合法辭退員工的情形如下:勞動(dòng)者有下列情形之一的三個(gè)合法辭退員工的方案 ，用人單位可以解除勞動(dòng)合同三個(gè)合法辭退員工的方案 ：在試用期間被證明不符合錄用條件的三個(gè)合法辭退員工的方案 ；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職三個(gè)合法辭退員工的方案 ，營私舞弊三個(gè)合法辭退員工的方案 ，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因法律規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；被依法追究刑事責(zé)任的。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法（2012修訂）》第三十九條 【用人單位單方解除勞動(dòng)合同(過失性辭退)】勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

如果一家公司在其日常三個(gè)合法辭退員工的方案 的生產(chǎn)經(jīng)營中三個(gè)合法辭退員工的方案 ，忽視本公司三個(gè)合法辭退員工的方案 的既定規(guī)章制度，那么很可能會(huì)產(chǎn)生麻煩。員工會(huì)據(jù)此要求用人單位承擔(dān)沒有按照規(guī)定而違規(guī)解除與其勞動(dòng)合同的責(zé)任。因此公司的相關(guān)管理人員或人事主管一定要對(duì)本公司的規(guī)章制度熟練掌握，并在日常生產(chǎn)經(jīng)營中認(rèn)真加以貫徹必要時(shí)還應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)。此外，要把這些規(guī)章制度講解給每位員工且確認(rèn)每位員工都收到這些規(guī)章制度的書面內(nèi)容。

在解除勞動(dòng)合同前要經(jīng)過仔細(xì)調(diào)查

提起調(diào)查程序的起點(diǎn)相對(duì)來說要比較低，當(dāng)公司確認(rèn)員工違反了相關(guān)公司規(guī)定、指引、規(guī)章或是程序，具體負(fù)責(zé)人員就應(yīng)該啟動(dòng)調(diào)查程序。如果違紀(jì)情況非常嚴(yán)重，那么就要在調(diào)查結(jié)果出來以前，中止該員工的工作并最終采取相應(yīng)的懲戒措施。

調(diào)查的時(shí)間觀念也要加強(qiáng)。在一些情況下，如果沒有及時(shí)、徹底調(diào)查會(huì)造成延誤時(shí)間及縱容員工的假象。同時(shí)，如果不及時(shí)處理，會(huì)造成以后在其他員工遇到類似情況時(shí)，更加難以處理。

在解除勞動(dòng)合同以前，要有針對(duì)性地制定一些備用方案

在如果不是必須采取解除合同作為懲戒措施時(shí)，可以考慮一些其他選擇。口頭及書面的警告或是中止工作都是可行的方案。然而要確保公司所采取的措施在處理相同違紀(jì)行為時(shí)要具有連貫性和一致性。如果可行應(yīng)該在采取解除勞動(dòng)合同時(shí)，給予該員工改正的機(jī)會(huì)。實(shí)踐中，公司更要認(rèn)識(shí)到要努力幫助該名員工改正錯(cuò)誤，因?yàn)閱T工的流失對(duì)于用人單位來說是最大的成本支出。因此公司可以在該員工的表現(xiàn)不符合公司的期望值時(shí)幫助其改正，這樣可以省掉大量的財(cái)力和人力。

仔細(xì)斟酌解除合同合同的程序

要多花一點(diǎn)時(shí)間來研究斥退違紀(jì)員工程序中的步驟和細(xì)節(jié)，仔細(xì)研究公司的決定并以公司的規(guī)定為依據(jù)。在解除與員工的勞動(dòng)合同前咨詢律師意見，而不是在其后。根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，一些用人單位并沒有認(rèn)真研究相關(guān)法律或是利用法律減少解除勞動(dòng)合同所帶來的風(fēng)險(xiǎn)。而由此造成的結(jié)果就是這些用人單位會(huì)在其后驚訝地發(fā)現(xiàn)由此產(chǎn)生了高額的訴訟費(fèi)用并浪費(fèi)了大量的寶貴時(shí)間和精力。

開除員工三個(gè)合法辭退員工的方案 的合法程序：

用人單位單方解除勞動(dòng)合同三個(gè)合法辭退員工的方案 ，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)三個(gè)合法辭退員工的方案 ；然后為員工出具離職證明；再轉(zhuǎn)移檔案和社保；最后由員工按雙方三個(gè)合法辭退員工的方案 的約定完成好工作交接。

法律依據(jù)：

《勞動(dòng)合同法》第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明三個(gè)合法辭退員工的方案 ，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。

《勞動(dòng)合同法》第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

勞動(dòng)者有下列情形之一三個(gè)合法辭退員工的方案 的三個(gè)合法辭退員工的方案 ，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件三個(gè)合法辭退員工的方案 的三個(gè)合法辭退員工的方案 ，

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

1.用人單位除按勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定的情形無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，其它情況根據(jù)解除的原因不同，賠償?shù)姆绞绞遣灰粯拥摹?/p>

2.如果雙方協(xié)商一致解除合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。

3.六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算，不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這里所稱的月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

4.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付，六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算，不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

5.用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

一、開除員工三個(gè)合法辭退員工的方案 的合法程序有哪些

1、認(rèn)定員工嚴(yán)重違紀(jì)，必須依據(jù)合法有效三個(gè)合法辭退員工的方案 的規(guī)章制度，合法有效的規(guī)章制度是用人單位辭退違紀(jì)員工的重要依據(jù)。

最高人民法院關(guān)于審理案件適用法律若干問題的解釋第19條明確規(guī)定，用人單位通過合法程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律規(guī)定，行政法規(guī)以及政策性規(guī)定，并已經(jīng)向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。只有依據(jù)合法有效的規(guī)章制度做出來的辭退決定，才可以成為仲裁機(jī)構(gòu)或者司法機(jī)關(guān)的判案依據(jù)。所以用人單位一定要建立起合法有效地規(guī)章制度，才能將其作為判斷勞動(dòng)者是否嚴(yán)重違紀(jì)的客觀依據(jù)。

2、規(guī)章制度只有公示過才能對(duì)員工產(chǎn)生法律效力。

第四條規(guī)定： 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。 如果用人單位沒有證據(jù)證明規(guī)章制度已經(jīng)公示或者向勞動(dòng)者告知的話，該規(guī)章制度不能作為辭退勞動(dòng)者的依據(jù)。所以用人單位一定要將該合法有效地規(guī)章制度公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者，才能將其作為判斷勞動(dòng)者是否嚴(yán)重違紀(jì)的客觀依據(jù)。

3、必須有證據(jù)證明勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度。

如果單位沒有注意搜集保存能夠證明勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的證據(jù)，就算是勞動(dòng)者真的嚴(yán)重違紀(jì)，但是在勞動(dòng)爭(zhēng)議中用人單位舉不出來證據(jù)，就要敗訴，法律講究的是證據(jù)。因此在員工發(fā)生嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情況下，用人單位應(yīng)該及時(shí)取證。實(shí)踐中要求勞動(dòng)者做出書面的檢討或者解釋、說明和承諾，留檔備查是最有效和便利的方法。

總之，企業(yè)開除員工必須有證據(jù)證明員工由嚴(yán)重違反勞動(dòng)、企業(yè)規(guī)章制度等行為，并且企業(yè)要履行告知義務(wù)，而告知的主體包括工會(huì)和本人。企業(yè)履行告知行為時(shí)，要特別注意留有證據(jù)如：通告、傳真等書面形式的證據(jù)。一旦被開除的員工向勞動(dòng)仲裁委申請(qǐng)仲裁，企業(yè)可聘請(qǐng)勞動(dòng)法專業(yè)律師，并配合律師收集證據(jù)，以增加在仲裁或訴訟中獲得勝訴的機(jī)會(huì)。

二、有關(guān)解除合同的規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》

第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。