入職

2017年12月18日公司要求員工賠償案例 ，幣圈某交易所公司要求員工賠償案例 的深圳公司成立（已于2021年3月5日注銷）。

2018年6月，公司錢包上線（軟著登記的首次發(fā)布日期是2018年6月19日）。

預(yù)感裁員，起糾紛

2020年3月31日，HR給他打電話，讓他交代碼。

2020年4月3日，技術(shù)負(fù)責(zé)人給他發(fā)微信消息，讓他交代碼。

2020年4月7日，市場部負(fù)責(zé)人給他打電話，還是說交代碼的事兒。

解約

勞動仲裁

他認(rèn)為公司屬于違法解除，應(yīng)該支付一個月工資（代通知金）、違法解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違法解除勞動合同的賠償金、兩年的競業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)(58.8萬元)、工資差額、未休年假工資。

要求馮某賠償因他拒不交出項目代碼而重新開發(fā)的損失58.8萬元公司要求員工賠償案例 ；返還公司4月份多發(fā)的工資約2200元。

這期間，公司也是多事之秋。

訴訟

第一，公司《員工手冊》規(guī)定員工如有“ 拒不 服從上級領(lǐng)導(dǎo)正常工作安排 、指派…… 或經(jīng)多次勸導(dǎo)及調(diào)整仍不執(zhí)行的行為 ”， 屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司可以依法解除勞動合同并不作任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 。

第二，馮某簽字確認(rèn)公司要求員工賠償案例 了這份 《員工手冊》，表明他知悉其內(nèi)容。

第三，電話錄音、微信聊天記錄等證據(jù)顯示，馮某確實存在拒不服從上級領(lǐng)導(dǎo)正常工作安排，經(jīng)多次勸導(dǎo)仍不交出代碼的情形。

第四， 作為勞動者， 向公司交付在職期間的勞動成果系其法定義務(wù) ，即使雙方可能存在就是否解聘馮某存在爭議，也不能排除馮某作為勞動者的義務(wù)。

第五， 截至庭審之時，馮某仍未向公司交付代碼，確實給公司造成了經(jīng)濟(jì)損失。

綜上，馮某的行為已經(jīng)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司屬于合法解除，無需支付補(bǔ)償金。

至于經(jīng)濟(jì)損失，雖然馮某行為和公司重新開發(fā)代碼之間確實存在因果關(guān)系，但公司 對其主張的58.8萬經(jīng)濟(jì)損失，也沒有提供充分的證據(jù)。因此，法院酌定賠償金額為2萬元。

小結(jié)

馮某不交代碼的理由是感覺公司有裁員打算，想用作籌碼和公司談解約補(bǔ)償。這種做法其實很危險。且不說公司是不是屬于現(xiàn)實中比較常見的“想辦法讓員工自行離職、降低裁員成本”，就算是，員工利用手里掌握的“信息”或“籌碼”逼迫公司最后兩敗俱傷的例子也不少見：

實踐中更常見的維權(quán)方式是：

新東方辭退拒絕調(diào)崗員工被判賠償38萬公司要求員工賠償案例 ，這給企業(yè)起到了很大公司要求員工賠償案例 的警示作用公司要求員工賠償案例 ，企業(yè)不能隨便辭退員工了公司要求員工賠償案例 ，免得被罰款，除此之外更是給員工一個警示作用，如果自己無緣無故被辭退，那么可以選擇拿起法律的武器來維護(hù)自己的權(quán)益，接下來跟大家具體說明。1、新東方辭退拒絕調(diào)崗員工被判賠償38萬。

2021年3月16號，新東方公司因員工不服從公司因生產(chǎn)經(jīng)營需要做出的崗位調(diào)整安排，沒有到崗位報道為由，解除勞動合同，員工將新東方公司告到了法院，要求新東方公司作出賠償，一審法院判決新東方支付給員工38.25萬元，這件事情給了很多公司一個重大的啟示，那就是公司不能隨便的辭退員工了，如果辭退員工的理由不對，可能會面臨賠償。根據(jù)規(guī)定，崗位調(diào)整一般適用包括但不限于以下情況，該員工不勝任目前工作，公司提前30天通知或額外支付一個月的工資后可以解除勞動合同，而不是隨便調(diào)崗。2、必要的時候，員工也可以拿起法律的武器來保護(hù)自己。

這件事情之所以會引起大家的討論，一個重要的原因就是在很多不正規(guī)的公司里老板幾乎是可以隨時辭退員工的，而且有的時候根本就不需要理由，大家一般也默認(rèn)了，畢竟根本不懂得法律方面關(guān)于解除勞務(wù)合同方面的規(guī)定，但是現(xiàn)在這個案例卻給了很多員工提示，如果老板解除自己的合同理由不對，那么可以拿起法律的武器來保護(hù)自己?？偠灾聳|方辭退拒絕調(diào)崗員工被判賠償38萬，對于很多公司來說，以后不能隨便的辭退員工了，如果不按照規(guī)定辭退員工，那么可能會面臨賠償，而員工也可以拿起法律的武器來維護(hù)自己的合法權(quán)益。

蘇州市吳中區(qū)人民法院發(fā)布公司要求員工賠償案例 了一起勞務(wù)糾紛案子。韓某于2004年9月新員工入職蘇州某電子公司公司要求員工賠償案例 ，彼此簽署了書面形式勞動合同書。2020年10月，該公司以韓某“不配合公司現(xiàn)行政策，積極主動度差”為由解除勞動關(guān)系。為維護(hù)保養(yǎng)自身利益，韓某將公司狀告人民法院。為維護(hù)保養(yǎng)自己利益，韓某申請勞動仲裁，規(guī)定公司付款賠償費(fèi)20多萬元。經(jīng)勞動仲裁和一審判決評定，公司單位單方面違反規(guī)定解除勞動關(guān)系，理應(yīng)向勞動者付款賠償費(fèi)，該公司不服氣提到起訴。

蘇州工作法院依規(guī)審判覺得，韓某與公司簽訂合同時，并無承諾詳細(xì)的加班時間，除此之外，公司也無法質(zhì)證證實就加班事項與工會、韓某協(xié)商一致，且對加班期限做出過確保勞動者身心健康的標(biāo)準(zhǔn)分配，有關(guān)作法損害了勞動者的休息權(quán)。上訴人電子公司的上訴請求無法創(chuàng)立，應(yīng)予以駁回申訴；一審判決評定證據(jù)確鑿，法律適用恰當(dāng)，應(yīng)予以保持?，F(xiàn)階段，電子公司主動按裁決書規(guī)定執(zhí)行了賠償義務(wù)。

針對應(yīng)不應(yīng)該加班，《勞動法》早已確定了。該法第四十一條要求，公司單位因為生產(chǎn)運(yùn)營必須，經(jīng)與工會和勞動者商議后可以增加運(yùn)行時間，一般每日不能超過一小時；因特別因素要增加運(yùn)行時間的，在確保勞動者身心健康的前提下增加運(yùn)行時間每日不能超過三小時，可是每個月不超三十六鐘頭。換句話說，企業(yè)規(guī)定加班并不是不能，但一定要是與勞動者商議經(jīng)允許后才能延長運(yùn)行時間。

只是由于員工不同意加班，且事前又沒有通過“協(xié)商一致”，就按違法亂紀(jì)解決，從而解除勞動關(guān)系，不但不合情理，還因涉嫌違反規(guī)定。要了解，法律法規(guī)自始至終超過企業(yè)“家規(guī)”，公司要求決不能凌駕于法律法規(guī)以上。

不否定，在許多企業(yè)，員工加班此乃家常飯。但不代表著員工不愿意加班就違法亂紀(jì)，公司單位就權(quán)解除勞動關(guān)系。要不然，就因涉嫌違反規(guī)定。一旦員工法律手段，必然付出代價。

好在韓某擅于拿出國家法律武器裝備消費(fèi)者維權(quán)，并最后取得了法律法規(guī)適用。該公司也應(yīng)違反規(guī)定投入了相對的成本，這最好不過。

此案的宣判，具備較好的意義和使用價值。一方面，表明員工有權(quán)利回絕公司不科學(xué)規(guī)定。應(yīng)對公司單位的不科學(xué)規(guī)定，勞動者有權(quán)利拒不履行，必需時拿出國家法律武器裝備保護(hù)本身合法權(quán)利；另一方面，也提示企業(yè)，從法規(guī)上看來，增加運(yùn)行時間該是勞企彼此的一種含有合同特性的商議結(jié)果。企業(yè)在履行用人管理權(quán)時需要遵循公平自行、協(xié)商一致的標(biāo)準(zhǔn)，不可單方“作威作?！?，更不可違背勞動基準(zhǔn)法，侵害到勞動者休息權(quán)乃至生命健康權(quán)。

實際的難堪還取決于，現(xiàn)如今加班文化藝術(shù)依然風(fēng)靡，許多企業(yè)覺得加班很正常的。尤其是應(yīng)對強(qiáng)烈的行業(yè)競爭，許多企業(yè)將加班視作一種拼搏的企業(yè)文化藝術(shù)，以致于升高為員工考評的主要參照事宜，乃至產(chǎn)生初入職場存活內(nèi)幕，美其名曰“大伙兒加，才算是確實加，加班真棒”。卻不知道，這已碰觸法規(guī)底線。事實上，當(dāng)眾倡導(dǎo)加班已毫無道理，構(gòu)建不加班文化藝術(shù)才算是關(guān)鍵所在。

案例的獲勝不具備客觀性，也做不了普世價值觀。立在該公司的觀點看，輸了官司的經(jīng)驗教訓(xùn)盡管深入，但不一定會讓全部企業(yè)都以此為戒。

實際上，許多情況下，并不是員工“不懂事”，反而是企業(yè)不懂法。有人說，“沒有不懂事的員工，僅有不容易管理方法的老總?！边@句話聽起來有一些刺啦，但不無道理。

說一千道一萬，辭退不同意加班員工被判賠20萬打響了加班違反規(guī)定敲警鐘，也表明加班文化藝術(shù)該擯棄了。只有企業(yè)沒有在信仰加班文化藝術(shù)，誠心實意打造出不加班文化藝術(shù)，才算是勞動者真真正正的獲勝，也才有福址。

在勞動法律關(guān)系中，較為常見公司要求員工賠償案例 的是勞動者要求用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任或員工要求公司支付補(bǔ)償金。由此久而久之，有部分公司法務(wù)朋友就會發(fā)出“員工失職給企業(yè)造成損失，企業(yè)能否要求員工承擔(dān)賠償責(zé)任公司要求員工賠償案例 ？”的疑問。今天，指南將就該問題，先就勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任的情形進(jìn)行簡要的梳理。

《勞動合同法》和其公司要求員工賠償案例 他相關(guān)法律規(guī)定的員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任的情形主要包括以下幾種：

1.勞動者的原因致使勞動合同依照《勞動合同法》第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給用人單位造成損害的，勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。具體情形為：

（1）勞動合同由于勞動者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更的而被認(rèn)定為無效，給用人單位造成損失的；

（2）勞動合同因勞動者的原因違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定而被認(rèn)定為無效，給用人單位造成損失的。

2.勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。違法解除的表現(xiàn)主要在于勞動者沒有按照《勞動合同法》第三十七條之規(guī)定，提前30日以書面形式通知用人單位，包括：擅自離職、違約出走、不辭而別、長期不回用人單位工作或與用人單位失去聯(lián)系等。用人單位就此可以主張的損失包括：用人單位為錄用勞動者直接支付的費(fèi)用；用人單位為勞動者支付的培訓(xùn)費(fèi)用；對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成直接經(jīng)濟(jì)損失；勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。

3.勞動者違反勞動合同約定中的保密義務(wù)，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。賠償費(fèi)用按《反不正當(dāng)競爭法》第十七條的規(guī)定支付，即：

4.勞動者違反勞動合同約定中的競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。競業(yè)限制條款約定的勞動者對象包括高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，內(nèi)容系勞動者在職期間和離開用人單位后一定時期內(nèi)，不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的單位內(nèi)任職，或者自己生產(chǎn)、經(jīng)營與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)。如若違反，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

5.勞動者因本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。因此，員工失職給企業(yè)造成損失，符合勞動者本人原因的情形，企業(yè)可以要求員工承擔(dān)賠償責(zé)任。

法條依據(jù)：

《勞動合同法》第八十六條

《勞動合同法》第九十條

《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條

雖然法律對于企業(yè)可以要求員工承擔(dān)賠償責(zé)任，但在實務(wù)中，企業(yè)在行駛這一權(quán)利時面臨的最大問題就是“舉證難”。企業(yè)應(yīng)有的做法是：一方面在規(guī)章制度和勞動合同中寫明員工的職責(zé)、失職情形、員工承擔(dān)賠償責(zé)任的情形以及損失的計算依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)；另一方面在損害發(fā)生時，應(yīng)及時固定和收集證據(jù)，證明員工行為與損害結(jié)果之間的因果關(guān)系以及損失的實際數(shù)額。以下付兩個參考案例。

案例一：

億林潤網(wǎng)絡(luò)信息服務(wù)（北京）有限公司與陳曉歐勞動爭議二審民事判決書（2019）京03民終7280號：億林潤公司雖上訴主張陳曉歐嚴(yán)重失職、營私舞弊，利用其對線上翻譯人員資格及薪資支付的審核權(quán)限給億林潤公司造成重大損失，且擅自離職未進(jìn)行工作交接亦給公司造成損失，故陳曉歐應(yīng)承擔(dān)損失賠償責(zé)任，但億林潤公司并未提供充分證據(jù)證明陳曉鷗存在違反公司規(guī)章制度及因陳曉歐的原因?qū)е聡?yán)重?fù)p失的情形；亦未提交充分證據(jù)證明陳曉歐因離職未做交接給其公司造成直接重大損失的事實成立，故本院對億林潤公司的該項上訴主張不予采信。

案例二：

北京日之陽技貿(mào)有限責(zé)任公司與朱櫟勞動爭議一審民事判決書（2014）海民初字第3187號：本院認(rèn)為，勞動者從事勞動過程中，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。本案中，日之陽公司與朱櫟簽訂的《勞動合同書》約定公司的規(guī)章制度為勞動合同附件。日之陽公司制定、朱櫟簽字確認(rèn)的《關(guān)于員工違規(guī)處理的規(guī)定》中進(jìn)一步規(guī)定，員工給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的嚴(yán)重失職行為，公司有權(quán)要求員工賠償。故此可以作為日之陽公司要求朱櫟賠償經(jīng)濟(jì)損失的勞動合同依據(jù)。根據(jù)日之陽公司制定、朱櫟簽字確認(rèn)的《關(guān)于銷售合同產(chǎn)品報關(guān)的有關(guān)規(guī)定》中所確定的崗位職責(zé)，朱櫟作為商務(wù)助理在合同產(chǎn)品進(jìn)口報關(guān)環(huán)節(jié)：一要•••二要•••三要•••。而•••依據(jù)查明的事實及朱櫟發(fā)送給日之陽公司的檢討郵件的內(nèi)容，朱櫟存在以下違反其崗位職責(zé)的失職行為，屬于重大過失：•••。而由于朱櫟在履職過程中的錯誤申報，導(dǎo)致海關(guān)對日之陽公司進(jìn)行立案調(diào)查，并最終作出099號《行政處罰決定書》，認(rèn)定日之陽公司采用偽報貨物品名、稅號的方式偷逃稅款，構(gòu)成走私行為，•••日之陽公司遭受了•••經(jīng)濟(jì)損失。因此，根據(jù)《關(guān)于員工違規(guī)處理的規(guī)定》中的約定，日之陽公司有權(quán)要求朱櫟賠償相應(yīng)損失。