企業(yè)有權(quán)根據(jù)需要安排調(diào)休強(qiáng)制員工休息沒工資算違法嗎 ，半年內(nèi)強(qiáng)制安排調(diào)休強(qiáng)制員工休息沒工資算違法嗎 的做法不算違法。因?yàn)楣ぷ髟蚧蛘咂髽I(yè)客觀原因強(qiáng)制員工休息沒工資算違法嗎 ，進(jìn)行調(diào)休是可以的，但是總數(shù)不能低于國(guó)家法定休假日。企業(yè)強(qiáng)制調(diào)休不違法。根據(jù)勞動(dòng)保障相關(guān)法律的規(guī)定，企業(yè)在安排職工加班后，必須在半年時(shí)間內(nèi)安排調(diào)休，或者付給加班費(fèi)。如果企業(yè)既沒有按時(shí)給員工調(diào)休，也沒有付給加班費(fèi)，則在半年后，必須要支付加班費(fèi)。單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮工人本人意愿，兼顧安排工人年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)能夠集中安排，也能夠分段安排，通常不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排工人年休假的，能夠跨1個(gè)年度安排。單位確因工作需要不能安排工人休年假的，經(jīng)工人本人認(rèn)可，能夠不安排工人休年假。

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》法律規(guī)定

第十二條 非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。

第十三條 用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：

(一)用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者工資;

(二)用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資;

(三)用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，其綜合計(jì)算工作時(shí)間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間，并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資。實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者，不執(zhí)行上述規(guī)定。

【法律分析】

因勞動(dòng)者原因造成用人單位停工、停產(chǎn)、歇業(yè)強(qiáng)制員工休息沒工資算違法嗎 ，未超過一個(gè)月強(qiáng)制員工休息沒工資算違法嗎 的強(qiáng)制員工休息沒工資算違法嗎 ，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資強(qiáng)制員工休息沒工資算違法嗎 ；超過一個(gè)月，未安排勞動(dòng)者工作的，用人單位應(yīng)按不低于當(dāng)?shù)厥I(yè)保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)支付停工津貼。因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理（支付基本生活費(fèi)）。因此，這種情況下，公司當(dāng)然是違法的，首先無薪休假第一個(gè)月，公司必須支付一個(gè)月的工資，接下來的時(shí)間，公司每月支付給你基本的生活費(fèi)。公司若不同意，可以仲裁公司，要求補(bǔ)償。

【法律依據(jù)】

《工資支付暫行規(guī)定》 第十二條 非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。

法律分析：公司強(qiáng)制休假?gòu)?qiáng)制員工休息沒工資算違法嗎 ，在一定程度上是違法的。因?yàn)楣痉偶賾?yīng)考慮職工本人的意愿，但是若用人單位因停工停產(chǎn)而強(qiáng)制放年休假之后，在一個(gè)月內(nèi)發(fā)放正常工資，且之后在員工繼續(xù)休假時(shí)也按當(dāng)?shù)卣?guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給生活費(fèi)的

正確實(shí)施年休假制度，是保證工作人員身心健康的必要基礎(chǔ)，也是保證單位工作任務(wù)順利完成的重要前提，各單位要高度重視，領(lǐng)導(dǎo)干部要帶頭執(zhí)行年休假制度，要根據(jù)工作任務(wù)、崗位性質(zhì)和工作人員個(gè)人的實(shí)際情況，合理計(jì)劃并妥善安排工作人員休假，并做到既要保證單位各項(xiàng)工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，又要保證年休假制度的順利實(shí)施。

(一)各單位要結(jié)合AB崗設(shè)置，科學(xué)合理安排工作人員的年休假，避免出現(xiàn)集中休假或休假不了的現(xiàn)象。

(二)各單位要對(duì)年休假實(shí)行登記管理。對(duì)確因工作原因不能按計(jì)劃安排年休的，應(yīng)當(dāng)事先經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)予以延期，但假期必須當(dāng)年使用。

(三)個(gè)人的年休假可以集中使用，也可以分段安排。遇法定節(jié)日和公休假日可以順延相應(yīng)的假期期限。

(四)病事假可先用年休假抵扣，全數(shù)抵扣后再按病事假規(guī)定扣減工資、獎(jiǎng)金待遇。

(五)有下列情況之一的，當(dāng)年不享受年休假待遇：

1、上年度考核不稱職2、當(dāng)年事假累計(jì)超過20天3、當(dāng)年病假累計(jì)超過30天4、當(dāng)年病假、事假累計(jì)相加超過40天。如當(dāng)年享受了年休假以后，其病、事假假期超過了本條第2、3、4款其中一款規(guī)定的，則其不再享受下一年度的年休假。

法律依據(jù)：《中華人民共和國(guó)企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》 第九條 用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。

《中華人民共和國(guó)工資支付暫行規(guī)定》 第十二條 非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)制員工休息沒工資算違法嗎 ；若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。

公司強(qiáng)制員工休事假并扣除了事假工資不合法。

一法律強(qiáng)制員工休息沒工資算違法嗎 的重要性

（1）法律強(qiáng)制員工休息沒工資算違法嗎 的明示作用主要是以法律條文強(qiáng)制員工休息沒工資算違法嗎 的形式明確告知人們，什么是可以做強(qiáng)制員工休息沒工資算違法嗎 的，什么是不可以做的，哪些行為是合法的，哪些行為是非法的。違法者將要受到怎樣的制裁等。這一作用主要是通過立法和 普法工作來實(shí)現(xiàn)的。

（2）對(duì)于法律的預(yù)防作用主要是通過法律的明示作用和執(zhí)法的效力以及對(duì)違法行為進(jìn)行懲治力度的大小來實(shí)現(xiàn)的。法律的明示作用可以使人們知曉法律而明辨是非，即在人們的日常行為中，什么是可以做的，什么是絕對(duì)禁止的。

二如何遵守法律

(1)第一，要從思想認(rèn)識(shí)上就樹立守遵紀(jì)守法這一觀念。認(rèn)清法律在當(dāng)今社會(huì)中的作用，和遵紀(jì)守法的必要性。這樣的思想確立起來后，才能更加好的做好后面的幾步，學(xué)法，知法，守法。

(2)第二，要守法的前提是要學(xué)習(xí)法律，都不知道何為法律，不知道法律都講了些什么，不知道法律都規(guī)定了些什么。那怎么守法呢強(qiáng)制員工休息沒工資算違法嗎 ？所以，要成為一名守法的大學(xué)生的前提是要學(xué)習(xí)法律，認(rèn)真學(xué)習(xí)法律基礎(chǔ)。

視情況而定強(qiáng)制員工休息沒工資算違法嗎 ，公司有休假?zèng)Q定權(quán)強(qiáng)制員工休息沒工資算違法嗎 ，但是公司不能以休假為借口，拒絕支付或者支付低于當(dāng)?shù)貜?qiáng)制員工休息沒工資算違法嗎 的最低工資，如果公司這么做，是違法的，勞動(dòng)者可以通過協(xié)商要回合理工資，協(xié)商不成的，可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，依據(jù)仲裁結(jié)果要求公司支付勞動(dòng)報(bào)酬。

法律分析

企業(yè)有權(quán)根據(jù)需要安排調(diào)休，半年內(nèi)強(qiáng)制安排調(diào)休的做法不算違法。因?yàn)楣ぷ髟蚧蛘咂髽I(yè)客觀原因，進(jìn)行調(diào)休是可以的，但是總數(shù)不能低于國(guó)家法定休假日。企業(yè)強(qiáng)制調(diào)休不違法。根據(jù)勞動(dòng)保障相關(guān)法律的規(guī)定，企業(yè)在安排職工加班后，必須在半年時(shí)間內(nèi)安排調(diào)休，或者付給加班費(fèi)。如果企業(yè)既沒有按時(shí)給員工調(diào)休，也沒有付給加班費(fèi)，則在半年后，必須要支付加班費(fèi)。單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮工人本人意愿，兼顧安排工人年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)能夠集中安排，也能夠分段安排，通常不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排工人年休假的，能夠跨1個(gè)年度安排。單位確因工作需要不能安排工人休年假的，經(jīng)工人本人認(rèn)可，能夠不安排工人休年假。

法律依據(jù)

《工資支付暫行規(guī)定》

第十二條 非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。

第十三條 用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資強(qiáng)制員工休息沒工資算違法嗎 ：(一)用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者工資;(二)用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資;(三)用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，其綜合計(jì)算工作時(shí)間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間，并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資。實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者，不執(zhí)行上述規(guī)定。

公司老板隨意讓員工休息強(qiáng)制員工休息沒工資算違法嗎 ，同時(shí)不發(fā)放工資強(qiáng)制員工休息沒工資算違法嗎 ，這種行為是不對(duì)的，員工可以通過以下途徑進(jìn)行維權(quán)：

跟用人單位負(fù)責(zé)人或老板進(jìn)行問題溝通，嘗試解決問題強(qiáng)制員工休息沒工資算違法嗎 ；

溝通無果的，可以到用人單位所在地的勞動(dòng)仲裁部門，提交勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)調(diào)解強(qiáng)制員工休息沒工資算違法嗎 ；

調(diào)解無果的，可以通過法律途徑維護(hù)自身權(quán)益。

可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》

第二條 中華人民共和國(guó)境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的下列勞動(dòng)爭(zhēng)議，適用本法：

（一）因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議；

（二）因訂立-履行-變更-解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；

（三）因除名-辭退和辭職-離職發(fā)生的爭(zhēng)議；

（四）因工作時(shí)間-休息休假-社會(huì)保險(xiǎn)-福利-培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；

（五）因勞動(dòng)報(bào)酬-工傷醫(yī)療費(fèi)-經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議；

（六）法律-法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。