勞動法十二個(gè)月平均工資解釋是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金12個(gè)月平均工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)以解除或終止勞動合同前勞動者十二個(gè)月的平均工資性收入來計(jì)算。而工資性收入應(yīng)當(dāng)包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。

但不應(yīng)包括住房補(bǔ)貼和手機(jī)通訊費(fèi)12個(gè)月平均工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 ，因?yàn)樽》垦a(bǔ)貼是提供給員工的福利而不是應(yīng)得的工資性收入。

而手機(jī)通訊費(fèi)未以津貼的形式發(fā)放給職工12個(gè)月平均工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 ，而是按規(guī)定予以報(bào)銷的12個(gè)月平均工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 ，這說明單位沒有它列入工資支付總額。同時(shí)12個(gè)月平均工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 ，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)以職工實(shí)際工資性收入為計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，而不應(yīng)以應(yīng)發(fā)工資為準(zhǔn)，即扣除社會保險(xiǎn)金、公積金、稅收之后的所得。

勞動法規(guī)則

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

賠償金按照12月的平均工資是按照一年度的平均工資進(jìn)行計(jì)算。但是該工資指的是交稅之前的12個(gè)月平均工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 ，也就是在扣除12個(gè)月平均工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 了社會保險(xiǎn)公積金及個(gè)人所得稅以前的工資。這樣計(jì)算對于用人單位以及勞動者來說都是比較公平的12個(gè)月平均工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 ，或者也可以雙方私下進(jìn)行協(xié)議，雙方互相商量出來的數(shù)據(jù)，只要是雙方意見一致的情況下都是可以的。

按中國現(xiàn)行統(tǒng)計(jì)方式，平均工資與每個(gè)人自己拿到12個(gè)月平均工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 的工資或工資單上的工資是有差別的。那么前十二個(gè)月的平均工資要如何計(jì)算呢？下面12個(gè)月平均工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 我就為大家解開前十二個(gè)月平均工資計(jì)算 方法 ，希望能幫到你。

前十二個(gè)月平均工資計(jì)算方法

在勞動糾紛的處理中，涉及到最多的就是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的問題。這兩金的計(jì)算都是以前十二個(gè)月平均工資作為基數(shù)的，對于前十二個(gè)月平均工資理解的不同，計(jì)算的結(jié)果也大為不同。

案例12個(gè)月平均工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 ：一員工因長期疾病休假一年，工資標(biāo)準(zhǔn)為最低工資的80%。醫(yī)療期結(jié)束后，到公司上班。由于并未痊愈，不能勝任公司的工作，經(jīng)協(xié)商雙方準(zhǔn)備解除勞動關(guān)系。對于補(bǔ)償中前十二個(gè)月的平均工資，雙方發(fā)生爭執(zhí)。

以上案例，在《 勞動合同 法》實(shí)施前后，處理結(jié)果會截然不同。實(shí)施前應(yīng)當(dāng)按照公司月平均工資來計(jì)算，實(shí)施后應(yīng)當(dāng)按照本人前十二個(gè)月平均工資計(jì)算，但不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

《勞動合同法》實(shí)施前，按《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第六條規(guī)定：勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第十一條規(guī)定：本辦法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個(gè)月的月平均工資。用人單位依據(jù)本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時(shí)，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。按照以上規(guī)定，由于在病假期間發(fā)放工資為最低工資的80%，顯然低于用人單位的平均工資，案例中應(yīng)當(dāng)以用人單位的

平均工資作為計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)。

《勞動合同法》實(shí)施后，按《勞動合同法》第四十七條第三款規(guī)定：本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資?！秳趧雍贤▽?shí)施條例》第二十七條規(guī)定：勞動者在勞動合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。按照新法的規(guī)定，病假工資是低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，所以案例中用人單位應(yīng)當(dāng)以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)作為基數(shù)來計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

此外，計(jì)算月工資時(shí)應(yīng)當(dāng)按照應(yīng)得工資計(jì)算，而不是實(shí)得工資。應(yīng)得工資包括已經(jīng)發(fā)放的實(shí)得工資，還包括未發(fā)放的工資部分。即便工資已經(jīng)全部發(fā)放，應(yīng)得工資還應(yīng)當(dāng)加上用人單位代為扣除的社會 保險(xiǎn) 個(gè)人繳納部分、個(gè)人所得稅、工會會費(fèi)、黨費(fèi)等。所以，在計(jì)算應(yīng)得工資時(shí)，要以最后實(shí)得工資加上以上項(xiàng)目，才是應(yīng)得工資。

前十二個(gè)月平均工資的衡量標(biāo)準(zhǔn)

在工資問題上，老百姓越來越強(qiáng)烈地感覺到，“平均”二字。從純理論的角度考慮，用“平均數(shù)”來表達(dá)居民財(cái)富水平的變化是必要的，也是可取的。但是，如果與現(xiàn)實(shí)生活相聯(lián)系，與社會現(xiàn)狀相結(jié)合，那么，“平均數(shù)”很有可能難以客觀反映社會現(xiàn)狀、反映群眾的真實(shí)生活水平。

在一個(gè)社會貧富差距較大的國度里，衡量這個(gè)國家老百姓生活水平高低、財(cái)富增長快慢的立足點(diǎn)，應(yīng)放在社會的“工資短板”方面，即社會平均收入水平以下及社會貧困線以下兩個(gè)層面。

首先，要看這兩個(gè)層面人群的變化。分析一下，這兩個(gè)層面聚集的人群是增加12個(gè)月平均工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 了還是減少了，如果增加了，就意味著社會貧富差距在進(jìn)一步拉大，社會財(cái)富分配不公的現(xiàn)象在進(jìn)一步擴(kuò)大，社會矛盾也有可能在進(jìn)一步積累，就必須采取強(qiáng)有力的 措施 ，控制這種現(xiàn)象的惡化。如果減少了，說明現(xiàn)狀在得到改善，可以繼續(xù)按照這樣的目標(biāo)發(fā)展。

第二，這兩個(gè)層面群眾收入的增減變化。在“平均數(shù)”之外，社會平均收入水平線以下的人群收入增長了多少?在貧困線以下的人群收入又增長了多少?如果這兩個(gè)層面人群的收入增長水平低于或遠(yuǎn)低于社會平均水平，那么，說明社會貧富差距在繼續(xù)加大，所采取的各種措施沒有效果或效果有限，必須調(diào)整政策策略。

第三，這兩個(gè)層面的變化趨勢。一方面，看這兩個(gè)層面人群的變化趨勢，是在向著多的方面發(fā)展還是向著少的方面的發(fā)展;另一方面，看這兩個(gè)層面收入的變化趨勢，是在持續(xù)增長、增長幅度超過社會平均水平，還是其12個(gè)月平均工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 他現(xiàn)象。通過對趨勢的分析、了解和掌握，繼而作出科學(xué)的判斷與決策。當(dāng)然，分析社會的“工資短板”，也可以從上層建筑與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、地區(qū)與地區(qū)之間的差異等多個(gè)方面入手，但是，從收入人群入手可能是最現(xiàn)實(shí)、最迫切、最必要的。只有將這一短板的問題解決好，提高公民財(cái)政性收入的目標(biāo)才不至于變成一句空話。

我們說，如果在社會財(cái)富嚴(yán)重缺乏、老百姓普遍貧窮的情況下，用“平均數(shù)”來反映社會財(cái)富的增加、老百姓收入水平的提高，都有較強(qiáng)的合理性和科學(xué)性。但是，當(dāng)社會財(cái)富積累到一定程度，社會貧富差距不斷拉大的情況下，如果再用“平均數(shù)”這個(gè)概念，就很難反映社會的真實(shí)情況了。這里的“平均”，更多的可能是社會貧富差距拉大的標(biāo)志，而非社會收入水平提高的表現(xiàn)。

前十二個(gè)月平均工資的主要問題

機(jī)關(guān)工作人員在過去的一年時(shí)間里得到的實(shí)惠是最高的，反應(yīng)的是過去的下海潮何以變?yōu)榻裉斓倪M(jìn)機(jī)關(guān)潮。

由此帶來的各種負(fù)面效應(yīng)，在全球金融危機(jī)陰影揮之不去，失業(yè)問題日益突出敏感的今天，旱澇保收的機(jī)關(guān)工作更讓全社會為之眼熱、心動，實(shí)在不是一件能讓人高興起來的事情。機(jī)關(guān)平均工資最高的負(fù)效應(yīng)顯而易見，應(yīng)當(dāng)引起警惕。

補(bǔ)償金12年12個(gè)月平均工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 的期限12個(gè)月平均工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 ，只是針對月工資高于當(dāng)?shù)芈毠ぴ鹿べY3倍的人員，才有年限限定。

法律分析

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動合同法規(guī)定勞動合同解除或者終止前12個(gè)月（不滿12個(gè)月按照實(shí)際月數(shù)計(jì)算）的月平均應(yīng)得工資高于上一年度單位所在市的職工月平均工資3倍的，那么經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限不超過12個(gè)月，并且經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)為上一年度單位所在市的職工月平均工資3倍。這個(gè)限制是針對高工資人群的。對于大多數(shù)普通收入的人群，如果勞動者月薪水低于當(dāng)?shù)厣夏甓壬缙叫剿?倍的，則經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限是沒有12年限制的（即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金沒有12個(gè)月限制）。如果勞動者月薪水低于當(dāng)?shù)厣夏甓壬缙叫剿?倍的，每干滿一年給1月工資的補(bǔ)償來計(jì)算，即n。如果是違法解除勞動合同的話，需要給2倍的工資，即2n。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位解除勞動合同時(shí)，給予勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動合同法》 第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

這在法律上沒有明確12個(gè)月平均工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 ，主要在用人單位掌握。如果是少量的可以不剔除加班費(fèi)12個(gè)月平均工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 ，如果是數(shù)額較大會剔除加班費(fèi)，一般是不計(jì)算加班費(fèi)的。

《勞動合同法實(shí)施條例》

第二十七條 勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。

案例：

陳某于2012年9月1日進(jìn)入上海某網(wǎng)絡(luò)科技公司工作，雙方簽訂12個(gè)月平均工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 了2年的勞動合同。由于工作性質(zhì)原因，陳某在日常工作中經(jīng)常存在加班情況。公司均按法律規(guī)定支付加班工資。2014年8月31日雙方勞動合同到期，公司決定不與陳某續(xù)簽勞動合同，并支付陳某兩個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。陳某對于公司在補(bǔ)償金計(jì)算中剔除加班費(fèi)存在異議，與公司交涉無果后，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司足額發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

爭議焦點(diǎn)：

本案的焦點(diǎn)為：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)如何確定?

陳某認(rèn)為：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)應(yīng)當(dāng)將其勞動合同終止前12個(gè)月的所有工資性收入計(jì)算在內(nèi)，包括加班工資。

公司方認(rèn)為：公司方在計(jì)算陳某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)時(shí)按其勞動合同終止前12個(gè)月的所有正常工作時(shí)間的工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入計(jì)算，但不計(jì)入加班費(fèi)，符合法律規(guī)定。

裁判結(jié)果：

勞動爭議仲裁委員會審理后認(rèn)為：合同到期后用人單位不與陳某續(xù)簽勞動合同，致使雙方勞動合同終止，用人單位應(yīng)根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定支付勞動合同終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位已根據(jù)法律規(guī)定支付陳某兩個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，現(xiàn)陳某要求用人單位計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)時(shí)應(yīng)將加班工資計(jì)算在內(nèi)，補(bǔ)足經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求于法無據(jù)，不予支持。

圍繞著書面12個(gè)月平均工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 的 勞動合同 衍生出來的一些 勞動關(guān)系 的責(zé)任和義務(wù)都是受法律保護(hù)的12個(gè)月平均工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 ，尤其是 解除勞動合同 的時(shí)候涉及到的經(jīng)濟(jì)賠償問題是職工自己不能忽略的。其實(shí)在 勞動合同法 當(dāng)中提到12個(gè)月平均工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 了解除勞動合同的時(shí)候前12個(gè)月的平均 工資 的這種說法?？赡苡行┞毠獬齽趧雍贤?2個(gè)月的平均工資也不是特別的清楚。 一、解除勞動合同前12個(gè)月的平均工資依據(jù)是什么? 按照勞動者應(yīng)得工資計(jì)算12個(gè)月平均工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 ，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動者在勞動 合同解除 或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)?最低工資標(biāo)準(zhǔn) 的12個(gè)月平均工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 ，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。 《中華人民共和國勞動合同法》 第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。 二、員工離職有哪些注意事項(xiàng)? 簽 離職協(xié)議 時(shí)細(xì)節(jié)問題處理 1、在協(xié)議中明確誰申請?zhí)岢?解除勞動關(guān)系 根據(jù)法律規(guī)定，如果是員工提出解除勞動合同關(guān)系的，不用支付 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 ;而如果是單位提出解除勞動合同關(guān)系的，則需要向員工支付一年一個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題處理 如果涉及到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，根據(jù)《最高院關(guān)于勞動合同法的司法解釋三》第十條 勞動者與用人單位就解除或者 終止勞動合同 辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、 加班費(fèi) 、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者 賠償金 等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政 法規(guī) 的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。所以，只要雙方能關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金達(dá)成一致，不是按法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)履行的，也可認(rèn)為有效。 3、補(bǔ)償項(xiàng)目項(xiàng)目處理 協(xié)議中最好能羅列全部的補(bǔ)償項(xiàng)目，或者有“包括但不限于”以及“以后再無其他爭議”等表述，以便一次性全部解決。 4、通知手續(xù)需到位 關(guān)于通知手續(xù)的到位，最主要在于公司解除勞動合同關(guān)系的情形，包括 合同到期不續(xù)簽 、員工違紀(jì)解除，特別是不辭而別的情形。 這是我國勞動合同法當(dāng)中針對解除勞動合同的時(shí)候，公司應(yīng)該補(bǔ)償?shù)慕?jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)一般都是按照當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算，其中提到如果職工在公司工作的時(shí)間并沒有滿一年，按照職工本人在公司工作的月數(shù)來計(jì)算平均工資的。