勞務(wù)派遣工原本工資待遇比正式工就低，遭受新冠與公司經(jīng)營窘境，作出調(diào)崗、降薪行為立在企業(yè)觀點是想保持企業(yè)運營下來，但對職工而言是遺失工作中、降低收益。此刻就需要具體分析了，企業(yè)是不是有整體實力長期性運營水平或是臨時艱難減去負擔(dān)輕裝前進?！秳趧臃ā肥蔷S護勞資雙方調(diào)崗降薪被迫離職 的職權(quán)和責(zé)任，調(diào)崗降薪被迫離職 你還要留意采集各種各樣對你有益的直接證據(jù)材料以便未來打起糾紛案應(yīng)用。

例如合同書、工作牌、加班加點卡、這些。企業(yè)辭退你與你辭工賠付就不一樣 ，調(diào)崗是不是通過你允許，降薪是不是有效有法律規(guī)定這些。保證心里有數(shù)，合情合理，公司經(jīng)營也需要遵紀守法，不敢做違紀行為，那樣就不害怕企業(yè)辭退和解決了。用人單位如今不用勞務(wù)派遣工了，正常的的處置方式 是將勞務(wù)派遣工退還派遣公司，還清全部的勞務(wù)報酬，對于工作人員退回來以后如何處理。

是派遣公司的問題，而不是用人單位的問題。勞務(wù)派遣公司招騁了職工，有義務(wù)為這些人分配工作中，并且在并沒有外派出來上班的期內(nèi)，承擔(dān)付款對應(yīng)的薪水。調(diào)崗降薪屬于更改勞動合同書具體內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)與勞動者商議達成一致，并簽署書面形式文檔。劣勢勞動者未允許的用人單位調(diào)崗降薪的，勞動者可以以末立即全額付款勞務(wù)報酬為由申請仲裁，規(guī)定終止勞動合同。

強調(diào)指出付款經(jīng)濟補償，若勞動者已經(jīng)允許調(diào)崗降薪的，在離職的用人單位，不用付款經(jīng)濟補償，假如干的時間段不長，覺得企業(yè)也不太好，就申請辦理辭職吧，假如感覺企業(yè)可以，準備長期性做下來，那麼提議變?yōu)檎焦?，盡管正式工薪水沒那樣高，可是確保相對完善，還可以跟領(lǐng)導(dǎo)干部商議調(diào)到好一點的職位位。

所有企業(yè)單方面轉(zhuǎn)崗降薪也不合法調(diào)崗降薪被迫離職 ，怎樣合乎下述調(diào)崗降薪被迫離職 的狀況調(diào)崗降薪被迫離職 ，那樣是合法調(diào)崗降薪被迫離職 的，我們要遵循。這個是大家一定要留意的，企業(yè)單方面降薪怎樣合乎一定的情況，不用大家簽名都是還可以的。因此，我們不能單一地覺得沒經(jīng)自身簽名便是不合法倘若企業(yè)要合法轉(zhuǎn)崗一定要滿足下列前提。企業(yè)一定要有轉(zhuǎn)崗的客觀性原因。例如由于企業(yè)調(diào)這一，原來的職位被撤銷、職工不能勝任現(xiàn)階段職位這些，造成一定要調(diào)整崗位。這種必須企業(yè)有充足的證明來證實。轉(zhuǎn)崗不可以具備目的性。

換句話說，轉(zhuǎn)崗必須是對于某一個范疇的，而不是對于某一個人。例如企業(yè)的文員崗位都取消調(diào)崗降薪被迫離職 了，那說得過去，假如企業(yè)文員崗位沒撤銷，僅僅把張三調(diào)開，是不合理的。和之前說的一樣，最先我們要剖析企業(yè)的轉(zhuǎn)崗、降薪是不是合法，如果是合法的或是要去遵循。如果不合法，因此需要依照這種流程去做。其它書面形式直接證據(jù)后，就需要第一時間去申請仲裁。千萬別堅信企業(yè)口頭上說的轉(zhuǎn)崗降薪，務(wù)必要等書面形式的通告或是別的客觀事實的前提下，再去申請仲裁。

難熬型，打左臉頰伸左臉，承受轉(zhuǎn)崗降薪，每一天去打卡簽到，但回絕新崗位工作計劃，擠滿8鐘頭就走人，與此同時規(guī)定企業(yè)給與轉(zhuǎn)崗降薪的文本根據(jù)，最好蓋公章的。不給也沒關(guān)系，照相搜集全部直接證據(jù)，例如工資單、勞動合同書、在公司打卡的短視頻或照片，留意要有公司標識在，不然沒辦法證明你也是在公司上班。自然也是有企業(yè)更猛，撤銷工序，銷戶電子郵箱，不給進公司，解決方法也很容易，立即警報說老總拖欠工資，警察來了以后會認定為勞務(wù)糾紛，

規(guī)定商議或走司法程序，索取一張報警回執(zhí)就可以，切記不要不理智致傷，不然企業(yè)也可能警報，一旦被行政拘留，要擔(dān)負中后期質(zhì)證不好的結(jié)果。這類難熬，是心中一把刀，黑心點的企業(yè)乃至?xí)涯阏{(diào)至前臺接待乃至保安人員的職位，工資嘛，自然一落千丈，或許三個月或許大半年，領(lǐng)導(dǎo)干部很有可能熬不住你，要不有效賠付你，這種概率不大，不然不需要逼你全自動離職。要不積極解除勞動關(guān)系，剩余就好批了，拿著企業(yè)給你的解除通知去申請辦理2N賠付，假如你沒犯錯誤，大概率能贏。

這個恐怕是很多員工都會遇到的問題調(diào)崗降薪被迫離職 ，很多公司想通過這樣方式來逼迫員工自己辭職走。當(dāng)然這種做法是不符合勞動合同法的調(diào)崗降薪被迫離職 ，而作為員工我們需要怎樣去應(yīng)對呢？

首先，調(diào)崗、降薪都屬于勞動合同的變更。

一、調(diào)崗如果公司有合法理由，是可以調(diào)崗的，不過要保證調(diào)崗不具有懲罰性、針對性、侮辱性。

二、降薪必須要經(jīng)過員工同意，如果未經(jīng)同意強制降薪，那就屬于克扣工資了.

其次，針對公司強制調(diào)崗降薪，我們要如何做？

其實有兩種方法。

一、要求公司恢復(fù)原崗位和工資。

做好取證工作那是必須的，在證據(jù)充分的情況下，給工資發(fā)函，要求公司按照勞動合同約定提供勞動條件和薪資待遇。如果公司不理會，那就申請仲裁，目標只要求恢復(fù)原崗位和薪資。這樣不論勝訴還是敗訴，勞動關(guān)系都不會被解除，也算為自己留一條后路。

二、以未提供勞動條件及克扣工資為由申請被迫解除勞動合同。

這種方法有何弊端，就是一旦仲裁等失敗了，勞動關(guān)系就解除。所以沒有十分的把握和證據(jù)，不要輕易的用這種方法。一般是先發(fā)函告知公司限期改正，如果公司不改正，再發(fā)函申請被迫離職，接下來就是去申請勞動仲裁，會要求公司支付經(jīng)濟補償金。

以上回答，希望可以幫到您！

2020年雖然已經(jīng)過半，但由于疫情帶來的蝴蝶效應(yīng)還在繼續(xù)，經(jīng)濟依舊不景氣。很多公司經(jīng)濟效益大幅度下滑，為了自保，這些公司紛紛采取裁員，降薪等手段維持公司主體繼續(xù)運營。

于是，很多職場人遭遇突然降薪，收入大幅度縮水，而支出卻絲毫不見減少。這個時候我們切勿慌亂，更不要沖動離職。那么正確的應(yīng)對方式應(yīng)該是什么呢？

冷靜自持，搞清楚降薪原因

我們需要先弄明白，這次突然降薪是針對你個人還是面對群體，是公司受疫情影響保護自身做出的短期決定，還是為了讓大家自行離職做出的長期降薪。

這個原因?qū)τ谥饕杖雭碓礊楣べY的職場人非常重要，是評判接下來每一項選擇所面臨的風(fēng)險程度。短期降薪其實并不會對生活造成太大影響，而長期降薪將會大幅度影響生活質(zhì)量。

坦然接受，做出最有利選擇

當(dāng)公司出具降薪規(guī)定的時候，一定是經(jīng)過多方考慮的，事情也就沒有回轉(zhuǎn)余地。這個時候，我們就算再心有不忿，也要接受事實，不能一直沉溺在不滿的情緒中消磨時光。

我們需要對降薪以后的可能選擇做出風(fēng)險評判。如果不離職，能夠支撐多久的降薪生活調(diào)崗降薪被迫離職 ；如果離職，能否找到下家，該跳槽去什么類型的公司。

我們要從經(jīng)濟狀況、未來發(fā)展，方案可行性等多方面進行分析，從中選擇最有利的道路。

深度復(fù)盤，預(yù)防下一次危機

疫情給大家?guī)砹藷o數(shù)的麻煩，卻也給職場人敲響了警鐘。面對危機，我們是否有自保之力，是否有足夠的抗風(fēng)險能力。

我們需要對自己進行深度剖析，了解自己的優(yōu)勢與劣勢，發(fā)揮優(yōu)勢，補足劣勢。制定行之有效的行動計劃，提高自己的抗風(fēng)險能力。

并且努力提升自身技能與綜合實力，提高自己的專屬核心競爭力。這樣，面對危機，我們才可以從容不迫。

疫情是一次突發(fā)的“黑天鵝”事件，帶來的損失不可估量，造成的不良影響至今還在繼續(xù)。所以，這個時候我們很有可能遭遇許多之前未曾預(yù)料的突發(fā)狀況。

不要驚慌，冷靜的權(quán)衡利弊，盡可能做出對自己最有利的選擇，實在不行也可以嘗試更換賽道，選擇不一樣的道路。

作者：阿黃黃

具體問題具體分析。

一、調(diào)崗是否有效？

如果勞動合同中約定的崗位名稱很具體，如辦公室主任，強制調(diào)崗無效；如果很模糊，如文員、技術(shù)人員等，則比較吃虧，要看調(diào)崗后的新崗位是否和之前崗位有關(guān)聯(lián)。如果有所關(guān)聯(lián)，且和合同中約定的無明顯沖突，需要接受新崗位。

二、調(diào)崗是否必然伴隨降薪？

調(diào)崗和降薪之間沒有必然聯(lián)系。雖然有著薪隨崗變的說法，但這并不是勞動合同法規(guī)定的，而是企業(yè)內(nèi)部的說法。按照對勞動合同法的理解，企業(yè)單方面是不能對員工降薪的，除非雙方協(xié)商一致。

三、合理的調(diào)崗特征

3.1 雙方協(xié)商一致

3.2 前后崗位具有關(guān)聯(lián)性

3.3 薪資未發(fā)生較大變化

只有符合以上條件的調(diào)崗才是合法的調(diào)崗。

四、被強制調(diào)崗降薪之后怎么辦？

4.1 第一時間以書面形式（郵件）表明自己的態(tài)度，并希望改正。

4.2 在4.1無效后，收集證據(jù)（勞動合同、工資流水、降薪通知），以單位單方面降薪，希望補足差額薪資為由向當(dāng)?shù)貏趧硬块T發(fā)起仲裁申請。最好提前告知單位準備發(fā)起仲裁，給單位留足改正的時間。

4.3 一般來說，單純的降薪去仲裁，結(jié)果對于勞動者來說都是好的。因為薪資是勞動關(guān)系的核心，隨意變動薪資就是破壞勞動關(guān)系，這是勞動部門嚴厲打擊的，而且是可控的，差多少補多少。

4.4 一般來說，不建議在仲裁中提出恢復(fù)原崗位，因為崗位這種事情確實主觀性較強，仲裁委甚至法院都無法強行干涉企業(yè)內(nèi)部管理，也無法得到執(zhí)行。薪資不一樣，扣了多少就補多少，有個量化因素在里面是可控的，可執(zhí)行的。

4.5 金額不要超過當(dāng)?shù)刈畹凸べY*12，目的是一步拿到終局仲裁，不給企業(yè)上訴拖延時間的機會。

4.6 如果敗訴，繼續(xù)到法院上訴。法院審理和仲裁審理是兩回事，仲裁結(jié)果只能當(dāng)做一個參考依據(jù)。只是非常耗費勞動者精力。所以強烈建議仲裁的時候只申請補發(fā)工資以及數(shù)額控制在最低工資*12范圍內(nèi)，盡量在仲裁階段拿到具有法律效力的終局裁決書。

4.7 勝訴后，根據(jù)企業(yè)的態(tài)度決定下一步走向。如果恢復(fù)原工資，偃旗息鼓，可以到新崗位上班，畢竟工資才是最重要的。如果企業(yè)繼續(xù)我行我素，則到法院申請強制執(zhí)行。

4.8 如果強制執(zhí)行不生效或者僅本次生效，后面又繼續(xù)扣罰工資，則可以勞動法三十八條第二款為由被動離職，進而申請經(jīng)濟補償。因為有了第一次的仲裁結(jié)果作為依據(jù)，企業(yè)此舉已經(jīng)是主觀惡意的欠薪，性質(zhì)極為惡劣，勝訴的可能性較大。

4.9 走到這一步，必然會持續(xù)下去，直到法院二審結(jié)果。在此期間，要特別注意程序合法性和證據(jù)充實性，多學(xué)習(xí)法律條文對自己大有裨益。

五、保持強大的內(nèi)心和清醒的頭腦

很多時候，企業(yè)就是為了激怒你，讓你作出過激行為，如主動離職或者在證據(jù)不充足的時候被動離職。所以要明白，這無關(guān)生死，沒有必要過于激動，厘清前因后果，勝利必將屬于那些遵守規(guī)則，利用規(guī)則，捍衛(wèi)規(guī)則的人的。

這屬于企業(yè)變相裁員的做法，目的是迫使你主動離職，即使不離職也達到補充需求崗位空缺（新崗新資），最大程度的降低人力成本。

如何做呢？

一、先要分析自己。

目前整個市場都處于經(jīng)濟不景氣，今年來企業(yè)裁員成為趨勢，前段時間的甲骨文裁員，即使賠償了N+6，員工依然不滿意，抗議要求繼續(xù)工作，京東裁員早有風(fēng)聲和動靜，大企如此，中小型企業(yè)就更不用說了，這是現(xiàn)實和趨勢。在這種情況下，如果自身具備較好的職業(yè)競爭力，則最好的選擇是拿了賠償另做打算；如果自己失去這份工作后，很難找到工作，則保留現(xiàn)有工作是最重要的。

二、下來講如何做。

1、前面說的，如果自己屬于職場競爭力比較弱，或找工作信息不足，甚至是找不到比這更合適的工作，那就要保住這份工作。向公司去積極申請和爭取，一般做了這么久了，都是一點余地，誠懇征求上級自己的不足和努力方向，希望給予機會自己去改善，對于這樣的員工，公司一般都會考慮暫時不動，或者推遲處理。這樣還有保住這份工作的希望，及時不能保住，也可以調(diào)配一個與此薪資待遇差不多的崗位，繼續(xù)工作。

2、如果以上沒有談成，那就考慮是否接受強制調(diào)崗降薪的結(jié)果，自己要做全面的衡量，雖然不爽，但是畢竟自己還需要這份工作，那就暫且接受，然后可以一邊準備找更合適的工作，找好了就辭職，沒找好就先干著。成人的世界，沒有容易兩字，還得為了一家人的生活，干著。如果條件允許、沒有壓力負擔(dān)，則另當(dāng)別論。

3、如果不想做了，沒有任何壓力，想拿到賠償金，那就這樣操作。（1）和公司積極交涉（部門主管、HR部門、工會等），提出自己的不滿，要求合理的訴求，比如強制調(diào)崗降薪屬于違反，要求自己的合法權(quán)益等。申請到了，就干著，一切如愿。（2）如果和公司交涉不成功，則向勞動管理部門進行仲裁起訴，以公司無正當(dāng)理由、未和本人溝通、未經(jīng)本人同意，公司單方面強制調(diào)崗降薪，要求：保持崗位和薪資不變，或按照規(guī)定給予賠償解除勞動合同。等待仲裁處理。

4、仲裁一般按照法律規(guī)定，先經(jīng)過協(xié)調(diào)，希望雙發(fā)達成一致和解處理，如果達不成一致，則按照法定裁判，對于勞動者而言，都是有利的，所以你要判斷分析自己的情況，做出自己的選擇，兩條路，那條適合自己，選好了，就按照以上思路去處理。

祝好！

如果降薪幅度不是很大，你也可以接受的話，而且也沒有其他的更好的工作，那么你就繼續(xù)工作，當(dāng)然下面是從法律，去分析維護權(quán)利。

第一，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位變更勞動合同的，都與勞動者協(xié)商一致，并簽訂書面的變更勞動合同協(xié)議書，勞動者應(yīng)用單位各執(zhí)一份，原則上，雙方未協(xié)商的用人單位不應(yīng)該單方變更勞動合同，主要是勞動報酬，工作崗位。用人單位能否變更工作崗位？是在實際中是有很大爭議的，這涉及到企業(yè)的自主用工權(quán)，與勞動合同的變更。

第二，用人單位單方，變更勞動合同條款，降低勞動報酬，作為勞動者如果對單位的行為不服的話，而且也做好了解除勞動合同的準備，可以通過勞動仲裁解決。

對于單位單方變更勞動合同的行為勞動者，不接受的話，可以在一個月內(nèi)，提出，申請勞動仲裁來確認單方變更勞動合同違法，或者是勞動者，以用人單位單方變更勞動合同為由，解除勞動合同，要求單位支付經(jīng)濟補償，至于如何具體處理，那由勞動者根據(jù)具體情況權(quán)衡利弊以后作出決定。

這是辭退你，逼你辭職的一張牌，如果還有3至5年退休。建議忍著，否則，先找老板談一談想法或看法。多做自我批評，看一看，還有轉(zhuǎn)機的苗頭嗎?其次，早做打算，找好退路，用以前的人脈和財脈，盡快落實，新單位。如果是一批人員都調(diào)崗降薪，那又是另外一種情況，單純對你，你的上司已準備好了對答。如果堅持不走。那要有各方面的實力。包括這些年來，你按住了那幾個死穴。那些小辨子，那些一招致命的絕招。

公司無權(quán)強制調(diào)崗降薪。

但你不上班，公司就會立刻以你缺勤曠工為由開除你，因你無故曠工被開除有可能無法取得補償金。

你需要繼續(xù)上班，也可以去新崗位，但不要交任何資料，也不要簽署任何文件，堅持領(lǐng)一個月或是幾個月工資，然后可以以單位不足額發(fā)放工資為由單方解除勞動合同（辭職），然后去單位所在地的勞動仲裁委員會提起勞動仲裁申請，要求公司補足工資以及支付補償金即可。仲裁裁決不支持你的話，可以再向仲裁機構(gòu)所在地法院提起勞動爭議的訴訟。

特別說明：為避免因地域差異而導(dǎo)致的結(jié)果不同，建議你提前至公司所在地的勞動仲裁機構(gòu)進行咨詢，無錢請律師可以申請法律援助律師。

不缺錢辭tmd，正所謂此處不留爺自有留爺處。缺錢，就好好反省一下，為啥不給漲還tmd降工資，是不是公司本身發(fā)展不行，還是自己發(fā)展有問題?？傊屪约撼蔀槟莻€不可替代的人，至少是那個替換了成本比較高那個人。一份付出一分收獲，如果沒有收獲，可能大環(huán)境不好，或者公司不對，總的來說，還得付出，成長自己

企業(yè)這樣做的目的無非就是一個逼迫員工主動辭職，從而達到不支付任何經(jīng)濟補償或者賠償?shù)哪康?，因此員工千萬不能讓公司得逞。面對公司強制調(diào)崗降薪員工應(yīng)該怎么辦呢？

首先，員工要以書面的形式拒絕公司的不合理要求，保留好相關(guān)證據(jù)，申請勞動仲裁。

申請勞動仲裁，證據(jù)很重要，證據(jù)直接決定仲裁的成敗，員工要對基本的勞動關(guān)系和一些案件基礎(chǔ)事實來進行舉證，所以勞動者平時要注意收集，保存證據(jù)，以備后期維權(quán)所需。

其次，調(diào)崗和降薪均屬于勞動合同的重大變更，需要公司和勞動者協(xié)商一致， 但是在實務(wù)中，對于公司的合理調(diào)崗法院都會支持，如果公司不合理調(diào)崗且降薪，那么員工可以在仲裁時采取以下兩種方案：

方案一：要求公司繼續(xù)按原合同提供勞動條件和發(fā)放工資。

方案二：以勞動合同法三十條的規(guī)定提出被迫離職，要求公司支付經(jīng)濟補償金。

以上兩種方案供勞動者選擇，員工一定要記住，不要以不去上班抵制公司的不合理調(diào)崗降薪，不然會被公司以曠工為由辭退，這樣就麻煩了。

如果去公司就是為了賺錢這一個目的，你會陷入困境！

如果你去公司認為你工作多少公司給你多少，你會陷入貧窮！

如果你去公司有疑問在公司不能解決，你會很快被公司邊緣化！

如果這個事情還發(fā)到網(wǎng)上，還不確定答案，那么其他公司也不歡迎你！

績效考核成績不好，調(diào)崗調(diào)崗降薪被迫離職 ！違反員工守則，降薪！現(xiàn)在，有越來越多的企業(yè)喜歡用調(diào)崗降薪的方式來變相處罰員工。那么，調(diào)崗降薪究竟合法嗎？用人單位擅自對勞動者調(diào)崗降薪可以嗎？被變相調(diào)崗該怎么辦？企業(yè)如何合法地調(diào)崗調(diào)薪？

案例：

陳某是一名軟件工程師，平時個性鮮明，與同事、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系有點兒緊張。有一天，因私人原因與同事發(fā)生沖突，領(lǐng)導(dǎo)溝通過程中，又言辭激烈頂撞了領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)自然是非常生氣，認為陳某影響了企業(yè)團結(jié)，而且還不服從管理，于是，告知人事經(jīng)理，將其調(diào)離了工作崗位，降低了工資待遇，甚至想讓其直接走人。員工不服，提起了仲裁。

企業(yè)調(diào)崗是否可以隨心所欲？

在現(xiàn)實生活中這種事情是屢見不鮮的。很多用人單位誤以為，公司擁有絕對的管理自主權(quán)，調(diào)崗的事情只能公司說了算，而作為員工要么服從，要么離開。因此，調(diào)崗的原因也是五花八門。

那么企業(yè)調(diào)崗，究竟是不是可以隨心所欲呢，什么情況才可以調(diào)崗？讓調(diào)崗降薪被迫離職 我們來看看法律怎么說。

《勞動合同法》第35條規(guī)定了：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容?！肮ぷ鲘徫皇莿趧雍贤谋貍錀l款，要想進行變更，自然也要以雙方協(xié)商一致為前提。只要雙方達成一致，不論出于什么目的進行的調(diào)崗行為都是法律允許的。相應(yīng)的，如果只是用人單位，單方面決定的調(diào)崗行為，勞動者有權(quán)拒絕。

當(dāng)然，法律的這條規(guī)定，并不是說任何時候，企業(yè)都必須要與員工協(xié)商一致，才能調(diào)崗，法律也并未剝奪企業(yè)的用工自主權(quán)。

企業(yè)擁有用工自主權(quán)

比如，《勞動合同法》同時規(guī)定了其他兩種可以調(diào)崗的情況，第一，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，用人單位，可以另行安排其他工作；第二，勞動者不能勝任工作的，可以調(diào)整工作崗位。

通過這樣的規(guī)定，我們可以得出的結(jié)論是，如果發(fā)生以上客觀情況，勞動者不能或者不適合從事原工作的，用人單位，是可以調(diào)整工作崗位，安排新的工作的。

企業(yè)如何合法調(diào)崗？

首先，調(diào)整崗位要么與勞動者協(xié)商一致，要么必須符合法律規(guī)定的特定情況，一定不能隨心所欲。

其次，新調(diào)整的崗位，也應(yīng)當(dāng)與原來的工作性質(zhì)大致相當(dāng)，要具有一定的合理性。所謂合理性，我們舉個例子，比如，原來勞動者從事的是銷售崗位，而企業(yè)硬要其去從事打掃衛(wèi)生的后勤工作，顯然就不具備合理性。

最后，很重要的一點，就是不能隨意地降低勞動者的工資待遇，損害勞動者的合法權(quán)益。也就是可以合理的調(diào)崗，但不能變相的降薪。

那么，再回到剛才所說的案例上。陳某并沒有因為身體狀況不佳或者不勝任工作的問題，而發(fā)生不適合從事原工作的情況，用人單位僅僅是因為，他與領(lǐng)導(dǎo)和同事發(fā)生沖突才做出的單方調(diào)崗行為。那么，仲裁的結(jié)果就不言而喻了。用人單位必須為陳某提供原來的工作崗位，恢復(fù)原來的工資待遇。

律師提醒

作為勞動者，如果在工作過程中，遭到了企業(yè)的霸道調(diào)崗，不合理的降薪，一定不用慌張無措，大可以選擇依法維權(quán)。

同時，也想給企業(yè)提個醒——霸道調(diào)崗有風(fēng)險，擅自調(diào)崗系違法，調(diào)崗降薪要合法，否則糾紛少不了。