對于用人單位無故解雇的情況或者是未提前三十天通知解雇的情況一個月代通知金的發(fā)放標準 ，用人單位需要進行 代通知金 的賠償。但是由于勞動者的原因而造成 勞動關系 解除的情況則不予賠償。代通知金的賠償也有著一定的規(guī)定要求。那么一個月代通知金標準是什么? 一個月代通知金標準是什么? 代通知金的 工資 標準是 解除勞動合同 時上一個月的工資標準確定一個月代通知金的發(fā)放標準 ，法律依據是《中華人民共和國 勞動合同法實施條例 》第二十條“用人單位依照 勞動合同法 第四十條的規(guī)定一個月代通知金的發(fā)放標準 ，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定?！? 也可以參照《 北京 市 勞動合同 規(guī)定》的第40條和第47條予以一個月代通知金的發(fā)放標準 了規(guī)定 第四十七條 用人單位違反本規(guī)定第四十條規(guī)定， 終止勞動合同 未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的 賠償金 。這是對用人單位沒有依法提前30天通知而造成員工的工資損失賠償，其歸責原則是以 過錯責任原則 。 按《勞動合同法》第四十條規(guī)定 解除合同 沒有提前30天書面通知的。 代通知金，即代替通知金，是非法律用語，《 勞動法 》中沒有“代通知金”的概念。是指用人單位在提出解除勞動合同或終止勞動合同時應該提前一個月通知的情況下，如果用人單位沒有依法提前一個月通知的，以給付一個月工資作為代替。 按照《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者具有下列情形之一的，用人單位解除合同沒有提前30天書面通知的，應當支付一個月工資(代通知金)： 一、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; 二、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; 三、勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 通過對上文內容的分析可以得出，有關于一個月代通知金標準是什么問題在相關法令中給出了明確的規(guī)定。對于一個月代通知金的賠償需要參考的是上個月的工資收入，上個月的工資收入為直接的參考依據。以后即為一個月代通知金標準的相關內容。

一、一個月 代通知金 的法律依據 按《 勞動合同法 》第四十條規(guī)定 解除合同 沒有提前30天書面通知的。 代通知金一個月代通知金的發(fā)放標準 ，即代替通知金一個月代通知金的發(fā)放標準 ，是非法律用語，《 勞動法 》中沒有“代通知金”的概念。是指用人單位在提出 解除勞動合同 或 終止勞動合同 時應該提前一個月通知的情況下，如果用人單位沒有依法提前一個月通知的，以給付一個月 工資 作為代替。 按照《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者具有下列情形之一的，用人單位解除合同沒有提前30天書面通知的，應當支付一個月工資(代通知金)： 勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; 勞動合同 訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 在《勞動合同法》中的第40條規(guī)定的，是解除勞動合同代通知金。 終止勞動合同代通知金是指在 勞動合同終止 前，用人單位沒有依法提前30天通知勞動者的，應該支付沒有提前通知的日期對應的工資的賠償，這是一種賠償責任。具體條文是《 北京 市勞動合同規(guī)定》第四十條　 勞動合同期限 屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續(xù)訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續(xù)訂勞動合同手續(xù)。第四十七條　用人單位違反本規(guī)定第四十條規(guī)定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的 賠償金 。這是對用人單位沒有依法提前30天通知而造成員工的工資損失賠償，其歸責原則是以 過錯責任原則 。 第二種全國“代通知金”是新《勞動合同法》中規(guī)定的解除勞動合同代通知金。這就是在外企經常流行的遣散費中“N 1”中的“1”。 《勞動合同法》第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 相關法律 法規(guī) 中有關代通知金的內容只有兩處，一是《北京市勞動合同規(guī)定》第40條，另一個則是《勞動合同法》第40條。用人單位在解除勞動合同的時候要提前30天通知勞動者或者以勞動者一個月的工資支付給勞動者，馬上解除勞動合同。 在一個月代通知金的發(fā)放標準 我國相關的勞動者在工作時，受到一個月代通知金的發(fā)放標準 我國的勞動法律保護。相關的勞動者在進行勞動時，如用人單位沒有通知勞動者，解雇勞動者時。應該賠償勞動者一個月的賠償費用，賠償這類勞動者的實際損失，擬補勞動者的損失。

代通知金 一個月代通知金的發(fā)放標準 的內容很多人應該有一個月代通知金的發(fā)放標準 了解過一些一個月代通知金的發(fā)放標準 ，是發(fā)生在用人單位和勞動者之間的一種損失的補償一個月代通知金的發(fā)放標準 ，用人單位如果要 解除合同 ，無論解除的方式是合法的還是非法的都應該提前告知員工。那么關于一個月代通知金的情況的規(guī)定內容是怎么樣的? 一、一個月代通知金的情況 上一個月的 工資 標準 代通知金的工資標準是 解除勞動合同 時上一個月的工資標準確定，法律依據是《中華人民共和國 勞動合同法實施條例 》第二十條“用人單位依照 勞動合同法 第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定?！? 也可以參照《 北京 市 勞動合同 規(guī)定》的第40條和第47條予以了規(guī)定 第四十七條 用人單位違反本規(guī)定第四十條規(guī)定， 終止勞動合同 未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的 賠償金 。這是對用人單位沒有依法提前30天通知而造成員工的工資損失賠償，其歸責原則是以 過錯責任原則 。 第一種 代通知金有兩種，第一種北京市的“代通知金”是在《北京市勞動合同規(guī)定》中的第40條、第47條規(guī)定，是終止勞動合同代通知金。 終止勞動合同代通知金是指在 勞動合同終止 前，用人單位沒有依法提前30天通知勞動者的，應該支付沒有提前通知的日期對應的工資的賠償，這是一種賠償責任。具體條文是《北京市勞動合同規(guī)定》第四十條　 勞動合同期限 屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續(xù)訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續(xù)訂勞動合同手續(xù)。第四十七條　用人單位違反本規(guī)定第四十條規(guī)定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。這是對用人單位沒有依法提前30天通知而造成員工的工資損失賠償，其歸責原則是以過錯責任原則。 第二種 第二種是在《勞動合同法》中的第40條規(guī)定的，是解除勞動合同代通知金。 第二種全國“代通知金”是新《勞動合同法》中規(guī)定的解除勞動合同代通知金。這就是在外企經常流 行的遣散費中“N 1”中的“1”。 相關規(guī)定《勞動合同法》第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： 解除勞動合同 (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 解決糾紛在用人單位依法解除勞動合同時，可以用多支付勞動者一個月工資(不是30天工資)代替這個提前通知期，主要是為了補償勞動者在失業(yè)時重新尋找工作所需要的時間的利益。但是如果用人單位解除勞動合同的行為不合法，則其法律后果是解除勞動合同的決定被撤消，繼續(xù)履行勞動合同。那么此時不存在是否支付代通知金的問題。但如果勞動者要求支付 經濟補償金 ，此時的經濟補償金按照《勞動合同法》第八十七條　用人單位違反本 法規(guī) 定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 應該雙倍支付經濟補償金，但是否應該支付代通知金呢?這個問題一個月代通知金的發(fā)放標準 我將另外撰文說明! 其實以上兩種代替通知金在北京市自2003年開始就同時適用了，“解除勞動合同的代通知金“在北京市 勞動爭議仲裁 委員委員會《關于 勞動爭議處理 工作若干問題的意見》 京仲委字[2002]12號第25條：“用人單位依據《 勞動法 》第二十六條解除勞動合同，但未提前三十日以書面形式通知勞動者，勞動者對此不服，要求繼續(xù)履行勞動合同的，如何處理?仲裁委員會應審查用人單位解除勞動合同是否符合《勞動法》第二十六規(guī)定的條件，如符合，則對用人單位解除勞動合同的決定予以支持。但解除勞動合同的時間應認定為用人單位作出解除決定后的第三十日，并裁決該用人單位承擔未提前三十日通知而給勞動者造成工資收入損失的賠償責任?！? 終止勞動合同的代通知金在《北京市勞動合同規(guī)定》的第40條和第47條予以了規(guī)定。 代通知金的工資標準是解除勞動合同時上一個月的工資標準確定，法律依據是《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十條“用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定?！? 一個月代通知金的情況 是怎么樣的?一個月的代通知金指的就是員工上一個月的標準工資，不包括一些獎金所得，也不包括該員工上一個月的 加班費 用以及其他的額外費用，代通知金就是代替通知的損失金額賠償的意思。

一、 代通知金 上一個月認定的 工資 標準是什么? (一) 應當支付代通知金的情形。根據《 勞動合同法 》第四十條規(guī)定一個月代通知金的發(fā)放標準 ，用人單位可以選擇提前三十天通知或者通過支付代通知金 解除勞動合同 的情形有三，即勞動者患病或者因工負傷、勞動者不能勝任工作和客觀情況發(fā)生重大變化。非因此三種情形，用人單位確無支付代通知金之法定義務。從本案判決看，確實無法確認雙方解除勞動合同的原因是什么，而如果是協商一致解除勞動合同，本案中的用人單位確無支付代通知金之法定義務，當然，如果雙方對此做出一個月代通知金的發(fā)放標準 了約定就應從其約定。 (二)代通知金支付標準。根據《 勞動合同法實施條例 》第二十條規(guī)定，用人單位支付代通知金的標準為該勞動者上一個月工資標準。 (三)《勞動合同法實施條例》第二十條：用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。 二、代通知金解除勞動合同需要注意的方面 代通知金，即代替通知金，是非法律用語，《 勞動法 》中沒有代通知金的概念。就是指用人單位在提出解除勞動合同或 終止勞動合同 時應該提前一個月通知的情況下，如果用人單位沒有依法提前一個月通知的，以給付一個月工資作為代替。 首先，雙方的 勞動合同 解除之日為通知領取額外一個月工資的代通知金當日，解除勞動合同的時間不需要計算到通知之日后的30天。 其次，對于是采用提前30日書面通知方式 解除合同 還是支付代通知金后解除合同，選擇權在用人單位，用人單位可以根據 勞動關系 履行的實際情況作出自由選擇。 最后，用人單位選擇額外支付代通知金解除勞動合同的，其額外支付的代通知金應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定?！秳趧臃ā穼τ萌藛挝环沁^失性辭退只規(guī)定了提前30日以書面形式通知勞動者本人就可以解除勞動合同。但在具體實施過程中，有些地區(qū)根據實際情況，以額外支付一個月工資的提前通知金的形式而即時解除勞動者的勞動合同，也達到了比較好的法律效果和社會效果。 當用人單位決定辭退員工時，需提前月余與員工進行溝通，好讓員工離職之后不至于迷惘何去何從，單位還需相應賠償員工的損失，對一個月代通知金的發(fā)放標準 他的生活進行補貼，這也是該政策體現的人性化之處，公司要做到長久的屹立不倒實屬難事，但也不能當事故來臨時讓每個員工對將來的生活摸不著頭腦，所以定好代通知金上月工資標準很有必要。

不論當地 勞動關系 的格局有多么的復雜化一個月代通知金的發(fā)放標準 ，但 事實勞動關系 當中的很多原則性的問題肯定也是始終都會受到法律的保護的，在新 勞動合同法 當中有提到類似于 代通知金 的情形，而且代通知金的計算標準是一個月的 工資 這樣的規(guī)定。但是，關于一個月工資的代通知金的具體依據，這也是需要職工深入去了解的一個問題。 一、一個月工資的代通知金的具體依據是什么? 代通知金的計算標準一個月代通知金的發(fā)放標準 ： 《實施條例》規(guī)定“代通金”的支付標準，應當以上個月的工資標準確定，但只以單月的工資為準，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利于促進和形成和諧穩(wěn)定的勞動關系。所以，結合 勞動法 和勞動合同法的立法精神，上個月的“工資標準”，應當是指勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按 解除勞動合同 之前勞動者十二個月的平均工資確認。 二、相關閱讀：代通金適用的法定情形 根據勞動合同法第四十條之規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三) 勞動合同 訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 由此可知，法律明確規(guī)定，適用代通金的情形只有勞動合同法第四十條特定的三種情形。 三、員工離職有哪些注意事項? 簽 離職協議 時細節(jié)問題處理 1、在協議中明確誰申請?zhí)岢?解除勞動關系 根據法律規(guī)定，如果是員工提出解除勞動合同關系的，不用支付 經濟補償金 ;而如果是單位提出解除勞動合同關系的，則需要向員工支付一年一個月標準的經濟補償金。 2、經濟補償金問題處理 如果涉及到經濟補償金的，根據《最高院關于勞動合同法的司法解釋三》第十條 勞動者與用人單位就解除或者 終止勞動合同 辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、 加班費 、經濟補償或者 賠償金 等達成的協議，不違反法律、行政 法規(guī) 的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。所以，只要雙方能關于經濟補償金達成一致，不是按法律規(guī)定的標準履行的，也可認為有效。 3、補償項目項目處理 協議中最好能羅列全部的補償項目，或者有“包括但不限于”以及“以后再無其他爭議”等表述，以便一次性全部解決。 通知手續(xù)需到位 關于通知手續(xù)的到位，最主要在于公司解除勞動合同關系的情形，包括 合同到期不續(xù)簽 、員工違紀解除，特別是不辭而別的情形。 其實代通知金的計算標準應該是這樣的，一個月工資不會是直接按照上一個月或者是，在這一年當中職工最低、最高的工資標準去發(fā)放，因為上一個月的工資很有可能突然因為高溫津貼或者其他的獎金特別的多，而且考慮到現在實際企業(yè)制定的工資發(fā)放模式來看。

一、 代通知金 支付一個月代通知金的發(fā)放標準 的條件及標準是什么? 代通知金支付一個月代通知金的發(fā)放標準 的條件是醫(yī)療期滿、不能勝任工作、情勢變更一個月代通知金的發(fā)放標準 ，企業(yè)應該向員工提前一個月告知離職通知，或支付一個月的代通知金。另外，代通知金的支付標準，為員工上一個月的 工資 。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按 解除勞動合同 之前勞動者十二個月的平均工資確認。 《實施條例》規(guī)定“代通金”的支付標準，應當以上個月的工資標準確定，但只以單月的工資為準，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利于促進和形成和諧穩(wěn)定的 勞動關系 。所以，結合 勞動法 和 勞動合同法 的立法精神，上個月的“工資標準”，應當是指勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。 二、代通金適用的法定情形 根據勞動合同法第四十條之規(guī)定一個月代通知金的發(fā)放標準 ：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同一個月代通知金的發(fā)放標準 ： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三) 勞動合同 訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 由此可知，法律明確規(guī)定，適用代通金的情形只有勞動合同法第四十條特定的三種情形。 用人單位支付勞動者的代通知金一般情況下是按照勞動者上個月的工資標準進行支付的。但要是勞動者上月工資標準過高或過低的，那么可按照解除勞動合同之前勞動者12個月的平均工資支付。 對于企業(yè)來說，必須遵守法律的規(guī)定，尤其是在和勞動者之間形成勞動關系之中，需要遵循勞動合同法律規(guī)定，如果說違反法律規(guī)定， 解除勞動關系 ，需要支付代通知金，代通知金的支付是在把規(guī)定的范圍之類的，比如說醫(yī)療期滿不能勝任工作，可以支付一個月工資代通知金。