定當(dāng)事人之間的權(quán)利和義務(wù)，并采取合理的方式提示對(duì)方注意免除或者減輕其責(zé)任等與對(duì)方有重大利害關(guān)系的條款，按照對(duì)方的要求，對(duì)該條款予以說(shuō)明。提供格式條款的一方未履行提示或者說(shuō)明義務(wù)，致使對(duì)方?jīng)]有注意或者理解與其有重大利害關(guān)系的條款的，對(duì)方可以主張?jiān)摋l款不成為合同的內(nèi)容。

第四百九十七條 有下列情形之一的，該格式條款無(wú)效公司故意讓員工簽不合理合同 ：（一）具有本法第一編第六章第三節(jié)和本法第五百零六條規(guī)定的無(wú)效情形；（二）提供格式條款一方不合理地免除或者減輕其責(zé)任、加重對(duì)方責(zé)任、限制對(duì)方主要權(quán)利；（三）提供格式條款一方排除對(duì)方主要權(quán)利。

首先，從題主公司故意讓員工簽不合理合同 的描述看不出新合同公司故意讓員工簽不合理合同 的不合理之處在什么地方，所以對(duì)這部分暫時(shí)無(wú)法討論。

另外，如果是保持原待遇、條件、工作內(nèi)容不發(fā)生變化，而且你本身對(duì)這份工作有很有想法、很滿意的情況下，簽新合同也未嘗不可，沒(méi)有必要跟公司為公司故意讓員工簽不合理合同 了這些事情較勁。先看清楚我所說(shuō)的兩個(gè)前提。

但是，如果新合同在某些條件發(fā)生變化，比如工作地點(diǎn)、時(shí)間、工作內(nèi)容、薪資待遇等，就需要題主就具體問(wèn)題與公司展開(kāi)協(xié)商公司故意讓員工簽不合理合同 了。協(xié)商成功，應(yīng)該就是簽新合同了。協(xié)商不成功，大概就是拿賠償走人。

如果說(shuō)公司是為了統(tǒng)一工作部署，實(shí)現(xiàn)公司主體及員工所屬主體相一致的目的而更新合同關(guān)系的話，那么應(yīng)該不存在保留原合同不變的可能性了吧。畢竟公司的計(jì)劃不能因?yàn)槟銈€(gè)人的原因而停止推行。

所以，我的建議是，題主最好評(píng)估這份工作對(duì)你的重要性，比如經(jīng)濟(jì)方面、未來(lái)發(fā)展方面、你找下一份工作的難易程度這些情況，做綜合的考量，不要為了反對(duì)而反對(duì)。

祝你好運(yùn)。

公司不合法公司故意讓員工簽不合理合同 ，勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位不能收入勞動(dòng)者押金。如發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，建議保存證據(jù)，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

法律分析

根據(jù)相關(guān)法律條例規(guī)定，公司與員工簽署任何協(xié)議應(yīng)遵循協(xié)商一致公司故意讓員工簽不合理合同 的基本原則。 不論是勞動(dòng)合同還是保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議都應(yīng)當(dāng)由勞資雙方協(xié)商一致簽署，不能采取強(qiáng)制的辦法。競(jìng)業(yè)禁止的人員僅限于以下這些人，用人單位不得對(duì)普通員工隨意約定競(jìng)業(yè)限制。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者;用人單位的高級(jí)管理人員;用人單位高級(jí)技術(shù)人員。如果沒(méi)有接觸到公司的商業(yè)秘密、技術(shù)秘密或者也不是公司高管，沒(méi)有簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的義務(wù)。法律上并沒(méi)有強(qiáng)制要求員工必須簽訂，而是需要企業(yè)和員工協(xié)商進(jìn)行簽訂，企業(yè)也無(wú)法強(qiáng)制要求員工簽訂。因此，按規(guī)定員工是可以拒絕簽訂的。相關(guān)法律規(guī)定，用人單位在勞動(dòng)者辦妥工作交接時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。也就是說(shuō)，符合相關(guān)情形，用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是法定義務(wù)，不得設(shè)置其他前置條件。從協(xié)議來(lái)看，單位同意支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但暫時(shí)無(wú)力支付。盡管單位列舉了支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的多種可能情形，但最終是否能支付到位，仍然有相當(dāng)大的不確定性。因此，建議申請(qǐng)仲裁，仲裁前期會(huì)調(diào)解，出具調(diào)解書(shū)，拿到調(diào)解書(shū)后面申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行就行，如果不經(jīng)過(guò)仲裁的話，無(wú)法依據(jù)私下簽的協(xié)議直接申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行，還得仲裁。當(dāng)然，因該份離職協(xié)議并沒(méi)有就公司故意讓員工簽不合理合同 你方權(quán)利進(jìn)行放棄的相關(guān)陳述，簽訂該協(xié)議后，員工仍然有權(quán)向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)投訴舉報(bào)，也有權(quán)利申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的仲裁時(shí)效為一年。

法律依據(jù)

《中華人民共和國(guó)民法典》

第一百四十三條 具備下列條件的民事法律行為有效公司故意讓員工簽不合理合同 ：（一）行為人具有相應(yīng)的民事行為能力；（二）意思表示真實(shí)；（三）不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，不違背公序良俗。

第一百五十條 一方或者第三人以脅迫手段，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下實(shí)施的民事法律行為，受脅迫方有權(quán)請(qǐng)求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)予以撤銷。

第一公司故意讓員工簽不合理合同 ，該勞動(dòng)合同無(wú)效。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》第十八條規(guī)定，如果訂立勞動(dòng)合同時(shí),當(dāng)事人一方故意隱瞞真實(shí)情況或有意制造假象欺騙對(duì)方，致使對(duì)方上當(dāng)受騙，造成與實(shí)際情況不符的認(rèn)識(shí)和判斷，從而簽訂的勞動(dòng)合同，屬完全無(wú)效的勞動(dòng)合同。

第二，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十六條規(guī)定，勞動(dòng)合同依照勞動(dòng)合同法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這一規(guī)定明確公司故意讓員工簽不合理合同 了勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效后的法律責(zé)任。

確定賠償責(zé)任的原則，是所訂立的無(wú)效勞動(dòng)合同給對(duì)方造成了損害，賠償數(shù)額可以根據(jù)損害的程度作出。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，由于用人單位的原因訂立無(wú)效勞動(dòng)合同，或訂立部分無(wú)效勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)按下列規(guī)定賠償勞動(dòng)者的損失：

(1)造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動(dòng)者;

(2)造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國(guó)家規(guī)定補(bǔ)足勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)津貼和用品;

(3)造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇損失的，按國(guó)家規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇;

(4)造成女職工和未成年工身體健康損害的，按國(guó)家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇;

(5)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。

至于由于勞動(dòng)者的原因，給用人單位造成損害的賠償問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)由有關(guān)部門(mén)、仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確定。