公司無故辭退或降薪降薪仲裁工資怎么賠償 ，對于用人單位的違法行為，勞動者可以 申請勞動仲裁 ，要求用人單位支付違法辭退的賠償金以及被克扣的工資。 如何申請勞動仲裁降薪仲裁工資怎么賠償 ： 1、去當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障局（原勞動局）內(nèi)的 勞動爭議仲裁 委，申請勞動仲裁，立案時(shí)需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復(fù)印件1份降薪仲裁工資怎么賠償 ；相關(guān)證據(jù)復(fù)印件和證據(jù)清單2份；用人單位的工商登記信息（北京地區(qū)不需要提供登記信息）。 2、提交材料后，5個(gè)工作日仲裁委給予立案，然后給雙方舉證期，給對方答辯期；然后開庭審理，之后對降薪仲裁工資怎么賠償 你們雙方進(jìn)行調(diào)解，調(diào)解不成仲裁委會下達(dá)裁決書；勞動仲裁60天內(nèi)結(jié)案；對于裁決書不服，勞動者可以起訴到法院； 3、申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作。 《勞動法》第五十條工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。 《工資支付暫行規(guī)定》第十八條各級勞動行政部門有權(quán)監(jiān)察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益行為的，由勞動行政部門責(zé)令其支付勞動者工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令其 支付賠償金 ： （一）克扣或者無故 拖欠勞動者工資 的； （二）拒不支付勞動者延長工作時(shí)間工資的； （三）低于當(dāng)?shù)?最低工資標(biāo)準(zhǔn) 支付勞動者工資的。 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金的標(biāo)準(zhǔn)，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在 勞動合同解除或者終止 前十二個(gè)月的平均工資。 第四十八條用人單位違反本法規(guī)定 解除或者終止勞動合同 ，勞動者要求繼續(xù) 履行勞動合同 的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng) 不能繼續(xù)履行 的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn) 的二倍向勞動者支付賠償金。

公司降薪不同意的降薪仲裁工資怎么賠償 ，應(yīng)當(dāng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司要求降薪的降薪仲裁工資怎么賠償 ，勞動者可以拒絕的，在勞動者拒絕后，公司還要降薪的，勞動者可以解除勞動合同，然后要求公司向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是按照在本單位的工作年限來確定的，每滿一年就支付一個(gè)月的工資。

單位調(diào)崗降薪應(yīng)該得到怎樣賠償

單位調(diào)崗降薪應(yīng)該得到怎樣賠償降薪仲裁工資怎么賠償 ，相信很多在職場上混跡的人們都經(jīng)歷過或者看過別人被上級突然通知調(diào)崗的情況吧，調(diào)崗就算降薪仲裁工資怎么賠償 了，薪水還降低了，這時(shí)候我們應(yīng)該怎樣才能維護(hù)自己的權(quán)益呢，下面看看單位調(diào)崗降薪應(yīng)該得到怎樣賠償

單位調(diào)崗降薪應(yīng)該得到怎樣賠償1

調(diào)崗降薪可以要求進(jìn)行雙倍賠償。調(diào)崗降薪屬于變更勞動合同內(nèi)容，應(yīng)與勞動者協(xié)商達(dá)成一致并簽訂書面文件。若勞動者未同意，勞動者可以以未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬為由申請勞動仲裁，要求解除勞動關(guān)系并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十條 用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時(shí)足額發(fā)放勞動報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報(bào)酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

強(qiáng)制調(diào)崗降薪的賠償標(biāo)準(zhǔn)法律沒有規(guī)定，據(jù)此可以據(jù)此申請勞動仲裁。

一、法規(guī)

我國《勞動合同法》規(guī)定，如果勞動者提出并和用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的，則用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

因此，司法實(shí)踐中，很多用人單位為達(dá)到減少支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的目的，便采用調(diào)崗降薪、外派、安排進(jìn)修等手段，惡意逼迫勞動者主動辭職，勞動者被迫離職后，能否獲得補(bǔ)償？

在這種情況下勞動者能否提出被迫辭職，要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

二、分析

用人單位雖然有用工自主權(quán)，但是該權(quán)利卻受到法律的嚴(yán)格限制，特別是對勞動者進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪時(shí)，必須與勞動者協(xié)商一致，否則即為無效。

在司法實(shí)踐中，雖然用人單位往往會在勞動合同中約定“因生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整勞動者崗位的，勞動者應(yīng)無條件服從”或“勞動合同履行期間，用人單位有權(quán)調(diào)動或變更勞動者崗位”，但是該約定應(yīng)屬無效條款，因?yàn)檎{(diào)崗降薪是對勞動合同的根本變更。

根據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容，變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！币虼?，用人單位要調(diào)崗降薪必須和勞動者協(xié)商一致，否則就屬于違法。

同時(shí)，勞動者能否依據(jù)《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，提出被迫離職，要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金工作崗位和工資報(bào)酬等都屬于勞動條件。

如果用人單位采用調(diào)崗降薪、外派、安排進(jìn)修等手段，惡意逼迫勞動者主動辭職的，屬于擅自改變勞動合同約定的勞動條件。

勞動者當(dāng)然可以以用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的”為由，提出被迫解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

三、建議

在發(fā)生用人單位逼迫勞動者離職的情形時(shí)，勞動者首先和用人單位協(xié)商解決，如果協(xié)商不成，勞動者可以到勞動監(jiān)察部門投訴，要求用人單位停止違法行為，恢復(fù)原崗位、原工資；

勞動者也可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同時(shí)，勞動者一定要保留好用人單位逼迫離職的相關(guān)證據(jù)，比如錄音、郵件、公司蓋章文件等，以便在發(fā)生爭議后能夠做到有理有據(jù)。

可以調(diào)整崗位的情形

1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據(jù)需要調(diào)整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調(diào)整。

2、勞動者被證明不符合試用條件，經(jīng)與員工協(xié)商，可以調(diào)整崗位;

3、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作的;

4、勞動者不能勝任原工作，可以調(diào)整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔(dān)證明責(zé)任。

但根據(jù)勞動合同法中的規(guī)定，如果企業(yè)要變更勞動合同，需要經(jīng)過企業(yè)與勞動者雙方協(xié)商，獲得一致后才能進(jìn)行合同的變更，因?yàn)閸徫辉瓕儆趧趧雍贤械囊粋€(gè)部分。

所以按此規(guī)定理解，企業(yè)如果需要對員工進(jìn)行調(diào)崗，需經(jīng)得員工的同意才行，否則應(yīng)承擔(dān)一定的法律責(zé)任。

單位調(diào)崗降薪應(yīng)該得到怎樣賠償2

《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

這也意味著，在勞動合同沒有特別規(guī)定的情況下，調(diào)整崗位作為合同變更的重要內(nèi)容，須滿足兩個(gè)基本前提：

1、雙方協(xié)商一致；

2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕。勞動合同應(yīng)當(dāng)按原約定繼續(xù)履行。

勞動合同規(guī)定“可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗”是否有效

根據(jù)《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。

這意味著，假如合同約定“可根據(jù)需要對員工崗位進(jìn)行調(diào)整”，應(yīng)當(dāng)理解為雙方真實(shí)的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應(yīng)履行。

縱然如此，合同的約定也并不代表企業(yè)可隨意進(jìn)行單方調(diào)崗，在操作崗位調(diào)整時(shí)，企業(yè)依然應(yīng)當(dāng)遵守以下規(guī)則：

1、調(diào)整崗位必須具有充分的合理性，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)，譬如把銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售主管可以認(rèn)定為合理的，而把財(cái)務(wù)經(jīng)理調(diào)整到銷售崗位則可能欠缺合理性。

2、勞動者被調(diào)崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)教育，以使勞動者能適應(yīng)新的工作崗位。

3、調(diào)整前應(yīng)履行必要的告知和解釋義務(wù)，做到有理有據(jù)(注意保留證據(jù))。

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一、勞動法關(guān)于調(diào)崗的規(guī)定

勞動合同法對于調(diào)崗并沒有一個(gè)具體地規(guī)定，但是《勞動合同法》第35條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

因此，這就對企業(yè)變更勞動合同提出了很高的要求，必須與員工協(xié)商一致，否則變更無效。

二、什么是勞動合同的變更

勞動合同的變更，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人就已訂立的勞動合同的部分條款達(dá)成修改、補(bǔ)充或者廢止協(xié)定的法律行為。它是原勞動合同的派生，是雙方已有的勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的發(fā)展。

《勞動法》第十七條規(guī)定，變更勞動合同，“應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的.原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！?/p>

當(dāng)某種情況的出現(xiàn)使得原勞動合同的繼續(xù)履行存在困難或者成為不可能時(shí)，雙方當(dāng)事人可以根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，經(jīng)協(xié)商一致，對原勞動合同的部分內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。

勞動合同的變更，要在勞動合同成立之后，還沒有履行或者還沒有完全履行之前的有效時(shí)間內(nèi)進(jìn)行。勞動合同的變更是對原合同內(nèi)容的修改或者補(bǔ)充，而不是簽訂新的合同。

經(jīng)雙方協(xié)商同意依法變更后的勞動合同繼續(xù)有效，對雙方當(dāng)事人都有約束力。

三、部門取消可否成為企業(yè)單方調(diào)崗的合法理由

《勞動合同法》規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同。

依此規(guī)定，許多單位認(rèn)為，部門取消所導(dǎo)致的崗位消失，應(yīng)屬于客觀情況發(fā)生重大變化，企業(yè)不僅可以調(diào)崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢?

根據(jù)《勞動部關(guān)于中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規(guī)定，所謂的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。

如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”的情形。

由此可見，客觀情況的界定應(yīng)以“非主觀因素”為標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)于部門取消，得根據(jù)取消之原因界定，如企業(yè)合并、分立等，此類情形非企業(yè)主觀方面原因造成。

取消當(dāng)屬客觀情況;而若是管理層單方?jīng)Q定取消部門，則應(yīng)當(dāng)理解為“企業(yè)自主管理”范疇，不屬于客觀情況。