沒有勞動(dòng)合同員工導(dǎo)致公司損失已離職 的員工離職后造成公司損失員工導(dǎo)致公司損失已離職 ，員工已經(jīng)離職員工導(dǎo)致公司損失已離職 的，造成用人單位損失，用人單位不得要求賠償?shù)模绻诼毱陂g造成用人單位損失的，用人單位可以依法追究賠償?shù)?。?jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。

法律分析

沒有勞動(dòng)合同的員工離職后造成公司損失，員工正常離職的，造成用人單位損失，用人單位不得要求賠償。如果員工直接走人或者在職期間造成用人單位損失的，用人單位可以依法追究賠償。用人單位需有證據(jù)證明因?yàn)閱T工的離職給用人單位造成一定的損失，申請勞動(dòng)仲裁，要求勞動(dòng)者進(jìn)行一定的賠償。去當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會(huì)保障局（原勞動(dòng)局）內(nèi)的勞動(dòng)爭議仲裁委，申請勞動(dòng)仲裁。提交材料后，5個(gè)工作日仲裁委給予立案，然后給雙方舉證期，給對(duì)方答辯期，然后開庭審理，之后對(duì)你們雙方進(jìn)行調(diào)解，調(diào)解不成仲裁委會(huì)下達(dá)裁決書，對(duì)于裁決書不服，勞動(dòng)者可以起訴到法院。申請勞動(dòng)仲裁期間，不耽誤勞動(dòng)者去新單位工作。因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第九十條 勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

《工資支付暫行條例》第十六條 因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

員工離職屬于提前解除勞動(dòng)合同員工導(dǎo)致公司損失已離職 ，需履行《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定員工導(dǎo)致公司損失已離職 的提前三十天書面通知義務(wù)員工導(dǎo)致公司損失已離職 ，并繼續(xù)工作至三十天屆滿。否則就是違法的員工導(dǎo)致公司損失已離職 ，需承擔(dān)因離職給單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。

法院將依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的如下規(guī)定作出判決員工導(dǎo)致公司損失已離職 ：

第九十條 勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

需要賠償。未簽署書面勞動(dòng)合同員工導(dǎo)致公司損失已離職 ，能證明勞動(dòng)關(guān)系也可以員工導(dǎo)致公司損失已離職 ，但是如果需要追究勞動(dòng)者責(zé)任員工導(dǎo)致公司損失已離職 ，單位需要對(duì)勞動(dòng)者過失造成單位損失的情況有充分的證據(jù)。但是用人單位沒有依法同勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同員工導(dǎo)致公司損失已離職 ，是需要支付勞動(dòng)者二倍的工資補(bǔ)償?shù)摹?/p>

法律分析

沒有勞動(dòng)合同的員工離職后造成公司損失，員工已經(jīng)離職的，造成用人單位損失，用人單位不得要求賠償?shù)模绻诼毱陂g造成用人單位損失的，用人單位可以依法追究賠償?shù)摹趧?dòng)合同是指勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。勞動(dòng)合同是促進(jìn)勞動(dòng)力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據(jù)深感經(jīng)營或工作需要確定錄用勞動(dòng)者的條件和方式數(shù)量，并且通過簽訂不同類型不同期限的勞動(dòng)合同，發(fā)揮勞動(dòng)者的特長合理使用勞動(dòng)力。勞動(dòng)合同有利于避免或減少勞動(dòng)爭議。勞動(dòng)合同明確規(guī)定勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)，這既是對(duì)合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權(quán)力，嚴(yán)格履行義務(wù)。因?yàn)閯趧?dòng)合同的訂立和履行有利于避免或減少勞動(dòng)爭議的發(fā)生，有利于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。

法律依據(jù)

《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

如果員工也已經(jīng)離職員工導(dǎo)致公司損失已離職 ，但因?yàn)橐郧霸诼毜臅r(shí)候的單子出了問題員工導(dǎo)致公司損失已離職 ，那員工導(dǎo)致公司損失已離職 我覺得主要還是分一下這個(gè)單子的問題，是員工個(gè)人主觀的原因，還是說一些客觀的，或者說是并非員工主觀上要求規(guī)范的錯(cuò)誤，如果說是員工主觀的話，可以結(jié)合公司損失的大小或者員工主觀上犯錯(cuò)的惡劣程度來進(jìn)行相關(guān)的追索，如果不是員工主觀原因造成的，那只能公司認(rèn)了，因?yàn)楫吘箚T工在公司工作，其實(shí)也是代表著一種公司行為，并沒有辦法去完全去追究員工個(gè)人的職責(zé)，而且員工也已經(jīng)離職了，相對(duì)來講維權(quán)的成本對(duì)企業(yè)也是比較高的

案例 ：

林某為某金屬制品有限公司的電工兼機(jī)修工員工導(dǎo)致公司損失已離職 ，2018年辦理入職。2020年5月林某未向公司提出離職申請員工導(dǎo)致公司損失已離職 ，領(lǐng)取工資后擅自離職員工導(dǎo)致公司損失已離職 ，造成公司暫時(shí)無法生產(chǎn)員工導(dǎo)致公司損失已離職 ，給公司造成員工導(dǎo)致公司損失已離職 了嚴(yán)重?fù)p失。面對(duì)員工擅自離職給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失，公司應(yīng)當(dāng)如何救濟(jì)。

律師解析 ：

1、公司可以主張林某賠償合理損失。

林某作為公司的技術(shù)工人，已經(jīng)在公司任職兩年，與公司之間為合法的勞動(dòng)關(guān)系，享受公司為其提供的勞動(dòng)報(bào)酬和保險(xiǎn)等勞動(dòng)權(quán)利。并且公司沒有《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的情形，若林某想要離職需要提前一個(gè)月向公司申請解除勞動(dòng)關(guān)系。本案中，林某領(lǐng)取了工資后未向公司履行任何手續(xù)而擅自離職，根據(jù)《勞動(dòng)法》第一百零二條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！薄秳趧?dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！倍景钢械牧帜硾]有提前書面通知，也沒有辦理相關(guān)交接手續(xù)。因此，林某違反了《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)合同，造成公司的損失。公司可以以此為由起訴林某要求其賠償合理的損失。

2、公司不能主張林某承擔(dān)違約責(zé)任。

本案中公司不能主張請求林某承擔(dān)違約責(zé)任根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。也就是說，只有在勞動(dòng)者違反服務(wù)期的約定或競業(yè)限制約定的情形下，用人單位才能與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金，而約定服務(wù)期的前提條件是用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。在本案中林某公司并沒有為張某提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)并約定服務(wù)期，自然也就無法約定違約金，用人單位并不能以林某擅離崗位為由主張違約責(zé)任。

法律依據(jù) ：

根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十一條的規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。

《勞動(dòng)合同法》第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第三十八條 用人單位未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；未依法未勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

《勞動(dòng)法》第一百零二條 勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

《勞動(dòng)合同法》第九十條 勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。